IDENTIFIKACIJA KARIERNIH SIDER PRI VODILNIH MEDICINSKIH SESTRAH V SLOVENSKIH BOLNIŠNICAH

Transcription

1 313A IDENTIFIKACIJA KARIERNIH SIDER PRI VODILNIH MEDICINSKIH SESTRAH V SLOVENSKIH BOLNIŠNICAH IDENTIFICATION OF THE CAREER ANCHORS IN MANAGERIAL NURSES AT THE SLOVENE HOSPITALS Boris Miha Kaučič, univ. dipl. org., pred. Visoka šola za zdravstveno nego Jesenice mkaucic@vszn-je.si IZVLEČEK Ključne besede: kariera, karierna sidra, vodilna medicinska sestra, bolnišnica Teoretična izhodišča: Karierno sidro je nekakšna posameznikova podoba o osebi, njegov lasten pogled na to, kaj hoče in v čem je dober. Z zadovoljevanjem določenega kariernega sidra posameznik uresničuje svojo samopododo. Schein je opredelil osem kariernih sider, ki se razvijejo pri posamezniku v prvih letih poklicnih izkušenj in so razmeroma trdna značilnost ter hkrati določajo tudi vrsto dela, ki ga bo opravljal najbolje oz. pri katerem bo lahko izbrabil svojo sposobnost. Metode: Raziskava je temeljila na deskriptivni (opisni) in kavzalno-neeksperimentalni metodi empiričnega raziskovanja. Z njo smo želeli ugotoviti in identificirati, katero karieno sidro prevladuje pri vodilnih medicinskih sestrah v slovenskih bolnišnicah. Pri ugotavljanju kariernih sider je bil uporabljen vprašalnik kariernih sider po Scheinu, modifikacija dr. Brečko in modifikacija za področje zdravstvene nege Kaučič. Vprašalnik je vseboval štirideset trditev, za vsako karierno sidro je bilo postavljenih osem trditev, ki so jih anketiranci ocenili po šest stopenjski lestvici. Od 308 poslanih vprašalnikov smo dobili vrnjenih 184, kar predstavlja 60% realizacijo vzorca. Cronbach s Alpha je bil 0,904. Z analizo razsevnega diagrama, preizkušanjem Crombachovega koeficienta in vizualno analizo smo izločili štiri bolnišnice, ker odgovori niso bili popolni oz. so imeli preveč osamelcev, tako da je v nadaljnji statistični analizi sodelovalo 19 slovenskih bolnišnic. Uporabili smo statistični program SPSS. Rezultati: Na podlagi statistične obdelave podatkov smo ugotovili, da so pri vodilnih medicinskih sestrah prevladujejo naslednja tri karierna sidra: sidro življenjskega sloga (29,9%), sidro predanosti (19%) in tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista v 16%. Pri glavnih medicinskih sestrah bolnišnic smo identificirali šest kariernih sider, pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov pa vseh osem. Pri medicinskih sestrah prvega nivoja vodenja prevladuje tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista (31,6%), identificirali nismo kariernega sidra podjetniške ustvarjalnosti ter varnosti in stabilnosti. Na drugem nivoju vodenja prevladuje kot vodilno sidro, sidro življenjskega sloga. Menedžersko karierno sidro je prisotno pri treh vodilnih medicinskih sestrah, od tega na prvem nivoju vodenja, eno. Razprava: Ugotovili smo, da je pri vodilnih medicinskih sestrah v slovenskih bolnišnicah prisotnih vseh osem kariernih sider po Scheinu, vendar obstaja pri tem razlika, če ločimo glavne medicinske sestre glede na nivo vodenja. Slovenske bolnišnice vodijo glavne medicinske sestre (pomočnice direktorjev za zdravstveno nego), pri katerih je vodilno karierno sidro, tehnično funkcionalno ali sidro specialista, za katero je značilno, da je v diametralnem nasprotju z menedžerskim sidrom. Brečko (2006), kot primer menedžerskega sidra navaja delovno mesto direktorja, torej vodenje na prvem nivoju. Ugotavljamo, da glavne medicinske sestre bolnišnic, vidijo sebe (svojo podobo) kot strokovnjakinje, ki so rade dobre v tem kaj počnejo na svojem področju dela, da želijo svoje delo opravljati kakovostno, vendar ključ njihove motivacije ni vodenje in odgovornost. Sebe vidijo kot osebe, ki želijo pomagati in služiti drugim in smatrajo delo, kot del njihovega življenja. Pomembna vrednota zanje je tudi prosti čas.

2 ABSTRACT Key words: career, career anchors, managerial nurse, hospital Theoretical issues: Career anchor is a kind of an individual self image; it is her/his point of view about their ambitions and what they are good at. Satisfying of one of the career anchors a person realises/achieves his or her self-image. Schein defined eight career anchors which are developed during the first years of the professional experiences and are rather distinctive characteristics, which at the same time define kind of work which an individual may be best at, so to say, he/she will take advantage of his/her ability best. Methods: Research was based on the descriptive and causal-non experimental method for empirical research. Our aim was to find out and identified which career anchor is prevailing in the managerial nurses at Slovene hospitals. Schein's questionnaire for carrier anchors modified by Dr Brečko, and for the nursing care field modified by Kaučič, was used for identification of career anchors.questionnaire contained 40 statements, eight statements for each career anchor, which were answered by the sixlevel scale. Out of 308 questionnaires there were 184 returned, it means 60% realisation of the sample. Cronbach s Alpha was 0,904. after analysis of the correlation scatterplot, Crombach coefficient test and visual analysis, four hospitals were eliminated, because their answers were incomplete, or there were too many statements answered insufficiently. Therefore, the questionnaires from only 19 Slovene hospitals were statistically analysed by the statistical program SPSS. Results: On the basis of the statistically processed data it was found out that in managerial nurses three career anchors were prevailing: lifestyle anchor (29.9%), dedication to a cause (19%) and technical/functional competence or specialist anchor (16%). There were identified six career anchors in hospital managerial nurses; in department head nurses (sisters) all eight anchors were identified. In the first level managerial nurses technical/functional or specialist anchor prevailed (31.6%), career anchor of entrepreneurial creativities and safety and stability anchors were not identified. Lifestyle anchor prevailed at the second managerial level. Managerial career anchor was present in three managerial nurses but only one at the first managerial level. Discussion: It was found out that all eight anchors according to Schein, are present in the managerial nurses at Slovene hospitals. However, there is a difference according to the head nurses regarding their managerial level. Slovene hospitals are managed by the managerial nurses (director's assistants for nursing care) whose prevailing carer anchor is technical/functional or specialist anchor, which is in diametric position to managerial anchor. As an example of the managerial anchor Brečko (2006) gives a post of the director, i.e. first level managing. It can be concluded that managerial nurses at Slovene hospitals, see themselves as professionals (their self-image), who want to be good at what they perform in their field of work, they want to carry out their work competently, but the key of their motivation is not management and responsibility. They see themselves as individuals who want to help and offer service to the others and consider their work as part of their life. They also consider their free time as an important value. Uvod Karieni razvoj medicinskih sester bistveno prispevka k napredku sistemov zdravstvenega varstva in profesije zdravstvene nege. Skela Savič in Lokar (2008) navajata, da mora karierni razvoj medicinskih sester nastajati v okviru celotnega sistema zdravstvenega varstva in mora omogočati horizontalno, kot vertikalno napredovanje. Na karierni razvoj v zdravstveni negi vpliva več dejavnikov. Odgovornost za karierni razvoj nosi tako posamezna medicinska sestra kot tudi drugi. Karierno napredovanje ni pomembno samo za karierni razvoj posameznih medicinskih sester, ampak tudi za profesijo zdravstvene nege in družbo, kar omogoči zdravstveni negi, da se prilagodi in odgovori na spreminjajoče se zdravstvene potrebe prebivalstva ter poveča kompetence članov dejavnosti (Skela Savič, Lokar, 2008).

3 Pojmovanje kariere se je drastično spremenilo in več ne pomeni le poti navzgor, ampak tudi pot vstran ali celo navzdol. Kariera je razumeljena kot življenjska in poklicna pot ter zajema vse vidike človeške osebnosti in vlog, v katere posameznik vstopa v življenju (Brečko, 2006). V norveški raziskavi, ki jo je opravil Krogstad s sodavci (2006) so ugotovili, da je profesionalni razvoj bolj pomemben za zdravnike, za medicinske sestre pa razumevanje in podpora pri delu ter povratna informacija od neposredne vodje. Mednarodni svet medicinskih sester ICN (2007) navaja, da morajo nacionalna strokovna združenja medicinskih sester, zdravstvene organizacije, vlada in drugi, spodbujati karierni razvoj medicinskih sester s sistematičnim izobraževanjem in kariernimi sistemi, ki omogočajo medicinskim sestram njihov karierni razvoj. ICN navaja v svoji izjavi, da je karierni razvoj eden od pomembnih dejavnikov za napredovanje zdravstvenih sistemov, saj karierni razvoj zaposlenih v zdravstveni negi vpliva na zviševanje kakovosti zdravstvene nege. Skela Savič in Pagon (2007) navajata med različnimi področji, ki jih je potrebno vključiti v prenovo menedžmenta zdravstvene nege, tudi vzpostavitev mehanizmov razvoja in spremljanja zaposlenih. Pomemben vpliv na doseganje družbenega odobravanja, moči, ugleda in uspešne kariere ima profesionalna podoba medicinske sestre. Medicinska sestra, ki ima dobro profesionalno podobo in je izobraževana, jo civilna družba zaznava, kot sposobno za obvladovanje zahtev na svojih delovnih mestih. Profesionalizacija zdravstvene nege v slovenskem prostoru je težavna, vendar mora vsak posameznik prevzeti aktivno vlogo pri oblikovanju svoje kariere. Skela Savič in Lokar (2008) navajata raziskavo Kovnerja, ki pravi, da se je pokazalo, da so tiste medicinske sestre, ki so orientirane v karierni razvoj, bolj zadovoljne s svojim delom in izbrano profesijo. Samo želja in volja posameznika sta za razvoj kariere premalo, potrebno je prilagajanje na organizacijske potrebe. Karierna pot, kariera in načrtovanje kariere kot dialog med posameznikom in organizacijo Klasično lahko opredelimo karierno pot na vertikalno in horizontalno karierno pot. Na področju zdravstvene nege to pomeni, da svojo karierno gradimo na vzpenjanju po vodstveni lestvici ali s specializacijo na posameznem strokovnem področju. Vertikalno napredovanje je navadno povezano z odmikom od strokovnega področja, saj so pomembnejša znanja s področja vodenja in voditeljstva, včasih tudi s področja ekonomije (Štular, 2008). Štular (2008) navaja, da je horizontalno napredovanje navadno vezano na ožje visoko strokovno področje, ki je pogosto vezano z večjo stopnjo odgovornosti. Znotraj hotizontalnega napredovanja je možna tudi krožna karierna pot: zaposleni znotraj organizacije zamenja področje svojega dela oz. področje specializacije. Na področju zdravstva in zdravstvene nege je krožna karierna pot težje izvedljiva, saj vsako specializirano področje zahteva več let izobraževanja in strokovnega izpopolnjevanja. Glede na dejstvo, da smo v zdravstvu in zdravstveni negi priča trendu vedno večje specializacije, ki

4 omogočajo nova znanstvena dognanja, bo potrebno aktivno delati na razvijanju kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege. Če nam klasični model kariernih poti pojasni možni razvoj kariere, pa nam zelo malo pove o tem, kateri izbor je za nas pravi. Le razumevanje lastnih preferenc nam lahko pomaga načrtovati kariero tako, da bomo z njo zadovoljni, da bomo opravljali delo, ki nas veseli in je skladno z našimi sposobnostmi in pričakovanji (Štular, 2008). Angleška razlaga pojma»careerist«nima negativnega pomena, ker opisuje»osebo, ki ji je napomembnejši interes osebno napredovanje v poklicu«(hornb, v Cvetko, 2002). V slovenski literaturi se je beseda»kariera«začela uporabljati šele v zadnjem desetletju. Do osamosvojitve je imela beseda kariera negativni prizvok. Enotne definicije kariere ni. Nekateri avtorji bolj poudarjajo osebne sestavine kariere, drugi pa njen proces. Eno najbolj razumljivih in enostavnih definicij kariere sta podala avtorja Wertner in Davies (1986: 258), ki pravita:»kariera so vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem poklicnem življenju«. Podrobnejšo definicijo kariere sta podala Feldman in Arnold (1985), ki sta opozorila na razlike med starejšimi in novejšimi pojmovanji kariere, kar je prikazano v Razpr. 1. Razpr. 1. Starejša pojmovanja vs. novejša pojmovanja Starejša pojmovanja Kariera je povezana s poklici, ki imajo visok status in na katerih je mogoče hitro napredovati. Kariera pomeni, vertikalno mobilnost, premik navzgor po hierarhični lestvici. Kariera se nanaša le na en poklic v eni organizaciji stabilna enosmerna poklicna pot. Organizacija ima edino kontrolo nad posameznikovo kariero. Vir: Sabadin, 2004 Novejša pojmovanja Kariera pomeni zaporedne del v delovni zgodovini posameznika, ne glede na poklic oziroma organizacijsko raven. Kariera pomeni tudi horizontalno mobilnost v okviru istega položaja; včasih pa tudi premik navzdol po lestici. Vedno več ljudi ima več kariernih poti, v smislu dveh ali treh različnih področij ali organizacij (multikulture). Vsak posameznik je odgovoren za svojo kariero. Z razlikami med tradicionalnimi in novejšimi pojmovanji kariere se je pri nas ukvarjal Kondrad v knjigi Delovne kariere (1996). Poleg zgoraj naštetih je dodal še naslednje razlike, ki so prikazane v Razpr. 2. Razpr. 2. Tradicionalna pojmovanja vs. novejša pojmovanja po Kondradu Tradicionalna pojmovanja Zagotovljena je polna zaposlenost. Načrtovanje kariere je smiselno za nove in mlade zaposlene. Razvoj kariere je usmerjen na policno življenje. Vir: Kondrad, 1996, str. 6 Novejša pojmovanja Polna zaposlenost je manj verjetna. Učenje in spremembe se pojavljajo v vseh obdobjih in stopnjah kariere. Na razvoj kariere vplivajo družina in življenjske vloge izven službe.

5 Harvey in Bowin (Kondrad, 2006) sta karierno opredelila kot zaznavno zaporedje posameznikovih pozicij v času njegovega življenjskega cikla. Kariera vključuje tudi stališča in vedenje povezano z dejavnostmi in izkušnjami v zvezi z delom. Kariera tako ne predstavlja vnaprej uspeha ali neuspeha, razen po sodbi posameznika. Pojem kariere označuje dojemanje posameznika o svoji delovni poti in dojemanje organizacije o posameznikovi seriji delovnih mest, ki jih je zavzemal. Veliko sodobnih teoretikov se naslanja na Greenhausovo (Greenhaus et al., 2000) opredelitev kariere. Kariero je definiral kot z delom povezan sklop izkušenj, ki jih posameznik doživi tekom svojega življenja. V Sloveniji se veliko s proučevanjem delovnih karier ukvarja psiholog Kondrad, ki kariero definira podobno kot Greenhaus z objektivnega in subjektivnega vidika. Z objektivnega vidika pomeni kariera delovne pozicije, ki jih posameznik opravlja v času svoje zaposlitve in so več ali manj napovedljive. Subjektivni vidik pa poudarja, da kariera ni samo tehnični pojem in da je potrebno upoštevati tudi posameznikove osebne aspiracije, vrednote, čustva in koncept samega sebe (Kondrad, 1996). Lipičnik (1998, ) opredeli karierno kot»načrtovano ali nenačrtovano zaporedje del ali aktivnosti, ki vključuje elemente napredovanja (po subjektivnem občutku), samouresničevanja in osebnega razvoja v določenem definiranem času«. Načrtovanje kariere za organizacijo pa seveda ni zgolj izrabljanje potencialov zaposlenih, danes je tudi ali pa zlasti razvoj njihovih potencialov, skozi odkrivanje njihovih kariernih sider. Za posameznika pa je uspešno načrtovanje kariere predvsem odkrivanje možnosti, ki jih imajo v organizaciji za svoj razvoj (Brečko, 2008). Pojmovanje kariere na prelomu tisočletja postaja torej vse bolj nevtralen okvir za odločitve posameznika v zvezi z delom, kar je tudi smiselno, saj se je odgovornost za upravljanje kariere prenesla iz organizacije na posameznika. Vzorci karier postajajo vse bolj pestri in večsmerni. Premiki navzgor so le en možen vidik oz. smer kariere. Vse več je lateralnih kariernih premikov in tudi premikov navzdol. Pojem kariere se širi tudi izven okvirov delovnih izkušenj na področje prostega časa oziroma časa nezaposlenosti. Na karierne odločitve posameznika ima močan vpliv družina in druga socialna okolja, v katerih posameznik zadovoljuje svoje potrebe (Brečko, 2008). Do dialoga med posameznikom in organizacijo bomo najlažje prišli preko vrednot, ki jih jasno razkriva model kariernih sider. Uspešne organizacije namreč gradijo svoje poslanstvo, torej gradijo organizacijsko kulturo na način, da gradijo svoj svet vrednot. Poudarjanje vrednot organizacije kot enega izmed ključnih dejavnikov organizacijskega uspeha je povsem v skladu s sodobnimi paradigmami kariernega razvoja, ki gradijo kariero posameznikov na približevanju in usklajevanju osebnih vrednot z organizacijskimi vrednotami. Če se nam prihodnost res kaže v nizih karier, potem se je zagotovo treba kot posameznik vprašati, kakšne so moje vrednote, kakšna je moja osebna vizija, kaj želim doseči, kako in s kakšno intenziteto se želim razvijati. Organizacija pa se mora na drugi strani vprašati, kakšne ljudi hočemo, s kakšnimi vrednotami in s kakšnimi vizijami, smo sposobni in pripravljeni z njimi na dialog, smo pripravljeni na pričakovano izmenjavo dobrin in vrednot. Zaposleni v zameno za energijo, čas in intelektualni napor pričakujejo splet nagrad, ki pa niso vselej le ekonomske narave. Najpomembnejši dejavnik kariernega razvoja je tako za posameznika kot za organizacijo lahko le je rast in razvoj posameznika, ki jo le-ta mora doživljati kot subjektivni občutek lastnega uspeha. Za rast in razvoj je znanje vsekakor izjemno pomembno, toda ne le znanje samo po sebi. Brez pravega vrednostnega sistema znanje ostaja skrito, sposobnosti pa se ne izrazijo. Brez pravega vrednostnega sistema ni moč govoriti o motivaciji za vseživljenjsko učenje. Brez slednjega pa bi bilo naše razmišljanje o karieri močno

6 okrnjeno, če ne že nemogoče. Obsežna longitudialna raziskava kariernih sider v Sloveniji (Brečko, 2006) je pokazala, da posameznikov uspeh v poklicu opredeljujejo predvsem trije elementi, vrednote in notranja prepričanja torej neke vrste samopodoba, sposobnost in motivi, ki predstavljajo posameznikovo karierno sidro, ki je tisti dejavnik v posameznikovi predstavi o sebi, ki se mu ne bo odrekel, niti ko bodo pred njim težavne odločitve. Koncept kariernih sider torej temelji na posameznikovi samopredstavi in na njegovem sistemu vrednot, prepričanj ter dejanskih sposobnostih. V raziskavi je Brečko (2008) identificirala 8 kariernih sider in pri tem dobila v pogled pomembne karierne elemente, med katerimi bodo v nadaljevanju predstavljeni le splošni orisi kariernega sidra. Teorija kariernih sider Teorijo karierih sider je razvil Schein in s tem dopolnil Holandovo teorijo osebnostnih tipov (Schein, 1978, cit. po Brečko, 2006). Schein je na kariero gledal kot dvosmerni proces, v katerem organizacija socializira posameznika in hkrati posameznik spreminja organizacijo s tem, ko vnaša vanjo spremembe. Povratni vpliv ima različno intenziteto. V zgodnjem kariernem obdobju ima organizacija večji vpliv na posameznika, z leti pa se vse bolj povečuje vpliv posameznika na organizacijo. Brečko (2006) navaja, da potrebe pri posamezniku izvirajo iz njegovih vrednot, sposobnosti, posebnih sposobnosti, ki se kažejo kot karierna sidra. Gre za nekakšno osebno usmerjenost, ki se ji posameznik zlepa ne odpove. Karierno sidro je nekakšna posameznikova podoba o osebi, njegov lasten pogled na to, kaj hoče in v čem je dober. Z zadovoljevanjem določenega kariernega sidra posameznik uresničuje svojo samopododo. Na podlagi longitudialne raziskave, ki jo je izvedel Schein, je opredelil osem kariernih sider, ki se razvijejo pri posamezniku v prvih letih poklicnih izkušenj in so razmeroma trdna značilnost ter hkrati določajo tudi vrsto dela, ki fa bo opravljal najbolje oz. pri katerem bo lahko izbrabil svojo sposobnost. Brečko (2008) opredeljuje naslednja karierna sidra: a) Tehnično-funkcionalno sidro (ali sidro specialista) Nekateri odkrijejo, da so sposobni, obenem pa imajo tudi močno motivacijo za določeno vrsto strokovnega dela. Tisto, kar jim da pravi zagon, je udejanjanje strokovnih zmožnosti in zadovoljstva ob zavesti, da so resnični strokovnjaki. To lahko postanemo na katerem koli področju dela. Inženir lahko odkrije, da je dober v načrtovanju, trgovski potnik ugotovi, da ima pristen dar za prodajo na domu in veselje do tega, direktor v proizvodnji občuti vse večje zadovoljstvo pri upravljanju kompleksnih obratov, finančni analitik odkrije svojo sposobnost za reševanje zapletenih problemov pri vlaganju kapitala in užitek pri tem, učiteljica se veseli znanja, ki ga vse bolj pridobiva na svojem področju itd. Začnejo se istovetiti z vsebino svojega dela, tehničnimi in funkcionalnimi področji, na katerih so uspešni, in tu izmojstrijo svoje spretnosti. Posamezniki, ki so tehnično-funkcionalno zasidrani, se predajo življenju specializacije. b) Managersko sidro Nekateri pri razvoju svoje kariere odkrijejo, da si resnično želijo postati generalni direktorji, da jih zanima vodenje kot tako, da imajo vrsto sposobnosti, ki jih mora imeti generalni direktor, in da si želijo, da bi se dvignili na tisto raven organizacije, na kateri bodo odgovorni za najpomembnejše odločitve v zvezi z njeno politiko in bodo njihova prizadevanja začrtala mejo med uspehom ter propadom. Ta skupina se razlikuje od tehnično-funkcionalnih

7 posameznikov po tem, da vidi specializacijo kot past. Dobro poznavanje več področij vidijo kot nujnost, čeravno sprejemajo to, da mora biti posameznik strokovnjak tudi v določnem poslu ali v določeni industrijski oziroma storitveni panogi, če želi uspešno delovati kot generalni direktor. Ključne vrednote in motivi za to skupino so napredovanje po lestvici organizacije do višjih ravni odgovornosti, priložnosti za vodenje, prispevek k uspehu podjetja in visoki dohodki. c) Sidro samostojnosti/neodvisnosti Nekateri posamezniki že v začetnem delovno-kariernem obdobju odkrijejo, da ne prenesejo omejitev, ki jim jih nalagajo organizacijska pravila, postopki, delovni čas, predpisana oblačila in druge norme, ki so si jih zamislili drugi in ki se pojavljajo v vsaki organizaciji. Ne glede na svoje delovno področje imajo vseobsegajočo potrebo, da bi delali stvari po svoje, v svojem tempu in v skladu s svojimi merili. Čutijo, da jih življenje v organizaciji omejuje, da vlada visoka stopnja iracionalnosti in da preveč posega v njihovo zasebnost, zato se raje podajo na bolj neodvisno pot, iščejo kariero po svojem okusu. Če so prisiljeni izbirati med službo, ki dopušča samostojnost, in veliko boljšo, pri kateri bi se morali tej samostojnosti odpovedati, bodo tako zasidrani posamezniki raje ostali v prvi. d) Sidro varnosti in stabilnosti Nekateri čutijo prevladujočo potrebo po takšni vrsti kariere, s katero se bodo počutili varni. Iščejo tako delovno okolje / delovno mesto, v katerem bodo lahko predvideli večino dogodkov in bo njihovo delo predvidljivo. Vsakdo potrebuje določeno stopnjo varnosti in stabilnosti. V nekaterih življenjskih obdobjih postane ključno vprašanje finančna varnost, recimo, ko vzgajamo in šolamo otroke ali ko se približujemo upokojitvi. Za nekatere pa je to področje najpomembnejše v vsej njihovi karieri tako zelo, da postaneta varnost in stabilnost osnovno življenjsko vodilo in omejujeta vse odločitve v zvezi s kariero. e) Sidro podjetniške ustvarjalnosti Nekateri posamezniki že zgodaj ugotovijo, da pri njih prevladuje potreba po tem, da ustvarjajo lastne posle, tako da razvijajo svoje izdelke ali storitve, da s finančnimi transakcijami odpirajo nove organizacije ali pa prevzemajo posle in jih preoblikujejo v skladu s svojo vizijo. Ni nujno, da so to samo iznajditelji ali ustvarjalni umetniki, čeprav tudi nekateri od njih včasih postanejo podjetniki. Ne smemo jih tudi zamenjati z ustvarjalnimi raziskovalci, tržnimi analitiki ali oglaševalci. Ustvarjalnost v tej skupini je predvsem usmerjena v ustvarjanje novih organizacij, izdelkov ali storitev, ki se jih da identificirati s podjetnikovimi osebnimi prizadevanji in ki bodo samostojno preživeli ter bodo ekonomsko uspešni. Merilo uspeha je torej ustvarjanje nečesa novega. Za podjetniško zasidrane posameznike značilno, da začnejo že kmalu brezkompromisno uresničevati lastne sanje. Pogosto začnejo že v zgodnji mladosti ustanavljati manjša podjetja, ki jim prinašajo denar. Ugotovijo, da imajo ne le sposobnosti, temveč tudi izjemno motivacijo, da bi svetu dokazali, kako jim lahko uspe. V tradicionalnih organizacijah ne ostanejo dolgo ali pa ohranijo službo kot vir postranskega zaslužka, jedro energije pa vložijo v ustvarjanje lastnega podjetja. f) Sidro predanosti/poslanstva Nekateri se odločijo za poklic zaradi osrednjih vrednot, ki jih želijo izraziti v svojem delu. Bolj jih zanimajo same notranje vrednote kot njihova dejanska nadarjenost ali področja, za katera so posebej nadarjeni talente. Njihove karierne odločitve temeljijo na notranji želji, da bi tako ali drugače izboljšali svet. Karierno sidro predanosti je značilno za posameznike, ki delujejo v poklicih, ki zahtevajo od njih, da pomagajo drugim: zdravniki, medicinske sestre,

8 socialni delavci, učitelji, duhovniki Vrednota predanosti ni značilna le za tako imenovane nekomercialne poklice, najdemo jo tudi v poslovnih okoljih. g) Sidro izziva Nekateri posamezniki zasidrajo svojo kariero v notranji predstavi, da lahko osvojijo kar koli in kogar koli. Uspeh je zanje premagovanje nemogočih ovir, reševanje nerešljivih problemov, zmaga nad izjemno močnimi nasprotniki. Za lasten občutek napredovanja potrebujejo vse večje izzive. Za nekatere je to iskanje delovnih mest, na katerih imajo opravka s težavnejšimi primeri. V zvezi s tem bi lahko našli določeno podobnost s tehnično-funkcionalnim sidrom, vendar se posamezniki s sidrom izziva od njih razlikujejo po tem, da jim ni pomembno, na katerem področju se pojavi problem. V ta vzorec spadajo nekateri visoko usposobljeni svetovalci za strategije in vodenje, ki jih veseli, če dobivajo vse zahtevnejše strateške naloge. h) Sidro življenjskega stila V nasprotju s posamezniki s sidrom samostojnosti so posamezniki s sidrom življenjskega stila pripravljeni delati v organizaciji, toda pod pogojem, da imajo ob pravem času na voljo prave možnosti. To so lahko potovanja ali selitev samo tedaj, ko to ustreza njegovi družini, polovični delovni čas, če to zahtevajo življenjske razmere, študijski dopusti, porodniški dopust za mater in očeta, možnost dnevnega varstva za otroke, ki postaja nujna za vse večji delež družin, v katerih delata oba starša, in za otroke, ki živijo samo z enim staršem, gibljivi delovni čas, delo na domu med običajnim delovnim časom itn. Za takšne posameznike je pomembnejši odnos podjetja kot vsebina dela. Želijo si odnos, ki odseva spoštovanje do osebnih in družinskih zadev in v katerem imajo možnost za pogajanje o psihološki pogodbi. Eden od očitnih značilnosti tega kariernega sidra je vse manjša pripravljenost na selitve. Morda se na prvi pogled zdi, da je to vidik sidra varnosti, vendar je na podlagi pogovorov z osebami s sidrom življenjskega stila postalo vse očitnejše, da se ne marajo seliti, ne zaradi varnosti in zanesljivosti, temveč zaradi povezovanja osebnih, družinskih in delovnih zadev. Vsekakor lahko v osmih kariernih sidrih sledimo temeljnim vrednotam. Vsakdo v življenju daje določenim vrednotam prednost. Vrednota, ki ji daje prednost, pa predstavlja njegovo prevladujoče karierno sidro. Schein je bil prvi, ki je trdil, da ne poznamo samo vertikalnega ustvarjanja kariere, ampak tudi horizontalnega in premike proti centru moči v organizaciji. Karierna sidra v zdravstvu Štular (2008) navaja, da je najpogostejše prevladujoče karierno sidro v zdravstvu karierno sidro specialista, poslanstva in varnosti. Brečko (2006) navaja, da je najpogostejše karierno sidro pri zdravniku tehnično funkcionalno sidro (ali sidro specialista), pri vodji oddelka/enote tehnično funkcionalno sidro, učitelju tehnično funkcionalno sidro ter sidro varnosti in stabilnosti in pri direktorju menedžersko sidro. Pri načrtovanju vertikalne karierne poti se najpogosteje zgodi, da zelo dobremu specialistu zaupamo vodenje oddelka, enote,... ipd. Prav menedžersko sidro in sidro specialista sta v največjem diametralnem nasprotju (Štular, 2008). Če je nekdo specialist na področju zdravstva, še ne pomeni, da bo uspešen vodja. Pri iskanju kakovostnih vodij mora biti pozorni tudi na karierna sidra. Metoda dela - metodologija Raziskovalna metoda Raziskava je temeljila na deskriptivni (opisni) in kavzalno-neeksperimentalni metodi empiričnega raziskovanja. Z njo smo želeli ugotoviti in identificirati kariena sidra pri vodilnih medicinskih sestrah v slovenskih bolnišnicah.

9 Raziskovalne hipoteze 1. Menimo, da je pri vodilnih medicinskih sestrah prisotnih osem različnih kariernih sider. 2. Med delovnim mestom in kariernim sidrom obstaja razlika. Pri glavnih medicinskih sestrah je najpogostejše menedžersko sidro, pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov pa tehnično funkcionalno sidro. 3. Pri medicinskih sestrah z menedžerskim sidrom prevladuje motiv napredovanje, pri tehnično funcionalnem sidru, sidru izziva in sidru življenjenskega stila pa vedeti več. Instrumentarij Za izvedbo raziskave smo uporabili metodo anketiranja v obliki pisnega vprašalnika. Vprašalnik je bil namenjen vodilnim medicinskim sestram v slovenskih bolnišnicah (glavnim medicinskim sestram oddelkov in glavnim medicinskih sestram bolnišnic). Pri ugotavljanju kariernih sider je uporabljen vprašalnik kariernih sider po Scheinu, modifikacija dr. Brečko in modifikacija za področje zdravstvene nege Kaučič. Izmed sedmih sklopov vprašanj je četrti sklop vprašanj vseboval štirideset trditev o kariernih sidrih. Za vsako karierno sidro je bilo oblikovanih osem vprašanj. Na koncu vprašalnika je moral anketirani izmed treh najvišje ocenjenih trditev izbrati tri trditve, katerim smo v statistični obdelavi namenili štiri dodatne točke. Vsako posamezno trditev so anketiranci ocenjevali na šest stopenjski lestvici od 1 do 6, pri čemer je veljalo: z 1, če trditev za vas sploh ne velja; z 2 ali 3, če velja občasno; s 4 ali 5, če velja pogosto, s 6, če velja vedno. Ostali sklopi v vprašalniku so bili razviti na podlagi študija literature, sedmi sklop je vseboval vprašanja demografske narave. Ostali sklopi so se nanaši na področje vodenja, motivacije in izobraževanja. Vzorec Raziskava je potekala v 23-ih slovenskih bolnišnicah, na vzorcu 308 vodilnih medicinskih sester. Podatki za določitev vzorca so bili pridobljeni na podlagi podatkov, ki so jih posredovale glavne medicinske sestre bolnišnic v času od do Z analizo razsevnega diagrama, preizkušanjem Crombachovega koeficienta in vizualno analizo smo izločili štiri bolnišnice, ker odgovori niso bili popolni oz. so imeli preveč osamelcev. Pravilno izpolnjenih vprašalnikov, ki smo jih uporabili v nadaljnji statični obdelavi je bilo 184, kar pomeni, da je bila realizacijo vzorca 60%. Postopek zbiranja in obdelave podatkov Anketne vprašalnike s spremnim dopisom smo poslali glavnim medicinskih sestram bolnišnic, dne Zadnji anketni vprašalniki so se vrnili Odgovore smo vnesli v Excelovo tabelo, od tam pa uvozli podatke v SPSS 15.0, kjer smo opravili statistično obdelavo podatkov in hipotez. Cronbach's Alpha je bil Predstavitev rezultatov hipotez H1: Menimo, da je pri vodilnih medicinskih sestrah prisotnih osem kariernih sider. Hipotezo potrdimo, saj smo ugotovili, da je pri vodilnih medicinskih sestrah prisotnih vseh osem kariernih sider po Scheinu. Vodilno karierno sidro je sidro življenjskega sloga pri 55 vodilnih medicinskih sestrah (29,9%). Sledi karierno sidro predanosti pri 35 vodilnih medicinskih sestrah (19%) in tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista v 16% (30).

10 Najmanj od osmih kariernih sider je prisotno menedžersko karieno sidro (pri treh vodilnih medicinskih sestrah, eno pri glavni medicinski sestri bolnišnice in pri dveh glavnih medicinskih sestrah oddelkov). V grafu ena so prikazana vodilna karierna sidra vodilnih medicinskih sester v slovenskih bolnišnicah. Sl. 1. Prikaz vodilnega kariernega sidra H2: Med delovnim mestom in kariernim sidrom obstaja razlika. Pri glavnih medicinskih sestrah je najpogostejše menedžersko sidro, pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov pa tehnično funkcionalno sidro. Hipoteze ne potrdimo, saj smo ugotovili, da pri glavnih medicinskih sestrah bolnišnic prevladuje tehnično funkcionalno karierno sidro ali sidro specialista (v 31,6%) in pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov je najpogostejše sidro življenjskega sloga v 32,3%. Pri glavnih medicinskih sestrah bolnišnic smo ugotovili, da za kariernim sidrom specialista, sledi karierno sidro predanosti (26,3%) in življenjskega sloga (15,8%). Menedžersko karierno sidro je izraženo v 5,3% (pri eni glavni medicinski sestri bolnišnice). Pri analizi smo zasledili, da nista prisotni karierni sidri varnosti in stabilnosti in podjetniške ustvarjalnosti, tako, da smo pri njih identificirali šest kariernih sider. Pri glavnih medicinskih sestrah oddelkov smo identificirali vseh osem kariernih sider. Prevladuje karierno sidro življenjskega sloga (32,3%), predanosti (18,4%) in tehnično funkcionalno sidro (15,2%). Najmanj je izraženo menedžersko sidro v 1,3%, podjetniške ustvarjalnosti (3,2%) in samostojnosti/neodvisnosti (5,7%). Ugotavljamo, da so pri obojih ugotovljena enaka karierna sidra, vendar pa obstaja med njimi glede na delovno mesto, razlika v hierarhiji vodilnega kariernega sidra.

11 H3: Pri medicinskih sestrah z menedžerskim sidrom prevladuje motiv napredovanje, pri tehnično funcionalnem sidru, sidru izziva in sidru življenjenskega stila pa vedeti več. Hipotezo lahko delno potrdimo, saj smo ugotovili, da pri vseh štirih navedenih kariernih sidrih prevladuje motiv vedeti več. Ne moremo potrditi teze, da pri medicinskih sestrah z menedžerskim sidrom prevladuje motiv napredovanje, saj podatek kaže, da je pri medicinskih sestrah z menedžerskim sidrom prevladuje vedeti več (66,7%) in napredovanje 33,3%. Razprava Z raziskavo smo ugotovili, da je pri vodilnih medicinskih sestrah ne glede na nivo vodenja prisotnih osem kariernih sider. Osem kariernih sider je tudi identificirala v slovenskem prostoru Brečko, leta 2005 v doktorski desertaciji Izobraževanje odraslih in načrtovanje osebne kariere. Glede na nivo vodenja, smo ugotovili, da pri vodilnih medicinskih sestrah na prvem nivoju vodenja (glavne medicinske sestre bolnišnic) prevladuje tehnično funkcionalno sidro ali sidro specialista. Glede na prvi nivo vodenja, bi pričakovali, da bo prisotno menedžersko karierno sidro v večjem deležu. Brečko (2006) navaja, da je za delovno mesto direktorja (prvi nivo vodenja) najpogostejše menedžersko karierno sidro. Slednja ugotavlja, da je v zdravstvu tehnično funkcionalno sidro prisotno pri poklicu zdravnika, kar lahko potrdimo tudi za glavne medicinske sestre bolnišnic. Štular (2008) pa navaja, da so za zaposlene v zdravstvu značilna karierna sidra specialista (tehnično funkcionalno sidro), poslanstva in varnosti. Brečko (2006) navaja, da je za medicinske sestre značilno karierno sidro poslanstva oz. predanosti. Osebe, ki imajo tehnično funkcionalno karierno sidro (sidro specialista) zanje je značilno, da so rade dobre v tem, kar počno in želijo biti na svojem področju vrhunski strokovnjaki. Svoje delo želijo opravljati nadpovprečno dobro, radi mentorirajo in učijo druge, vendar je to karierno sidro v največjem diametralnem nasprotju z menedžerskim sidrom, kot navaja Štular (2008). Če je nekdo zdravstveni strokovnjak, še ne pomeni, da bo dober vodja oz. manager. Česen (2003) navaja, da se morajo zdravstveni delavci, ki se odločajo za opravljanje poslovnih nalog v javnem zdravstvenem zavodu, oborožiti tudi s potrebnim znanjem o upravljanju in poslovanju javne zdravstvene službe. Skela Savič (2002) navaja, da je obvladovanje konceptov in tehnik sodobnega menedžmenta v zdravstvu izrednega pomena. Zdravstvo zahteva profesionalno menedžersko strukturo in razvoj profesionalnega zdravstvenega menedžmenta, s poudarkom na procesih vodenja. Vendar je koncept menedžmenta v slovenskem zdravstvu še vedno povezan s prepričanjem, da zdravnik z medicinsko fakulteto obvlada tudi menedžersko delo in je lahko direktor bolnišnice, zdravstvenega doma itd. Tudi medicinske sestre, ki želijo uspešno voditi zaposlene na področju zdravstvene nege si morajo pridobiti znanja s področja vodenja, zato Visoka šola za zdravstveno nego Jesenice pripravlja študijski program 2. stopnje Zdravstveni menedžment, ki bo omogočil opolnomočenje medicinskih sester z znanjem s področja vodenja in menedžmenta. Osebe z menedžerskim sidrom vidijo specializacijo kot omejitev, saj nimajo želje, da bi bili sami vrhunski strokovnjaki, ampak želijo, da strokovnjaki delajo zanje. Želijo pa prevzemati vedno večjo odgovornost, nimajo težav z delegiranjem, reševanjem problemov, usmerjanjem in nasploh radi delajo z ljudmi. Pogosto so dobri analitiki in kot pravi Štular (2008) morajo imeti zelo dobro razvite veščine čustvene inteligentnosti. Ključi njihove motivacije so vodenje, odgovornost in sodelovanje. Menedžersko sidro smo identificirali pri

12 eni glavni medicinski sestri bolnišnice in pri dveh glavnih medicinskih sestrah oddelkov (od 184 anketiranih). Pri vodilnih medicinskih sestrah bolnišnic na prvem nivoju smo identificirali šest kariernih sider od osmih. Identificirali nismo kariernega sidra varnosti in stabilnosti ter podjetniške ustvarjalnosti. Za sidro varnosti je značilno, da oseba želi ostati pri enem delodajalcu do upokojitve, radi imajo predvidljivo delovno okolje in opravljajo delo, ki so mu kos. Za podjetniško ustvarjalnost je značilno, da so energični, inovativni in ustvarjalni. Radi razvijajo nove projekte, želijo dinamično delovno okolje. Pri glavnih medicinskih sestrah na drugem nivoju vodenja smo identificirali vseh osem kariernih sider, prevladujoče karierno sidro je bilo karierno sidro življenjskega sloga (v 32,3%). Štular (2008) navaja, da je to karierno sidro, za katerega je značilno, da osebe smatrajo delo kot del njihovega življenja. Na podlagi rezultatov lahko smatramo, da so to osebe, ki jim ne gre toliko za iskanje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, kot za integracijo obeh. Gledajo na celoten življenjski vzorec, kjer pomembno mesto zasedajo hobiji, npr. potovanja, tek, joga, ipd. Za vodilne medicinske sestre ne glede na nivo vodenja smo identificirali tri vodilna karierna sidra: življenski slog, tehnično funkcionalno karierno sidro in sidro predanosti/poslanstva. Za slednje je značilno, da je njihovo gonilo pomagati drugim. Motivira jih delo, ki odraža njihove ključne vrednote (Štular, 2008). Sklep Na področju zdravstva in zdravstvene nege so zaposleni pomembni dejavnik razvoja. Nedvoumno je karierni razvoj zaposlenih ključni dejavnik ne le zadovoljstva, ampak tudi zavzetosti in učinkovitosti zaposlenih. Na prvi pogled so možnosti omejene, vendar nam model kariernih sider odpre nov pogled na razvoj karier v zdravstveni negi in s tem odpre nove možnosti. Literatura 1. Brečko D. Načrtovanje kariere je dialog med posameznikom in organizacijo. In: Kaučič BM. et al. Seminar Ali potrebujemo spremembe na področju vodenja zaposlenih v zdravstvu? Novi izzivi, Podčetrtek, 5. in 6. november Ljubljana: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, 2008: Brečko D. Načrtovanje kariere kot dialog med posameznikom in organizacijo. Ljubljana: Planet GV, Brečko D. Karierna sidra in načrtovanje izobraževanja (I. del) Karierna sidra vplivajo na izbiro poklica. Andragoška spoznanja 2006; 12 (1): Cvetko R. Razvijanje delovne kariere. Koper: Znanstveno raziskovalno središče, Česen M. Management javne zdravstvene službe. Ljubljana: Center za tehnološko usposabljanje, Feldman GA., Arnold JH. Managing Individual and Group Bahavior in Organization. Singapore: McGraw-Hill, Greenhaus HJ., Callanan GA., Godshalk VM. Career Management. Orlando: The Dryden Press, ICN (Mednarodni svet medicinskih sester). Career development in nursing. Dostopno na: ( ). 9. Kondrad E. Delovne kariere. Ljubljana: Filozofska fakulteta, 1996.

13 10. Krogstad U, Hofoss D, Veenstra M, Hjortdahl P. Predictors of job satisfaction among doctors, nurses and auxiliaries in Norwegian hospitals: relevance for micro unit culture. Human Resources fpr Health 2006; 4 (3). 11. Lipičnik B. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana, Gospodarski vestnik, Sabadin K. Karierna sidra in vrednote mladih perspektivnih kadrov v banki [magistrska naloga]. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani, Skela Savič B., Lokar K. Karierni razvoj eden izmed glavnih dejavnikov napredka profesije zdravstvene nege. In: Skela Savič B, Ramšak Pajk J, Kaučič BM. Seminar z mednarodno udeležbo Jaz in moja kariera, Bled, 25. januar Jesenice: Visoka šola za zdravstveno nego, 2006: Skela Savič B., Pagon M. Model dejavnikov uspešnega izvajanja sprememb v slovenskih bolnišnicah. Organizacija (Kranj) 2007; 40 (4): Štular S. Ali lahko v zdravstvu govorimo o kariernem razvoju zaposlenih? In: Skela Savič B, Ramšak Pajk J, Kaučič BM. Seminar z mednarodno udeležbo Jaz in moja kariera, Bled, 25. januar Jesenice: Visoka šola za zdravstveno nego, 2006: Werther B., Davies K. Personnel Management and Human resources (2nd ed). Singapore: McGraw-Hill, 1996: 258.