Z N A N J E Z M A G U J E

Transcription

1 Z N A N J E Z M A G U J E Z N A N J E Z M A G U J E REPUBLIKA SLOVENIJA MINISTRSTVO ZA OBRAMBO GENERALŠTAB SLOVENSKE VOJSKE ISSN STROKOVNA REVIJA SLOVENSKE VOJSKE December /Št. 4

2

3 REPUBLIKA SLOVENIJA MINISTRSTVO ZA OBRAMBO GENERALŠTAB SLOVENSKE VOJSKE ISSN UDK 355.5(479.4)(055) December /Št. 4

4 I Z D A J AT E L J : Generalštab Slovenske vojske U R E D N I Š K I O D B O R : VVU XIV. razreda Tomaž Pörš mag. Tanja Perko podpolkovnik Janez Gomzi podpolkovnik Pavle Gostiša VVU XIII. razreda mag. Željko Kralj major mag. Boris Bratušek major Matjaž Bizjak VVU X. razreda Irena Vadnjal stotnik Borut Vitek G L AV N I U R E D N I K : generalpodpolkovnik Albin Gutman O D G O V O R N I U R E D N I K : podpolkovnik Evgen Primožič N A M E S T N I K O D G O V O R N E G A U R E D N I K A : major Bogdan Avbar L E K T O R I R A N J E : Milena Sevšek Potočnik O B L I K O VA N J E : Roman Kuhar, Gorenjski tisk T I S K : Schwarz, d. o. o. Prispevki, objavljeni v Biltenu Slovenske vojske, niso uradno stališče Slovenske vojske niti organov, iz katerih so avtorji prispevkov.

5 »Praksa mora vedno biti grajena na dobri teoriji.«leonardo da Vinci

6 VSEBINA Dr. Ljubica Jelušič in kapitan fregate mag. Peter Papler ČLOVEŠKI DEJAVNIK V VOJAŠKEM SISTEMU Mag. Erik Kopač EKONOMSKA ANALIZA PONUDBE VOJAŠKE DELOVNE SILE Dr. Marjan Brezovšek in dr. Miro Haček OBRAMBNA IN VARNOSTNA KULTURA V SLOVENIJI Dr. Vinko Vegič RAZISKAVA O STALIŠČIH SLOVENSKE MLADINE DO VOJAŠKEGA POKLICA Dr. Maja Garb PROSTOVOLJCI NA SLUŽENJU VOJAŠKEGA ROKA V SLOVENSKI VOJSKI Mag. Erik Kopač ZADRŽEVANJE STALNE SESTAVE SLOVENSKE VOJSKE Dr. Ljubica Jelušič POGODBENI PRIPADNIKI REZERVNE SESTAVE Dr. Hajdeja Iglič KOHEZIJA V VOJAŠKIH ENOTAH Mag. Andrej Kohont in VVU XI. razreda Mateja Naglič ANALIZA KOMPETENC V SLOVENSKI VOJSKI

7 Mag. Samo Pavlin in dr. Ivan Svetlik UPRAVLJANJE ZNANJA V SLOVENSKI VOJSKI EVALVACIJA NAČINOV PRIDOBIVANJA KOMPETENC Dr. Edvard Konrad OBJEKTIVNI IN SUBJEKTIVNI VIDIKI KARIERNEGA SISTEMA V SLOVENSKI VOJSKI Dr. Majda Černič Istenič in dr. Duška Knežević Hočevar USKLAJEVANJE DELA IN DRUŽINE V SLOVENSKI VOJSKI Dr. Vasja Vehovar, dr. Damjan Škulj in dr. Mihael Perman MODELIRANJA OBRAMBNIH SEGMENTOV Kapitan fregate mag. Peter Papler PREHOD NA RAVNANJE S ČLOVEŠKIM VIRI

8 6

9 Ljubica Jelušič 1 in Peter Papler 2 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U Managerji ne ustvarjajo bolj prijaznih delovnih mest in služb zaradi lastne dobrote in razsvetljenosti. Ustvarjajo jih zaradi konkurenčne nuje. (Hočevar in drugi, 2003: 128) P O V Z E T E K Upravljanje človeškega kapitala je ključni dejavnik doseganja učinkovitosti in konkurenčnosti delovanja Slovenske vojske (SV) doma in v operacijah v tujini. Poleg tega mora biti SV kot delodajalec sposobna tekmovati z drugimi velikimi podjetji na trgu delovne sile. Zato je nenehno izpostavljena razkoraku med zahtevami vlade po izpolnjevanju različnih nalog ter zahtevami zaposlenih po ustvarjalnem in ustrezno nagrajenem delu. V raziskavi Človeški dejavnik v vojaškem sistemu (ORC, FDV ) smo raziskovali, kakšni so vrednostni sistemi mladih v Sloveniji in koliko jih zanima vojaški poklic, proučili smo vrednote ter zadovoljstvo z urjenjem med tistimi, ki del svojega prostega časa prebijejo v SV (prostovoljci na služenju vojaškega roka, pogodbena rezerva), ter ocenili težave zadrževanja vseh poklicnih pripadnikov Slovenske vojske. Ob tem smo ugotavljali, koliko na njihovo zadovoljstvo z delom in pripravljenost na nadaljevanje službe v SV vplivajo kohezija enot, socialni kapital, zahteve družine, kompetence za delo in preglednost kariere. 1 Prof. dr. Ljubica Jelušič, redna profesorica za obramboslovje na Fakulteti za družbene vede v Ljubljani. Kot vodja projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu se zahvaljuje številnim vojakinjam in vojakom, ki so svoja razmišljanja delili z raziskovalci v upanju, da bo njihovo mnenje droben prispevek k spremembi Slovenske vojske v še boljšo, prijaznejšo organizacijo. 2 Mag. Peter Papler, pomočnik za znanstvenoraziskovalno dejavnost v Centru za doktrino in razvoj SV. 7

10 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U Rezultati raziskave lahko prispevajo k razvoju ustreznega upravljanja človeškega kapitala ter k zmanjšanju vrzeli med sedanjim znanjem in novostmi na področju upravljanja človeških virov tako v SV kot na Ministrstvu za obrambo. K L J U Č N E B E S E D E Človeški viri, raziskovalni projekt, socialni kapital, kompetence, vojaška družina, obrambnovarnostna kultura. A B S T R A C T Human capital management is the most important factor for achieving the effectiveness and competivness of Slovenian Army within the country and in military operations abroad. Beside the military effectiveness, the Slovenian Army must be able to compete as a job provider at the market of a labor force. Thus, it is exposed to the gap between the governmental imperatives regarding the fulfillment of different tasks and the expectancies of the soldiers to have creative and appropriately paid work. The survey»human resources in the military«(orc, FDV ) was devoted to find out the value system of young generation in Slovenia regarding the military occupation. It analyses the values and job satisfaction among those people who devoted a part of their spare time to the military training (volunteers for compulsory service and reserve members). It is focused on the problems of maintaining the soldiers in SA. Additionally, the survey tries to understand how much the following indicators affected the job satisfaction and readiness to sign another contract with the military: unit cohesion, social capital, family imperatives, work competences and career structure. The results of the survey may contribute to the development of more appropriate human 8

11 Ljubica Jelušič in Peter Papler resource management and also to diminish the gap between the existing knowledge and the new findings in this field within the military and the ministry of defence. K E Y W O R D S Human resources, survey, social capital, competencies, military family, defence and security culture. U V O D V obdobju od do je v okviru ciljnega raziskovalnega programa (CRP) Znanje za varnost in mir potekal raziskovalni projekt z naslovom Človeški dejavnik v vojaškem sistemu. Nosilec projekta je bil Obramboslovni raziskovalni center Fakultete za družbene vede, ki je v skupno raziskovanje za potrebe vojaške organizacije uspel vključiti tudi vrsto priznanih strokovnjakov in raziskovalnih skupin, ki so vsaka s svojega zornega kota analizirale stanje človeškega kapitala v Slovenski vojski, merile pa so tudi odnose med sedanjimi teoretskimi koncepti in znanimi praktičnimi rešitvami na eni ter stvarnostjo v Slovenski vojski na drugi strani. Projekt je bil v petnajstletni zgodovini nove slovenske vojaške organizacije prvi take vrste, med presežnike pa na področju družboslovja ne štejemo le števila vključenih raziskovalnih skupin (8) in ekspertov (30), temveč tudi število respondentov (3100 civilistov in 2200 vojakov). Ves projekt je sestavljala vrsta podprojektov (tabela 1 v prilogi), znotraj katerih smo zbirali empirične podatke tudi za druge projekte CRP iz tega obdobja. Projekt sta na strani uporabnika nadzirala doc. dr. Igor Kotnik ter mag. Peter Papler, rezultati vmesnih faz ter ugotovitve so bili uporabniku večkrat predstavljeni z namenom, da bi se čim prej uporabili v praksi. Projekt pod šifro M sta sofinancirala Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije ter Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije skladno s pogodbo št

12 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U C I L J I N A R O Č N I K A R A Z I S K AV E Kadrovski menedžment v SV ima vse možnosti za dosego razvojne stopnje (Lipičnik, 1997), ki jo v strokovni literaturi imenujejo kadrovska administracija (personal administration). Upravljanje človeških virov 3 (human resource management) bi z uvedbo sodobnih programskih rešitev (kot npr. SAP) lahko v izvajalskem smislu izpustili (kar pa ne izključuje znanja zaposlenih v kadrovskih službah ter vodij s področja dela z ljudmi, ki bi ga za to razvojno stopnjo morali dodatno pridobiti) ter neposredno prešli na stopnjo razvoja, na kateri so danes uspešne organizacije, ki ta koncept imenujejo upravljanje človeškega kapitala (human capital management). Upravljanje človeškega kapitala temelji na kompetencah zaposlenih in vsebuje vrsto funkcij. Organizacijski menedžment je funkcija upravljanja človeškega kapitala, ki pomeni vzdrževanje sedanje organizacije ter načrtovanje prihodnjih organizacijskih oblik 4 s simulacijo popolnitve formacijskih dolžnosti z zaposlenimi in analizo vrzeli (kvalifikacijski deficit) v znanju, sposobnostih in zmožnostih zaposlenih. Podlago za analizo vrzeli predstavljajo katalog poklicnih kvalifikacij, katalog aktivnosti na formacijski dolžnosti ter opisi del in nalog. Za ustrezno upravljanje človeškega kapitala je nujno orodje za pripravo, analizo in primerjavo katalogov. Rezultat organizacijskega menedžmenta so tudi profili formacijskih dolžnosti, ki predstavljajo cilj na mikroorganizacijski ravni, saj določajo, kakšen profil mora imeti zaposleni, ki bo razporejen na neko dolžnost. V opravljeni raziskavi Človeški dejavnik v vojaškem sistemu je naročnik pričakoval, da bodo rezultati podprojekta Analiza 3 Ob raziskavi smo naleteli na terminološke zadrege s prevodom pojma human resource management. V strokovni literaturi smo našli izraze, kot so kadrovski menedžment, ravnanje s človeškimi viri, upravljanje človeških virov. Razlike med pojmi niso definirane in njihova raba v strokovnih krogih ni usklajena, bolj sledi zamislim posameznih avtorjev o pravilnosti izraza, nimajo pa trdnega jezikoslovnega pojasnila. V raziskavi smo večinoma uporabljali slovenjeni izraz menedžment, v nekaterih primerih pa tudi upravljanje človeških virov, ki smo ga glede na literaturo novejšega tipa šteli kot sodobnejšega in jezikovno bolj uveljavljenega. Ker je bila raziskava namenjena zbiranju pogledov vojaškega osebja na njihov položaj v SV, med drugim tudi za potrebe tistega dela vojaške elite, ki skrbi za to osebje, smo uporabili najbolj splošno obliko poimenovanja zanj, to je»človeški dejavnik«, s čimer smo mislili na vse zaposlene v vojaškem sistemu, ki imajo status vojaške osebe ali so civilne osebe v službi v vojski ali pa so z vojsko v delovnem odnosu oziroma odnosu usposabljanja na prostovoljni, pogodbeni ali poklicni podlagi. Raziskavo smo razširili tudi na tiste človeške vire, ki so šele potencialni kandidati za službo v SV (mladina v srednjih šolah), ter na slovensko javno mnenje, ki odraža, nadzira in sooblikuje obrambno politiko države oziroma vpliva nanjo. 4 Analiza prehodnosti med posameznimi segmenti v vojaški službi z modeliranjem obrambnih segmentov z markovskimi verigami je bila opravljena v obliki predštudije. Projekt prof. dr. Vasje Vehovarja (FDV) se v polnem obsegu nadaljuje v letih , nadgradil se bo tudi z uporabo metode sistemske dinamike, kar bo opravil dr. Miroljub Kljajič (FOV) znotraj Ciljnih raziskovalnih programov v letih

13 Ljubica Jelušič in Peter Papler kompetenc in menedžment znanja, ki ga je vodil prof. dr. Ivan Svetlik (FDV), predstavljali temelje upravljanja človeškega kapitala v SV. Ocenjevanje zaposlenih je eden izmed temeljev za dolgoročno uspešnost organizacije, ker nam omogoča locirati in nagrajevati dobro delo, slabo pa odpravljati. Ocenjevanje vključuje tako ocenjevanje delovne uspešnosti in dodatne delovne uspešnosti, ocenjevanje za napredovanje v plačilnih razredih, službeno ocenjevanje z ocenami usposobljenosti posameznikov, kot tudi ocenjevanje uspešnosti notranjih organizacijskih enot, projektnih skupin ali timov, kar je zapisano tudi v različnih ocenjevalnih listih. Zaposlene z rezultati ocenjevanja seznanimo v letnem razgovoru, ki ga tudi zapišemo. Za organizacijo je pomembno tudi razvojno ocenjevanje, pri katerem zaposlenega anonimno ocenjujejo podrejeni, sodelavci in nadrejeni. Za dobro organizacijsko vzdušje je nujno ustrezno ravnotežje med ocenami vseh treh skupin. Nenazadnje pa je ocenjevanje delovne izvedbe (performance management) v neposredni povezavi z učinkovitostjo organizacije v celoti. Ocenjevanje naj bi bilo zaradi svojega obsega podprto z orodjem za načrtovanje ocenjevanja in letnih razgovorov (dogodkovni menedžment), da bi laže usklajevali delo kadrovskih služb, ocenjevalcev in ocenjevanih ter se izognili dvojnemu ali trojnemu delu. Zadovoljstvo organizacije in zaposlenega je največje, če poenotita postopke nadaljnjega poklicnega razvoja, pri čemer je načrtovanje kariernih poti treba graditi na ustreznosti profilov zaposlenih in analizi možnosti nadaljnjega razvoja s profili dolžnosti. Rezultati podprojekta Socialni kapital kot element kriznega upravljanja v Slovenski vojski doc. dr. Hajdeje Iglič naj bi pokazali medosebne odnose, delovno povezanost, splošno zaupanje in skupinsko identifikacijo kot temelje zadovoljstva organizacije in zaposlenega. Načrtovanje uspeha (Treven, 1998) zaposlenih je v neposredni povezavi z načrtovanjem kariere, ustreznim znanjem in razvojnim delom zaposlenega. Študija Socialnopsihološki vidiki kariernega sistema v Slovenski vojski, pod vodstvom prof. dr. Edvarda Konrada (Filozofska fakulteta Univerze v Ljubljani), je načrtovanje uspeha umestila v objektivni in subjektivni karierni sistem Slovenske vojske. Ocenjevanje tveganja na posameznih dolžnostih in načrtovanje ter izvajanje ukrepov varstva pri delu 5 so sestavni del profila dolžnosti in ocen varnostnega 5 Analiza dela in delavca se nadaljuje v projektih CRP v letih , in sicer pod vodstvom dr. Rada Pišota (Pedagoška Fakulteta Univerze na Primorskem) in dr. Igorja Mekjaviča (Institut Jožef Stefan). 11

14 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U tveganja, izdelanih za operativno delo v okviru neke dolžnosti. V neposredni povezavi z ocenjevanjem tveganja je tudi skrb za zdravje zaposlenih, kar pomeni ocenjevanje zdravstvenih zahtev, pošiljanje na različne zdravstvene preglede in spremljanje ter ocenjevanje njihovega zdravstvenega stanja 6. Sestavni del skrbi za zdravje zaposlenih so seveda pravočasno načrtovanje, opozarjanje in administrativna podpora pošiljanju zaposlenih na ustrezne preglede oziroma zdravljenje ter preventivne dejavnosti. Poklicne bolezni, aids, odvisnost od alkohola in drog so v današnji družbi stvarnost in bodo kmalu tudi del vsakdanjega strokovnega dela kadrovske službe SV. Zaradi motivacijskih in higienskih razlogov so za organizacijo tako kot nagrajevanje nujni tudi pritožbeni in disciplinski postopki. Načrtovanje in vodenje disciplinskih ter pritožbenih postopkov, spremljanje dogodkov in administracija so pogoj za njihovo učinkovitost in s tem nemoteno vodenje procesov. Načrtovanje, napotitev ter spremljanje uspeha na izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju zaposlenih (learning management system) je eden od temeljev za pridobivanje dodatnega znanja in sposobnosti, pomembnih za organizacijo. V družbi, ki temelji na znanju, le-to hitro zastareva, zato je treba vgraditi v vojaški izobraževalni sistem ustrezne amortizacijske mehanizme oziroma stopnje, podobne kot za amortizacijo osnovnih sredstev. To po eni strani pomeni vzdrževanje licenc, dodajanje novega znanja zaposlenih s pridobitvijo dodatnih vojaških evidenčnih dolžnosti (VED) in znanja, pridobljenega z delovnimi izkušnjami (samo, če je bilo delo na dolžnosti uspešno), na drugi strani pa nadgradnjo znanja z različnimi oblikami izobraževanja (prek interneta, v virtualnih učilnicah, z računalnikom, mentorstvo), da bi tako povečali produktivnost in zmanjšali odsotnost z dela. Odsotnost z dela je treba prikazati kot strošek organizacije. Analiza potreb in izbira zaposlenih za napotitev na izobraževanja sta orodji za obvladovanje večjega števila zaposlenih. Poleg tega je izbira predavateljskega kadra enako pomembna kot izbira učencev. Vse rešitve morajo omogočati povezavo s skladiščem znanja (knowledge wherhouse), tako implicitnega kot eksplicitnega, in tvoriti celovit sistem njegovega upravljanja (knowledge menedžment). 6 Raziskava vedenja, odzivov in počutja pripadnikov Slovenske vojske v mirnodobnih okvirih in na vojaških misijah z vidika stresa in izgorevanja, ki jo izvaja dr. Polona Selič s Katedre za družinsko medicino Medicinske fakultete Univerze v Ljubljani, se nadaljuje znotraj projektov CRP Znanje za varnost in mir v letih

15 Ljubica Jelušič in Peter Papler Novačenje za zaposlitev sposobnih, motiviranih in z znanjem primerno opremljenih delavcev je pomembno za nadaljnje delovanje in razvoj SV. Rezultati podprojekta Pridobivanje, razvoj in upravljanje človeških virov v SV, ki je potekal pod vodstvom prof. dr. Ljubice Jelušič (v analizo so bili vključeni slovenski srednješolci, pogodbeni pripadniki rezervne sestave, prostovoljci na služenju vojaškega roka ter poklicni pripadniki SV vseh statusov in činov), prispevajo temeljne ugotovitve s področja novačenja ter zadrževanja v vojaški službi. Spremljanje procesa in avtomatizacija dokumentacije ter združljivost z internetno tehnologijo so temeljni pogoji za uspešno novačenje, tako stalne sestave kot pogodbenih rezervistov. Analiza uspešnosti in učinkovitosti promocijskih dejavnosti v posameznih medijih je pogoj za stroškovno učinkovitost pridobivanja novih zaposlenih. Poleg tega se tako prilagajamo trgu delovne sile v Evropski uniji, ki bo do leta 2009 sproščen in bo z migracijskimi tokovi vplival tudi na slovenski trg delovne sile. Vrednote mladih, ki jih izr. prof. dr. Marjan Brezovšek in doc. dr. Miro Haček s FDV obravnavata v svojem podprojektu Obrambna in varnostna kultura v Sloveniji, so dolgoročno najpomembnejši dejavnik za strateško usmerjanje novačenja in delovanja vojske. Ob propadu vrednot ali zaradi lažnih vrednot razpadejo tudi največje organizacije. V SV je veliko vertikalnih in horizontalnih prehodov med posameznimi dolžnostmi, zato mora delovati interni trg delovne sile SV, in sicer predvsem z obveščanjem zaposlenih o prostih dolžnostih in izborom zaposlenih z ustreznim profilom za prosto dolžnost. Že dolgo je znano, da ni nujno, da po vertikali napredujejo najbolje ocenjeni, temveč tisti, ki imajo ustrezno znanje in sposobnosti ter so motivirani za takšno delo, kar je razvidno iz profila zaposlenega. Če razporejamo na podlagi ocen, lahko iz odličnega strokovnjaka naredimo slabega menedžerja. Odpuščanje zaposlenih mora potekati tako kot zaposlovanje na podlagi analiz in načrtovano, skladno z zakonodajo, ne glede na to, ali gre za upokojevanje ali reorganizacijo dela oziroma organizacije. Dejavnosti znotraj procesa so medsebojno povezane v procesu upravljanja dogodkov in z načrtovanjem napotitev ter potovanj (travel and event management). Napotitve in potovanja zaposlenih v tujino predstavljajo organizacijsko in stroškovno vprašanje, zato mora biti kadrovski sistem povezljiv s sistemom on-line za rezervacijo letalskih kart in hotelov, omogočati mora tudi časovno in cenovno analizo možnosti ter določanje najugodnejših različic potovanja. 13

16 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U Nagrade zaposlenim so denarne in nedenarne (Lipičnik, 1997), povezane morajo biti v celovit sistem ravnanja z nagradami (compensation management). Analiza uspešnosti in učinkovitosti zaposlenih v primerjavi z denarnimi nagradami (osnovna plača, dodatki, delovna uspešnost) je pomembna za vzdrževanje ustrezne ravni motiviranosti. Načrtovanje nagrad v prihodnosti pa je bistvenega pomena za dolgoročno preživetje organizacije. Del podprojekta Pridobivanje, razvoj in upravljanje človeških virov v SV je obravnaval ekonomsko analizo ponudbe vojaške delovne sile (asis. mag. Erik Kopač, FDV UL) in je odlična podlaga za načrtovanje oziroma prilagajanje plačnega modela prihodnjim potrebam SV. Zaradi zakonskih omejitev pri izplačevanju denarnih nagrad tvorijo nedenarne nagrade (službena stanovanja, vozila, računalniki, telefoni) z denarnimi komplementarni sistem. Kar so v finančnem smislu nagrade, so v računovodskem stroški dela. Analiza stroškov dela na podlagi načrtovanja nagrad je nujna povezava med izdatki in stroški za posamezno delovno mesto in zaposlenega. Z analizo se stroški dejavnosti razporejajo na podlagi stroškovnih gonilnikov na stroškovne centre, vse skupaj pa mora biti vpeto v sistem proračunskih postavk in kontov državnega proračuna. Elektronski osebni karton zaposlenega, ki ga prek interneta lahko ureja tudi zaposleni sam, in ustrezno arhiviranje osebnih podatkov, ocen ter dolžnosti, na katere je bil razporejen, morajo biti skladni s slovensko zakonodajo. Vsi podatki naj bi se trajno hranili v elektronskem arhivu kadrovske službe. Rezultati podprojekta Usklajevanje zahtev družine in dela v vojaškem poklicu doc. dr. Majde Černič Istenič (ZRC SAZU) analizirajo vplive dela v vojaškem poklicu na družinsko življenje in omogočajo oblikovanje programov, namenjenih družinam zaposlenih. Analize in poročila o uresničevanju programov splošnega in kadrovskega menedžmenta so kot element nadzora in usmerjanja nujne v vseh procesih ter so sestavni del zahtev za računalniške rešitve, povezane z novimi programskimi rešitvami in uvajanjem upravljanja človeškega kapitala v SV. Statistična analiza spremenljivk v dejavnostih in statistični nadzor časa za njihovo uresničevanje bosta podlaga za statistični nadzor vseh kadrovskih funkcij. 14

17 Ljubica Jelušič in Peter Papler U G O T O V I T V E I N P R I P O R O Č I L A R A Z I S K O VA L C E V Med izvajalci raziskave so bili strokovnjaki z različnih področij, in sicer obramboslovci, politologi, metodologi, sociologi, antropologi in psihologi s Fakultete za družbene vede, Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani ter iz Znanstvenoraziskovalnega centra Slovenske akademije znanosti in umetnosti (ZRC SAZU). V raziskavi so bile upoštevane tri ravni proučevanja človeškega dejavnika, in sicer mikroraven posameznika, na kateri smo merili vrednote, stališča, pripravljenost mladih za sodelovanje v vojaški organizaciji, stališča splošne javnosti o varnosti, motivacijo za delo in zadovoljstvo zaposlenih v vojaški organizaciji s svojim delom; makroraven organizacijskega in socialnega okolja, na kateri smo proučevali socialno podporo v okolju vojske, socialni kapital kot element povezanosti enot, kompetence za delo v SV, subjektivne in objektivne kariere; ter sistemsko raven, na kateri smo proučevanje usmerili v elastičnost trga delovne sile, ponudbo delovne sile, zadrževanje v SV, menedžment znanja, vnos znanja o varnosti v vzgojo za mir in druge oblike državljanske vzgoje. Ciljna javnost je bila glede na stopnjo splošnosti raziskovanja razdeljena na splošno javnost, ki je bila vključena v projekt SJM o varnosti 2005, ciljno skupino mladih kot rekrutno bazo delavcev v vojaških vrstah, ciljno skupino izbrane skupine mladih, ki se je prostovoljno odločila za vojaško urjenje in v kateri je večina takih, ki so morebitni kandidati za zaposlitev v poklicni vojski stalne sestave ali pogodbene rezerve. Naslednja ciljna skupina so bili pripadniki pogodbene rezerve, pri katerih je bilo treba ugotoviti stanje pripravljenosti za urjenje ter verjetnost prehoda v poklicno vojsko. Največja skupina pa so bili stalno zaposleni v SV, in sicer vseh kategorij in činov. Pri tej skupini je bilo treba proučiti razloge za vstop ali za razmislek o odhodu iz SV, sposobnost SV, da pripadnikom omogoči dovolj visoke plače ter denarne in nedenarne ugodnosti in najboljše tako obdrži v svojih vrstah oziroma z njimi obnovi pogodbe. Z izborom ciljnih skupin smo dosegli vertikalni in horizontalni presek kandidatov za vstop v vojsko ter zaposlenih v njej, hkrati pa smo jih opazovali v socialni distanci do vojske, to je takrat, ko so v svoji družini. Z raziskovanjem smo iskali odgovore na vprašanje, kako na pridobivanje in zadrževanje (razvoj) ter upravljanje človeških virov v Slovenski vojski vplivajo vrednote javnosti in mladine, družina, socialni kapital enote, kompetence posameznikov, doživljanje kariere in menedžment znanja. Predvidevamo, da je Slovenska vojska največji delodajalec v državni upravi, ki mora za ustrezen 15

18 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U obseg delovne sile s posebnimi, vendar zelo podobnimi značilnostmi, nenehno vplivati na mlade ljudi, njihove starše in socialno okolje, tako da so na podlagi zanesljivih informacij, splošnega družbenega ugleda ter zanesljivosti in zanimivosti službe pripravljeni poiskati zaposlitev v Slovenski vojski. Zadovoljstvo z delom ter pripravljenost na dolgotrajno delo v poklicni vojski sta odvisna od ponudbe dobre plače, zanimivega dela, kohezije enote, navezanosti na organizacijo, podpore družine, pregledne kariere, razvoja in spoštovanja ustreznih kompetenc, možnosti stalne zaposlitve ter zaposlitve za nedoločen čas ali pa možnosti za urejen odpust iz vojaških vrst. Zadovoljstvo z delom povratno vpliva na pripadnikovo pripravljenost biti s svojim zgledom promotor vojaške službe v družbi. Ponudba delovne sile za potrebe vojaške organizacije Raziskavo smo začeli z ekonomsko analizo ponudbe delovne sile, ki bi bila primerna za potrebe vojaške organizacije. Oprli smo se na primerljive raziskave iz držav, v katerih je popolnjevanje vojske odvisno od prostovoljne poklicne delovne sile. Izhajali smo iz ugotovitve, da lahko neuspeh v zagotavljanju zadostne in ustrezne delovne sile dolgoročno vpliva na nacionalno varnost. Kljub pravočasnemu in načrtovanemu pristopu k pridobivanju kadra ter prekomerni začetni ponudbi vojaške delovne sile se SV že srečuje s težavami pri zagotavljanju zadostne in ustrezne delovne sile, zato je treba natančno proučiti dejavnike, ki vplivajo na ponudbo te delovne sile v Sloveniji. Preverili smo učinke primerne populacije, vojaških plač in brezposelnosti na število kandidatov za zaposlitev v oboroženih silah. Rezultati raziskave kažejo, da ti dejavniki pozitivno vplivajo na število kandidatov, vendar pa ima med njimi daleč največji učinek obseg primerne populacije, saj višina vojaških plač in še posebej brezposelnost statistično neznačilno vplivata na zaposlovanje novakov v SV. Rezultati statistične analize kažejo, da uporabljeni model pojasnjuje sorazmerno velik del učinka dejavnikov ponudbe kandidatov za zaposlitev v SV (36,9 odstotka), vključenih v analizo. Veliko pojasnjevalno vrednost modela gre pripisati predvsem učinku primerne populacije na število kandidatov za zaposlitev, ki je statistično značilen (sig. 0,042). Učinek rezerviranih vojaških plač na število kandidatov za zaposlitev v SV (sig. 0,140) je sicer večji od učinka stopenj brezposelnosti populacije stare med 15 in 24 leti na število kandidatov za zaposlitev (sig. 0,741), vendar tako kot slednji statistično neznačilen (prispevek Erika Kopača o ekonomski analizi ponudbe vojaške delovne sile v tem Biltenu). 16

19 Ljubica Jelušič in Peter Papler Ker se trenutne gospodarske razmere v Sloveniji izboljšujejo, zaradi česar se zmanjšuje stopnja brezposelnosti in povečujejo plače v civilnem sektorju, zlasti v gospodarstvu, bo v prihodnje treba kandidate za zaposlitev v SV privabljati z veliko bolj izdelano plačno politiko, dopolnjeno z različnimi oblikami nedenarnih plačil (ugodnosti), ki prispevajo predvsem k zadrževanju vojaške delovne sile in njeni večji navezanosti na vojaško organizacijo. Zadrževanje vojaške delovne sile Zadrževanje vojaške delovne sile je oblika zagotavljanja delovne sile, ki je že preizkušena in v katero so že bili investirani vojaško znanje in izkušnje za opravljanje zahtevnejših, odgovornejših in pomembnejših del, zlasti v poklicno popolnjeni vojski. Dogaja se, da je zadrževanje tudi posebna oblika popolnjevanja v času, ko ni dovolj novih prosilcev za delo v vojski. V Slovenski vojski smo opravili obsežno raziskavo na vzorcu stalno zaposlenih vojakov, podčastnikov, častnikov, vojaških uslužbencev ter civilnih oseb, v kateri smo ugotovili, da je zanimanje za podaljšanje zaposlitev v SV zelo veliko, vendar pripadniki opozarjajo na plačno politiko ter razmere v vojski, ki ne ustrezajo povsem razmeram, ki so jim bile za vstop v SV predstavljene ob predstavitvi dela ali v informacijskih pisarnah. Menijo, da prihaja do prevelikega razkoraka med informacijami, ki so jih privabile v vojsko, ter med resničnim stanjem v njej. Daljša kot je delovna doba, preživeta v vojaški službi, večja je verjetnost, da bodo raziskovanci izražali razočaranje zaradi nestabilnosti v izplačilu denarnih nadomestil, zaradi neurejene karierne poti, slabe podpore družini, ki bi olajšala usklajevanje službenih obveznosti z družinskimi, in zaradi brezbrižnosti višjih ravni poveljevanja do težav navadnih vojakov. Željo po službi za nedoločen čas v SV izražajo predvsem vojaki z daljšim delovnim stažem, vendar jih hkrati delovanje v operacijah v tujini manj zanima. Rezultati raziskave kažejo, da se zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi ob ugodnih gospodarskih razmerah zelo hitro spremeni, saj je večji del vojaške delovne sile ob primerni ponudbi alternativne civilne zaposlitve pripravljen zapustiti SV. Ker poleg tega SV zaposluje le za določen čas, za večino zaposlenih v naši družbi pa zaposlitev za nedoločen čas še vedno predstavlja idealno zaposlitev, zadrževanje vojaške delovne sile v prihodnje ne bo lahko. Velika verjetnost je, da bodo vojaki, ki se zavedajo dolžine svoje pogodbe, novo delo v civilnem sektorju začeli iskati veliko prej, kot je predviden iztek pogodbe, saj se zavedajo, da so pri iskanju nove zaposlitve prepuščeni sami 17

20 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U sebi. Tako bo že med pogodbenim rokom padala motivacija za delo v SV. Zaposleni v SV so v raziskavi na splošno izražali zadovoljstvo s svojo službo, kar se odraža tudi v njihovem zanimanju za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Pri poklicnih vojakih še posebej izstopa tudi zadovoljstvo s plačilom, ki ga prejemajo. Pri tem je bilo zlasti opazno večje zadovoljstvo zaradi denarnih nadomestil, ki izhajajo iz dodatne obremenjenosti (nadure, dnevnice, terenski dodatki, prevoz na delo), ne pa zaradi plačila za redno delo. Ker se z dolžino zaposlitve v SV zadovoljstvo s plačilom hitro zmanjšuje, sklepamo, da so ljudje z leti naveličani dodatnih obremenitev (velike razdalje za prevoz na delo, daljša terenska urjenja, delo v težkih klimatskih razmerah, stalna pripravljenost na odhod v tujino) oziroma menijo, da plačilo ne more več pokriti njihove žrtve. Iz teorije upravljanja človeških virov vemo, da bi v takšnih okoliščinah morale zniževanje pomena plačila kot motivatorja nadomestiti nedenarne nagrade. Na zadrževanje vpliva tudi usklajenost službenih dolžnosti z družino. Težave v družini namreč vodijo v večjo pripravljenost za iskanje dela blizu doma, odločitev za družino pa v nekaterih primerih vodi celo v težnjo po prekinitvi pogodbe z vojsko kot družini neprijaznim delodajalcem. V raziskavi je sodelovalo kar 30 odstotkov respondentov, katerih domovi so od delovnega mesta oddaljeni več kot 90 kilometrov. Zanimivo je, da večinoma niso vstopali v vojsko zato, ker bi pričakovali vojaško tovarištvo, vendar so ga z leti službe razvili. Pri zadrževanju vojaške delovne sile postaja tovarištvo oziroma trdna socialna povezanost na nižjih ravneh organiziranja pomemben dejavnik ostajanja v vojski ter pripravljenosti na podaljšanje pogodbe. Zdi se, da so vojaki, ki se sicer v prostem času bolj malo družijo, saj potujejo na vse konce Slovenije, dokaj trdno medsebojno povezani. Zato so tudi toliko bolj pozorni na napake v napredovanjih. Velika večina vprašanih je namreč opozarjala na nepravično napredovanje, kot negativno lastnost vojske pa so navajali tudi pomanjkanje socialne varnosti (za večino ni službe za nedoločen čas). Kompetence in upravljanje znanja Celovitost sistema upravljanja človeških virov zadeva posameznikove kompetence, ki jih v raziskavi razumemo kot uporabo in povezanost celote znanja, sposobnosti, motivov, samopodobe in vrednot, ki zaposlenemu v zapletenih, raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah, tako v organizaciji kot v družbi sploh, omogočajo uspešno opravljanje vlog, nalog in reševanje težav (prispevek Andreja Kohonta in Mateje Naglič v tem Biltenu). Potrebne 18

21 Ljubica Jelušič in Peter Papler kompetence je treba ustrezno identificirati skladno s potrebami različnih delovnih mest, treba pa je tudi ugotoviti, kako pri posameznikih razviti dodatne potrebne kompetence. Pri identificiranju različnih skupin kompetenc za posamezna delovna mesta so delavnice pokazale, da je v Slovenski vojski presenetljivo pomembna kompetenca iznajdljivosti oziroma smisla za improvizacijo, pri čemer je videti izpostavljena predvsem sposobnost iskanja rešitev v dokaj zapletenem in nedorečenem pravnem redu na področju vojaške organizacije. Pridobivanje kompetenc je mogoče na različne načine (prispevek Sama Pavlina in Ivana Svetlika v tem Biltenu), pri čemer so bolj formalizirani načini značilni za institucionalna okolja izobraževanja in usposabljanja ter lahko vodijo do javno priznanih diplom in kvalifikacij. Poleg tega se bolj formalizirani načini pojavljajo tudi v okoljih zunaj šolskih sistemov, kot so na primer delovna mesta (različne oblike usposabljanja). Med različnimi oblikami bolj formaliziranih načinov pridobivanja oziroma krepitve kompetenc v organizaciji je eden najbolj znanih gotovo mentorstvo. Gre za zelo pomemben način prenosa znanja in krepitve kompetenc, na katerega opozarjajo največja imena upravljanja znanja (npr. Nonaka, Takeuchi, 1995; Sveiby, 2002). Mentorstvo v vojski ni razumljeno le kot skrb za zaposlenega na delovnem mestu, temveč tudi kot osebni zgled. V Slovenski vojski ima velik pomen izobraževanje, ki lahko razvija kompetence. To je lahko interno izobraževanje na častniški šoli, štabnem tečaju, višji štabni šoli ter na generalštabnem programu, ki se ga morajo udeležiti vsi karierni častniki, zelo pomembno je učenje tujih jezikov ali izobraževanje v tujini, vse bolj pa se krepi tudi ugled izobraževanja v civilnih akademskih programih. Institucija osebnega zgleda oziroma mentorstva je v SV še neizkoriščena, kar kaže na dejstvo, da so poveljniki zanj preslabo izurjeni. Kohezija in socialni kapital K uspešnejšemu zadrževanju v vojski prispeva sposobnost organizacije, da razvije vojaško tovarištvo in kohezivnost. V raziskavi v 27 enotah Slovenske vojske enakega ranga (vod ali ustrezna skupina skupaj zaposlenih ljudi) smo ugotovili (prispevek Hajdeje Iglič v tem Biltenu), da je stopnja kohezivnosti vojaških enot zadovoljiva, medtem ko je zaupanje v poveljujoče na višjih organizacijskih ravneh majhno. Na kohezijo v enotah vplivata predvsem kakovost odnosov z neposredno nadrejenimi častniki in tako imenovani 19

22 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U transformacijski slog vodenja, v katerem je poudarek na samouresničitvi zaposlenih (inovativnost, pomoč pri opravljanju nalog in skrb za profesionalni razvoj). Zaupanje v poveljujoče na višjih ravneh pa je odvisno od ocene delovanja organizacijskih sistemov, kot so nagrajevanje in napredovanje ter organizacijska opora, kar pomeni, da vprašani konkretnih višje nadrejenih niti ne poznajo dobro in jih ne ocenjujejo kot posameznike, temveč jih gledajo v kontekstu celotne organizacije, kot del bolj ali manj pravičnega vojaškega socialnega sistema. Raziskava je pokazala, da so izrazito visoko kohezijo razvile enote, ki so bile vključene v operacije v tujini. K zadovoljstvu vojakov prispeva pregledna karierna lestvica, saj se zavedajo, da se morajo nenehno vzpenjati po lestvici in za to izpolnjevati tudi določene objektivne pogoje. V raziskavi ugotavljamo, da je načrtovanje svoje kariere mnogim vojakom neznano oziroma nejasno, pogosto se razkorak med subjektivno kariero oziroma subjektivnim doživljanjem kariere ter med objektivno, normativno predpisano kariero povečuje (glej prispevek Edvarda Konrada v tem Biltenu). Družina in delo usklajevanje pričakovanj dveh pohlepnih institucij Analize odnosa med vojsko in družino v tujini kažejo, da gre za nenehen spopad med obema ustanovama za popolno naklonjenost partnerja oziroma pripadnika. Zaposleni so zadovoljni s svojimi delovnimi razmerami, saj menijo, da jim SV nudi boljše storitve in ugodnosti kot druge delovne organizacije, vendar se v manjši meri prilagaja tistim potrebam svojih zaposlenih, ki so povezane z družinskim življenjem. Povedano s primerom: v nasprotju z željami vojakov po trajnejšem zaposlitvenem statusu, ki vključuje varnost tudi drugih članov družine, te varnosti Slovenska vojska ne zagotavlja. Vojaki kljub profesionalni zavezanosti svoji delovni organizaciji pripisujejo družinskemu življenju kar pomembno mesto (prispevek Majde Černič Istenič ter Duške Knežević Hočevar v tem Biltenu). Avtorici podprojekta o usklajenosti med vojakovo družino in delom sta izhajali iz znanega koncepta vojaške družine, ki pravi, da bolj kot se vojaška organizacija prilagaja potrebam družin svojih uslužbencev, bolj ji bodo njeni uslužbenci in njihove družine zavezani (Bourg in Segal, 1999: 633). Sklepno priporočilo raziskave, če upoštevamo dejstvo, da vojaki dajejo družini velik pomen, bi bilo, da SV ne deluje kot družini prijazen delodajalec in da mora zato nujno vzpostaviti mehanizme družinske podpore, s katero bi se pripadniki strinjali. Za določanje teh mehanizmov pa obstajata vsaj 20

23 Ljubica Jelušič in Peter Papler dva pristopa. Prvi je centralno regulirani, ko vojaška organizacija sama ponudi ali določi spekter dejavnosti, za katere presodi, da bi jih vojaki potrebovali, drugi pa upošteva pobude prizadetih. Ta pristop poznamo iz izkušenj nizozemskih vojaških družin, saj je bila družinska podpora v vojski uvedena prav na podlagi zahteve družin ter skladno z njihovimi potrebami (Moelker, Kloet, 2003). S K L E P N E U G O T O V I T V E Upoštevati moramo dejstvo, da so raziskave namenjene proučevanju in analizi stanja ter ugotavljanju teženj, ne pa ocenjevanju, vrednotenju in napovedovanju dogodkov v prihodnosti. Zato se bomo tudi v tem sklepu poskušali omejiti na nekaj temeljnih spoznanj in priporočil bolj znanstvene narave, saj je človeški dejavnik v vojski živ organizem, nenehno izpostavljen sistemskim spremembam, nepričakovanim premikom na trgu delovne sile, spremenjenemu odnosu javnosti ter normativnim rešitvam, ki pa bi lahko, predvsem takrat, ko jih sistem sam spreminja, sledile ugotovitvam raziskav. Obsežnost projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu, ki je vključeval vse bistvene značilnosti tega fenomena, je bila takšne vrste, da bi raziskovalci lahko pričakovali rešitev v raziskavi ugotovljenih težav osebja v zakonodaji, predvsem v zakonu o službi v Slovenski vojski, ki je bil leta 2006 v nastajanju, leta 2007 pa bo v vladni in parlamentarni proceduri. To pričakovanje je bilo toliko bolj utemeljeno, ker smo vse svoje ugotovitve predstavili interni javnosti in uporabniku, ob teh javnih predstavitvah pa ugotavljali, da se delodajalec (ali upravljavec človeških virov) zaveda vseh prepoznanih težav, čeprav morda ne pozna njihove razsežnosti in globine. Koliko je konec leta 2006, torej le nekaj mesecev po koncu projekta ter ob javno objavljenem osnutku Zakona o službi v SV, mogoče trditi, da so pisci zakona upoštevali tudi ugotovitve iz raziskave Človeški dejavnik v vojaškem sistemu, bo pokazala analiza na kakšnem drugem mestu. V tem uvodnem besedilu želimo opozoriti na naslednje ugotovitve: 1. Pridobivanje kadrov, njihovo zadrževanje in odpust so tri bistvene točke sistema popolnjevanja poklicne vojske. Ugotavljamo, da je pridobivanje kadrov mogoče in primerno le, če poteka na podlagi informacij o resničnem stanju ter oblikah dela in opreme v Slovenski vojski. Vse oblike olepševanja življenja v vojski se pri vojakih po več letih dela v njej maščujejo s povečano stopnjo razočaranja in prepričanjem o zavedenosti. 21

24 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U 2. Vojaki visoko pozitivno vrednotijo izobraževalni sistem, bistveno višje kot primerljiva populacija v drugih velikih zaposlovalnih sistemih. To pomeni, da lahko vojska za zadrževanje in ohranjanje vojakov, ki jih najbolj potrebuje, poleg ustrezne plače in zanimivega dela ponudi kot posebno ugodnost tudi možnosti izobraževanja, ki tako postane dejavnik večje navezanosti na vojaško organizacijo. Čeprav višja izobrazbena raven vojakov pomeni, da se bodo z novo diplomo želeli zaposliti zunaj SV, je to še vedno pomemben posredni prispevek vojske k splošni gospodarski in družbeni rasti. Nedvomno pa je višja izobrazbena raven vojakov pomembna tudi pri opravljanju vse težjih in samostojnejših nalog v mednarodnem vojaškem okolju. 3. Vojaške organizacije običajno temeljijo na več oblikah pridobivanja kompetenc, velik delež teh je odvisen od formalnega izobraževalnega sistema, za razliko od drugih organizacij pa vojska visoko ceni učenje od vodij, na podlagi osebnega zgleda. Ker je naša raziskava v vseh segmentih pokazala slabosti ravno v tutorskem sistemu, je to ena tistih točk delovanja, v kateri lahko vojska sama, brez zunanjega sistemskega spreminjanja, izrazito popravi svojo učinkovitost. 4. Segment poklicnih vojakov je v SV relativno mlad, vendar pa ima velika večina že izkušnje iz mednarodnih operacij. Delovanje zunaj meja države sicer pomembno izboljšuje družinski proračun, vendar povzroča vse večjo utrujenost pri vojakih in njihovih družinah ter povečuje občutek odsotnosti in nevključenosti v družinske razmere, saj se težave in utrujenost zaradi vojaškega dela prenašajo v vojakovo družino. Družina tako postaja blažilec težav, ki so posledica dela, vendar v zameno za žrtvovanje za»vojaški raison«nima kakšnih posebnih ugodnosti. SV v tem delu potrebuje nekaj sistemskih sprememb (zakonsko ureditev celostne skrbi za družine), čeprav pri ohranjanju družine vojakom lahko pomaga že z lajšanjem težav, ki jih prinaša oddaljenost od delovnega mesta, s pomočjo družinam med njihovo odsotnostjo in v prepoznavanju njihovih družinskih potreb. 5. Slovenska vojska se kot delodajalec ne more promovirati kot garant zaposlitve za nedoločen čas, kar je ideal tako slovenske javnosti kot večine zaposlenih v vojski. Ker njeno delovanje vse bolj temelji na pogodbenih odnosih za krajše ali daljše obdobje, ne more vzpostaviti ustrezno visoke stopnje organizacijske navezanosti. Pripadniki namreč zaznavajo svojo organizacijo kot enega od mogočih delodajalcev, za katerega pa je treba 22

25 Ljubica Jelušič in Peter Papler bistveno več žrtvovati in tvegati, kot to velja v drugih civilnih podjetjih. SV bi zato morala vzpostaviti takšne možnosti odhoda iz svojih vrst, da bi pripadniki kljub odhodu še vedno čutili njeno pomoč in podporo. Zdaj se večina vprašanih vede tako, kot da bodo po izteku pogodbe prepuščeni sami sebi in od vojske ne pričakujejo veliko (zato se nanjo tudi ne navežejo čustveno). Za spremembo take zaznave bi kazalo pripraviti vojake na obdobje po izteku vojaške pogodbe, in sicer z izobraževanjem za nova delovna mesta in za višjo izobrazbo že med delom v vojski ali z večletno vključitvijo v pogodbeno rezervo po izteku pogodbe in tako zagotovljenim stalnim virom dohodka, če ne bi bili uspešni v iskanju boljše službe. Pomembno je, da vojaki ob odhodu iz SV ne odhajajo sovražno razpoloženi, temveč v duhu medsebojnega razumevanja, saj razočarani pomenijo negativno promocijo vojske v družbi. Zato so nujne tudi oblike veteranskega povezovanja, ki pripadnike povezujejo z enoto tudi po daljši odsotnosti iz njenih vrst. 6. Slovenska vojska je zanimiv delodajalec za izbrano skupino mladih ljudi, ki poleg zanimanja za službo v vojski pokaže tudi zanimanje za aktivno udeležbo v vojaških oblikah dela. Gre za mlade, ki se odločajo za prostovoljno služenje vojaškega roka. Med vsemi raziskovanimi skupinami, ki so povezane s SV, so najbolj zadovoljni s svojim delom in urjenjem (prispevek Maje Garb v tem Biltenu). Vendar pa bi bilo smiselno njihovo pripravljenost koristneje uporabiti s priznavanjem opravljenega urjenja pri vstopnih selekcijskih postopkih tako za stalno sestavo kot za pogodbeno rezervo. 7. Na Slovensko vojsko je vezana tudi posebna skupina ljudi, to so pogodbeni pripadniki vojaške rezerve, ki vojaškemu urjenju posvetijo del svojega prostega časa. Na vojaške rezerviste je mogoče gledati z dveh zornih kotov, kot na rezervne vojake, ki vstopijo v bojne vrste za izvedbo nalog, pri katerih zmanjka poklicnih vojakov, ali pa kot poklicnim enakovredne vojake, ki delujejo v enotnem sistemu oboroženih sil in morajo biti zato enako urjeni, opremljeni in pripravljeni za najzahtevnejše naloge. Določitev tega zornega kota je temeljnega pomena za popolnejšo opredelitev poslanstva pogodbene rezerve v Slovenski vojski. 8. Za promocijo v javnosti je SV v letih po ukinitvi služenja vojaškega roka uporabljala različne pristope in vidike. Slovenska javnost je promocijske dejavnosti sprejela pozitivno, mladi ljudje so iz njih pridobili veliko novih 23

26 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U informacij, zato po treh letih delovanja poklicne vojske menijo, da so o vojski dobro obveščeni. Kljub taki samooceni pa se skupina mladih, ki bi bila pripravljena vstopiti v vojaško službo, ne povečuje. To pomeni, da bo prihodnost promoviranja delno še slonela na nenehni prisotnosti sporočil o vojski v javnosti, več aktivnega promoviranja pa bo treba usmeriti na tisto izbrano skupino mladih, ki izjavlja, da jo vojaški poklic zanima (prispevek Vinka Vegiča v tem Biltenu), in ima med zadnjimi zaposlenimi v SV v resnici že največ pripadnikov. Promoviranje mora torej iz splošne promocije preiti v ciljno usmerjeno. Ugotovitve iz raziskave Človeški dejavnik v vojaškem sistemu so podrobneje prikazane v besedilih posameznih avtorjev v tem Biltenu, številna tu nenapisana spoznanja pa smo delili z osebjem Slovenske vojske, tako med raziskavo kot med predstavitvami rezultatov. S težavami zaposlenih smo se včasih tako zelo poistovetili, da smo nihali na tanki črti med raziskovalcem, svetovalcem in ocenjevalcem v sebi. Vseh trideset raziskovalcev in mnogo občasnih sodelavcev je med raziskavo v SV moralo opustiti vrsto stereotipov o vojski, naučili smo se veliko novega, za kar smo vsem sodelujočim zelo hvaležni, zavedamo pa se, da smo od respondentov dobili posebno nalogo njihove dileme, težave, zadrege, vrednote in spoznanja je treba po lestvici prenesti do vrhov slovenske vojaške in obrambne elite. Do tistih torej, ki upravljajo ali menedžirajo osebje SV. Ugotovitve, ki jih prinašamo, je v različne študije prispevalo kar 2200 vključenih vojakov. Bo to dovolj za vojaške in normativne reforme v prid osebju Slovenske vojske? Obstajajo tri vrste ljudi. Tisti, ki vidijo. Tisti, ki vidijo, ko jim nekdo pokaže. Tisti, ki ne vidijo. (Leonardo da Vinci, v Cokins, 2006: 178) 24

27 Ljubica Jelušič in Peter Papler L I T E R AT U R A Bourg, Mary C., Segal, Mady Wechsler (1999): The Impact of Family Supportive Policies and Practices on Organizational Commitment to the Army. Armed Forces and Society, 25 (4), Greenhaus J., Callanan, G., Godshalk, V. (2000): Career Management, Orlando, The Dryden Press. Hočevar, M., Jaklič, M., Zagoršek, H. (2003): Ustvarjanje uspešnega podjetja, Ljubljana, Gospodarski vestnik. Lipičnik, Bogdan. (1994): Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik. Moelker, Rene, Van der Kloet, Irene (2003):»Military Families and the Armed Forces: A Two-Sided Affair?«. V: Caforio, Guiseppe (ur.): HANDBOOK OF THE SOCIOLOGY OF THE MILITARY. Kluwer Academic/ Plenum Publishers, Nonaka, I, Takeuchi, H. (1995): The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press. SAP Human Capital Management (2004): Ljubljana, Interno delovno gradivo. Treven, Sonja (1998): Management človeških virov. Ljubljana, Gospodarski vestnik. 25

28 Č L O V E Š K I D E J AV N I K V V O J A Š K E M S I S T E M U Tabela 1: Seznam raziskovalnih skupin, podprojektov in nosilcev raziskav v projektu Človeški dejavnik v vojaškem sistemu RAZISKOVALNA SKUPINA OBRAMBOSLOVNI RAZISKOVALNI CENTER FDV IDV (SKUPAJ Z ODDELKOM ZA PSIHOLOGIJO FILOZOFSKE FAKULTETE IN CENTROM ZA METODOLOGIJO IN DRUŽBOSLOVNO INFORMATIKO FDV IDV) CENTER ZA RAZISKOVANJE JAVNEGA MNENJA IN MNOŽIČNIH KOMUNIKACIJ, FDV IDV CENTER ZA PROUČEVANJE ORGANIZACIJ IN ČLOVEŠKIH VIROV, FDV IDV CENTER ZA STRATEŠKE ANALIZE IN EVALVACIJE, FDV IDV CENTER ZA POLITOLOŠKE RAZISKAVE, FDV IDV INŠTITUT ZA MEDICINSKE VEDE ZRC SAZU NAZIV PODPROJEKTA PRIDOBIVANJE, RAZVOJ IN UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V SV SJM 2005 O VARNOSTI (trajno spremljanje odzivov slovenske [in notranje] javnosti na spremembe v delovanju obrambnega sistema RS) ANALIZA KOMPETENC IN MANAGEMENT ZNANJA V SV SOCIALNI KAPITAL KOT ELEMENT KRIZNEGA UPRAVLJANJA V SV VARNOSTNA IN OBRAMBNA KULTURA TER VZGOJA MLADIH ZA VARNOST USKLAJEVANJE ZAHTEV DRUŽINE IN DELA V VOJAŠKEM POKLICU NOSILEC PROF. DR. LJUBICA JELUŠIČ PROF. DR. NIKO TOŠ PROF. DR. IVAN SVETLIK DOC. DR. HAJDEJA IGLIČ IZR. PROF. DR. MARJAN BREZOVŠEK, DOC. DR. MIRO HAČEK DOC. DR. MAJDA ČERNIČ ISTENIČ 26

29 Erik Kopač 1 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E P O V Z E T E K Kljub pravočasnemu in načrtovanemu pristopu k pridobivanju kadra ter prekomerni začetni ponudbi vojaške delovne sile se Slovenska vojska že srečuje s težavami pri zagotavljanju zadostne in ustrezne delovne sile. Da to dolgoročno ne bi ogrozilo delovanja celotnega nacionalno-obrambnega podsistema, je treba natančno proučiti dejavnike, ki vplivajo na ponudbo vojaške delovne sile v Sloveniji. Članek s pomočjo ekonomske teorije na splošno opredeljuje učinke primerne populacije, vojaških plač in brezposelnosti na število kandidatov za zaposlitev v oboroženih silah. Z uporabo treh predstavljenih teoretičnih modelov nato analizira njihov učinek na stvarno ponudbo vojaške delovne sile v Sloveniji. Rezultati raziskave kažejo, da ti dejavniki pozitivno vplivajo na število kandidatov za zaposlitev v Slovenski vojski, največji učinek pa ima obseg primerne populacije, saj višina vojaških plač in še posebej brezposelnost statistično neznačilno vplivata na zaposlovanje novih pripadnikov v Slovenski vojski. K L J U Č N E B E S E D E Popolnjevanje oboroženih sil, ponudba vojaške delovne sile, novaki, primerna populacija, vojaška plača, brezposelnost. 1 Mag. Erik Kopač, asistent in raziskovalec na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 27

30 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E A B S T R A C T In spite of a planned and time appropriate approach to manning personnel and the initial excessive supply of military manpower, the Slovene Armed Forces are faced with the problem of assuring sufficient and proper manpower. So that this would not in the long run threaten the performance of the entire nationaldefense subsystem, the precise study of factors that influence the supply of military manpower in Slovenia is needed. The article with the help of economic theory defines the impact of appropriate population, military salary and unemployment on the number of candidates for employment in the armed forces. The actual supply of manpower in Slovenia is analysed with the use of three theoretical models and their impact. The results of the research show that the previously mentioned factors positively influence on the number of candidates seeking employment in the Slovene Armed Forces. However, the far greatest influence has been the appropriate population, whereas the amount of military pay and unemployment have a statistically insignificant influence on the employment of recruits in the Slovene Armed Forces. K E Y W O R D S Manning of armed forces, supply of military manpower, appropiriate population, military pay, unemployment. U V O D Ponudba vojaške delovne sile je omejena na tiste posameznike, ki imajo nekatere splošne demografske (starost, spol, zakonski stan, etnična pripadnost, versko in socialno poreklo), medicinske oziroma fizične (zdravstveno stanje, vitalnost, antropometrijske mere), psihološko-moralne (temperament, motivacijske značilnosti) in strokovne (splošno in specialistično znanje, pridobljeno v pedagoškem procesu) značilnosti za opravljanje vojaške službe (Adanić in Tatalović, 1993: 19). 28

31 Erik Kopač Hansen in Weisbrod (1967: 395) trdita, da kupujejo družbe, ki imajo obvezniški način popolnjevanja oboroženih sil, delo za vojaške naloge s popustom, saj posameznik zaradi obveznosti služenja vojaškega roka, ker je vanj vpoklican, ne more izbirati, ali bo služil v oboroženih silah ali ne. 2 Zato je krivulja ponudbe obvezniške vojaške delovne sile vertikalna oziroma neskončno neelastična glede na vojaške plače, saj je število vojaških obveznikov na služenju vojaškega roka odvisno od populacije 3, administrativne odredbe in vladne zakonodaje, ne pa od ponujene plače (Kennedy, 1975: 97). Z uravnavanjem deleža populacije, ki mora opravljati vojaško službo, oborožene sile lahko pridobijo delovno silo, ki se pri takšni ali celo višji plači verjetno vsaj delno, če že ne v celoti, ne bi prostovoljno odločila za zaposlitev v oboroženih silah. S tem je oblikovano okolje, v katerem je skrb za učinkovito vodenje vojaške delovne sile in njeno izkoriščanje v mnogih pogledih drugotnega pomena. Za razliko od ponudbe obvezniške vojske pa je, kot ugotavlja Nelson (1986: 39 43), ocenjevanje ponudbe poklicne vojaške delovne sile zelo težavno, in sicer zaradi različnega opredeljevanja ponudbe poklicne delovne sile 4 in različnega nabora podatkov 5, ki so posledica različnih pristopov pri proučevanju tega vprašanja. S prehodom na poklicno vojsko je Slovenska vojska (SV) postala eden večjih delodajalcev v državi. Samo leta 2003 je bilo na novo zaposlenih več kot 950 pripadnikov. Pridobivanje kadra, ki je lahko zelo zapleten, zahteven in drag 2 Vlada lahko teoretično, če meni, da je nujno, pridobi vojaško delovno silo celo brezplačno (Kennedy, 1975: 98). 3 Stališče Gates Commision (1970), da je ponudba tako obvezniške kot poklicne vojaške delovne sile nedvomno sorazmerna velikosti populacije, je bilo sprejeto ali potrjeno tudi v poznejših analizah ponudbe vojaške delovne sile. 4 Po Brownovem mnenju (1985: 228) je zelo zahtevno sestaviti povzetek rezultatov vseh ekonometričnih raziskav o ponudbi vojaške delovne sile, ki merilo ponudbe opredeljujejo na zelo različne načine. Nekatere študije tako analizirajo celotno število vseh nabornikov, druge proučujejo njihovo število po posameznih zvrsteh, vrsti vojaške zaposlitve in po različnih regijah, tretje pa se osredotočajo samo na visokokakovostno vojaško delovno silo, ki je spet določena na različne načine (Bellany, 1983). 5 Primerjava več kot dvajsetih različnih raziskav ponudbe vojaške delovne sile, ki jo je opravil Nelson (1986: 41), je pokazala, da lahko po izbiri podatkov raziskave razvrstimo v štiri različne tipe. Najprej so to analize časovnih vrst, ki tipično ocenjujejo splošne spremembe pridobivanja nove vojaške delovne sile kot funkcijo ključnih pojasnjevalnih spremenljivk. Vendar takšne analize, ki sicer poudarjajo pozitivne ocene učinkov plač in brezposelnosti zaradi izredne šibkosti pri merjenju vpliva sprememb nabornih programov in populacije, ne predstavljajo posebno bogatega vira podatkov o spremembah. Druge so medsektorske analize, ki ocenjujejo spremembe pridobivanja vojaške delovne sile med posameznimi nabornimi območji in predstavljajo veliko bogatejši vir podatkov, ki pa zahteva veliko pozornosti pri njihovem natančnem zbiranju in merjenju sprememb zaslužkov, brezposelnosti, populacije in nabornih programov, saj nenatančno merjenje in manjkajoči podatki povzročajo veliko statistično težavo zaradi precenjevanja vplivov ključnih spremenljivk na ponudbo vojaškega dela. Kombinirane medsektorske analize in analize časovnih vrst združujejo podatke iz nabornih območij za daljše časovno obdobje. Tako združujejo prednosti obeh predhodno omenjenih analiz. Analiza mikropodatkov pa temelji na zelo dolgem longitudialnem pregledu mlade populacije. Čeprav je navadno velikost proučevanega vzorca sorazmerno majhna, imajo ti podatki bogato pojasnjevalno vrednost. 29

32 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E proces, je zato postalo izredno pomembna naloga SV. Za zagotavljanje zadostne in primerne vojaške delovne sile je tako treba opraviti tudi podrobno raziskavo ponudbe te delovne sile v Sloveniji. Poleg proučitve velikosti in kakovosti populacije, primerne za vojaško službo, je treba opredeliti tudi glavne dejavnike vstopa vanjo, kot sta na primer vojaška plača in brezposelnost, ter na podlagi empirične analize oceniti njihov učinek na ponudbo vojaške delovne sile v Sloveniji. Modeli za ocenjevanje ponudbe vojaške delovne sile Začetek raziskovanja ponudbe poklicne vojaške delovne sile v šestdesetih letih prejšnjega stoletja temelji na prevladujoči vlogi neoklasičnih ekonomistov pri oblikovanju nacionalne obrambne politike. 6 Tako je Oi (1967: 47, 48) zasnoval model poklicne izbire, s katerim je ponudbo vojaške delovne sile oziroma izbire poklica opredelil kot enoobdobni odločevalski problem, v katerem se posameznik o zaposlitvi v oboroženih silah odloči na podlagi razlike med nizom vojaških plačil (W Mj ) 7 in nizom plačil za najboljšo alternativno civilno zaposlitev (W Cj ) v določenem časovnem obdobju (j = 1,,n): Pri danem nizu vojaških plačil je tako po njegovem mnenju (1967: 48) obseg agregatne ponudbe poklicne vojaške delovne sile odvisen od celotne populacije 8 in distribucije nizov alternativnih civilnih plačil. 6 Mejnik uporabe neoklasične ekonomske teorije v nacionalnem obrambnem sistemu predstavlja delo Hitcha in McKeana The Economics of Defence in a Nuclear Age, ki je prvič izšlo leta Le leto dni pozneje je z imenovanjem McNamare za obrambnega ministra ZDA ideja o neoklasični paradigmi v obrambnem sistemu postala sooblikovalka nacionalne obrambne politike. S povečano uporabo stroškovne učinkovitosti in sistemske analize ob koncu šestdesetih let prejšnjega stoletja pa je bila neoklasična paradigma v ZDA že trdno zasidrana kot način ustvarjanja nacionalne obrambne politike. 7 Čeprav večina analiz in raziskav ponudbe vojaške delovne sile zaradi pomanjkanja podatkov in težav merjenja upošteva le nekatera vojaška plačila (Horne, 1985: 37), bi morala ta vključevati širok izbor različnih denarnih plačil in nedenarnih ugodnosti, kot so: osnovna plača, nagrade za storilnost, nadomestilo za hrano, dodatek za uniformo in nastanitev, zdravstveno in socialno zavarovanje, menjalne in nakupovalne ugodnosti, rekreativne dejavnosti, izobraževalne ugodnosti, finančna pomoč, pokojninske ugodnosti in davčne olajšave (Oi, 1967: 48; Sandler in Hartely, 1992: 168; Binki in Kyriakopoulos, 1981; Melese in drugi, 1992). 8 Če samo sorazmerno majhen del primerne populacije nastopi vojaško službo, je plačna elastičnost sorazmerno velika in obratno (Fisher, 1969: 248). Razlog za to je po prepričanju Altmana in Feshtera (1967: 26) v dejstvu, da je zaposlitev v oboroženih silah najprej privlačna za tiste, ki prejemajo nižja alternativna civilna plačila za delo in dajejo veliko prednost vojaškemu življenju. Zato je po njunem logično pričakovati, da se morajo vojaška plačila povečevati zaradi nujnega povečanja obsega ponudbe poklicne vojaške delovne sile. 30

33 Erik Kopač S takšno opredelitvijo se niso popolnoma strinjali Fisher (1969: 241), Gates Commision (1970: 62) ter Altman in Barro (1971: 650). Ti so menili, da se lahko zgodi, čeprav je niz vojaških plačil enak nizu civilnih, da posameznik ni neopredeljen med zaposlitvijo v oboroženih silah in v civilnem gospodarstvu, saj obstaja možnost, da ima vsak posameznik posebno»nagnjenost do vojaške službe«. 9 V poklicno popolnjenih oboroženih silah se torej po njihovem prepričanju zaposlujejo tisti, ki za svoje delo prejmejo vsaj rezervirano vojaško plačo, ki je vsota njihovih alternativnih civilnih denarnih in nedenarnih plačil, ter tisti, ki čutijo nagnjenje do vojaške službe. 10 Zato so model poklicne izbire nadgradili tako, da je ponudba poklicne vojaške delovne sile odvisna od razdelitve vojaških plačil v denarni in nedenarni obliki (V M ), razdelitve alternativnih denarnih in nedenarnih plačil v civilnem sektorju (V C ) ter nagnjenosti do vojaške službe (dv C ) 11 (Fisher, 1969: 242; Altman in Barro, 1971: 650): S tem pa dopolnitev modela poklicne izbire ni bila končana. Altman in Fechter (1967), Fisher (1969) ter Altman in Barro (1971) so namreč v model vključili še dodaten dejavnik ponudbe poklicne vojaške delovne sile, ki izhaja iz tveganja, povezanega z alternativnimi plačili v civilnem sektorju, in sicer verjetnost brezposelnosti. Čeprav pri prvih raziskavah ponudbe vojaške delovne sile teoretična upravičenost vključitve brezposelnosti v model ni bila očitna 12, sta poznejši 9 Zaradi posebne narave dela v oboroženih silah je razumljivo, da imajo posebne značilnosti takšne službe pomembno, če že ne glavno vlogo pri posameznikovi odločitvi o zaposlitvi v oboroženih silah (Nelson, 1986: 38). Vojaška plačila, niti denarna niti nedenarna, namreč ne morejo predstavljati popolnega nadomestka za vse neudobnosti, povezane z zaposlitvijo v oboroženih silah. Tako je težko najti pravi nadomestek za bremena, kot so ločitev od družine, premestitve po vsej državi ali celo zunaj nje, neudobje in nevarnosti službe ali delo v hierarhični organizaciji s strogo disciplino (Kennedy, 1975: 106). 10 Predvsem neugodne značilnosti vojaškega poklica zahtevajo plačilo v denarni obliki, ki ga strokovnjaki imenujemo relativna plačilna razlika (Altman in Barro, 1970: 650). 11 Medtem ko nekatere empirične analize dokazujejo (Aitchison in Brown, 1957), da je distribucija plačil v civilnem sektorju približno logaritmična, pa je o distribuciji relativnih plačilnih razlik znano bolj malo. Zato večina raziskav ponudbe vojaške delovne sile kljub mnenju Fisherja (1969: 242), da je možen vir informacij o plačilnih razlikah lahko odziv velikega vzorca srednješolske moške populacije v četrtem letniku na vprašanje o odnosu do vojaške kariere, saj naj bi produkt ponderiranega deleža populacije s posameznim odnosom do vojaške kariere in potencialnega zaslužka v civilnem sektorju dal kompenzacijsko razliko, s katero je mogoče povečati število vstopov v vojaško službo. Predvideva, da je relativna plačilna razlika, tako kot so denarna civilna plačila, razporejena neodvisno oziroma da se spreminja logaritemsko (Altman in Barro, 1971: 651). 12 Oi (1967) brezposelnosti kot pojasnjevalne spremenljivke v svojo analizo ponudbe vojaške delovne sile ni vključil, ker je predpostavljal, da je bila stopnja brezposelnosti v proučevanem obdobju stalna. 31

34 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E razvoj teorije tržnega neravnotežja 13 in ugotovitev, da lahko brezposelnost kritično vpliva na uspešnost popolnjevanja poklicnih oboroženih sil 14, spodbudila vključevanje stopnje brezposelnosti v analizo ponudbe vojaškega dela. Tako je po predvidevanju Fisherja (1969: 244) zaradi določene stopnje brezposelnosti ponudba vojaške delovne sile v resnici odvisna od razdelitve prilagojenih civilnih plačil za delo (V C* ), ki so enaka samo produktu civilnih plačil zaposlenih (V C ) in verjetnosti zaposlitve (p e ), saj produkt civilnih plačil brezposelnih (W u ) in stopnje brezposelnosti (p u ) nepomembno prispeva k višini alternativnih civilnih plačil: V C* = p e V C. Zato naj bi brezposelnost ob upoštevanju, da lahko pozitivno vpliva tudi na nagnjenost do vojaške službe (Brown, 1985: 228), zmanjšala rezervirano vojaško plačo oziroma povečala obseg ponudbe poklicnega vojaškega dela. 15 Strategija ocenjevanja in prikaz spremenljivk Pri analiziranju učinka ekonomskih dejavnikov na ponudbo vojaške delovne sile izhajamo iz vseh treh predstavljenih modelov za ocenjevanje njene ponudbe. Za uporabo teh treh modelov smo se odločili zato, ker razpoložljivi podatki omogočajo le proučevanje mogočega vplivanja treh glavnih spremenljivk na število kandidatov za zaposlitev v SV, in sicer primerne populacije, rezervirane vojaške plače in stopnje brezposelnosti. Zaradi dejstva, da vojaki predstavljajo največji del vojaške delovne sile, in omejitev, ki izhajajo iz razpoložljivih podatkov, v naši analizi ne upoštevamo podčastnikov, častnikov, nižjih in višjih vojaških uslužbencev ter civilnih oseb, zaposlenih v SV. Iz raziskave je izpuščena tudi ponudba, ki nastaja zaradi zadrževanja izkušene vojaške delovne sile. Časovni podatki za statistično analizo učinka ekonomskih dejavnikov na ponudbo vojaške delovne sile obsegajo mesečna obdobja od 2003 do vključno Intenzivno popolnjevanje poklicne sestave SV se je zaradi prekinitve napotitev nabornikov na služenje vojaškega roka namreč začelo leta Teorija tržnega neravnotežja namreč predvideva, da se v primeru, ko znižanje realnih plačil na civilnem trgu dela ni nemudoma regulirano s presežkom ponudbe, zelo verjetno pojavi dejanska brezposelnost, ki sili iskalce zaposlitve k nastopu vojaške službe. Zato predvideva, da je posameznikova zaznava zaposlitvenih omejitev na civilnem trgu dela določena z ustrezno stopnjo brezposelnosti (Weintraub, 1979; Moses, 1980). 14 Ker se brezposelnost za razliko od relativnih vojaških plačil veliko bolj spreminja v času, ima lahko celo sorazmerno majhna sprememba stopnje brezposelnosti velik učinek na ponudbo (Goldberg, 1982; Dale in Gilroy, 1983; Nelson, 1986: 44). 15 Analiza Altmana in Fechterja (1967) je pokazala, da je v regijah s sorazmerno visoko stopnjo brezposelnosti stopnja ponudbe poklicne vojaške delovne sile večja od povprečja. 32

35 Erik Kopač Poleg tega je to obdobje, za katero so na voljo podatki za vse spremenljivke, uporabljene v naši raziskavi. Vir podatkov o številu kandidatov za zaposlitev v SV in plačah vojakov je Ministrstvo za obrambo. Podatki o civilnih plačah in stopnji brezposelnosti so zbrani na podlagi različnih poročil Statističnega urada Republike Slovenije. Podatki o nagnjenosti do vojaške službe pa izvirajo iz raziskav Slovenska mladina in vojaški poklic, ki jih je opravil Obramboslovni raziskovalni center Fakultete za družbene vede. Za ocenjevanje odvisnosti med posameznimi spremenljivkami smo uporabili statistični model in multivariatne regresije. Izračun posameznih statističnih koeficientov v predstavljeni regresiji smo opravili s pomočjo računalniškega statističnega programa SPSS 14.0 for Windows. V analizi tako ocenjujemo, da je mesečno število kandidatov za zaposlitev v SV (KANDIDSV) linearna funkcija naslednjih dejavnikov ponudbe: mesečne primerne populacije (PRIMPOP), rezervirane povprečne mesečne vojaške plače (REZVPLAC) in mesečne stopnje brezposelnosti (STOPBREZ): KANDIDSV = a + b 1 PRIMPOP + b 2 REZVPLAC + b 3 STOPBREZ. Za zaposlitev v SV je bilo januarja 2003 evidentiranih 137 kandidatov, decembra 2005 pa 66 (Podatki o kandidatih za zaposlitev v SV, 2006). Mesečno primerno populacijo (PRIMPOP) za zaposlitev predstavljajo vsi državljani Republike Slovenije, ki so stari od 20 do 24 let. 16 V Sloveniji je bilo 1. januarja posameznikov, starih od 20 do vključno 24 let. Konec decembra 2005 je bilo število takšnih posameznikov le še (Prebivalstvo po starostnih skupinah in spolu, Slovenija, 2006). Mesečna rezervirana vojaška plača (REZVPLAC) je razmerje med povprečno mesečno bruto plačo vojakov in povprečno mesečno bruto plačo v civilnem sektorju, pomnoženo z osebnim interesom mladine za službo v SV. V civilnem sektorju se je povprečna bruto plača, ki je bila januarja SIT, decembra 2005 povečala na SIT (Statistične informacije trg dela, ). V istem obdobju se je povprečna bruto plača vojaka povečala z SIT na SIT (Podatki o plačah zaposlenih v SV, 2006). Povprečni interes mladine za službo v SV, merjen s petstopenjsko lestvico, pa je v tem obdobju ostal nespremenjen, in sicer 2,54 (SMVP, 2003, 2006). Mesečna stopnja brezposelnosti (STOPBREZ) predstavlja stopnjo 16 Kdor se želi zaposliti kot vojak, naj ne bi bil starejši od 25 let (Zakon o spremembah Zakona o obrambi, 2002). 33

36 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E brezposelnosti populacije stare med 15 in 24 leti. 17 V Sloveniji je bila januarja 2003 stopnja brezposelnosti te populacije 19,2 odstotka, decembra 2005 pa 17,6 odstotka (Mesečni statistični pregled Republike Slovenije, 2003, 2006). Interpretacija rezultatov Rezultati statistične analize kažejo, da uporabljeni model pojasnjuje sorazmerno velik del učinka vključenih dejavnikov ponudbe kandidatov za zaposlitev v SV (36,9 odstotka). Tako visoko pojasnjevalno vrednost modela gre pripisati predvsem učinku primerne populacije na število kandidatov za zaposlitev, ki je statistično značilen (sig. 0,042). Učinek rezerviranih vojaških plač na število kandidatov za zaposlitev v SV (sig. 0,140) je sicer večji od učinka stopenj brezposelnosti populacije stare med 15 in 24 leti (sig. 0,741), vendar tako kot slednji statistično neznačilen (tabela 1). S sorazmerno veliko verjetnostjo tako lahko ocenjujemo, da bi se ob povečanju obsega primerne populacije za en odstotek število kandidatov za zaposlitev v SV povečalo za 0,603 odstotka. Hkrati je vsaj delno verjetno, da bi se ob sorazmernem povečanju vojaških plač, ki bi ob nespremenjenem zanimanju za službo v SV povzročilo povečanje rezerviranih vojaških plač do enega odstotka, število kandidatov za zaposlitev v SV povečalo za 0,467 odstotka. Malo verjetno pa je, da bi povečanje stopnje brezposelnosti populacije med 15. in 24. letom za en odstotek povečalo število kandidatov za zaposlitev v SV za 0,096 odstotka (tabela 1). Tabela 1: Rezultati statistične analize učinka dejavnikov na število kandidatov za zaposlitev v SV od 2003 do 2005 Odvisna spremenljivka KANDIDSV Neodvisna spremenljivka β-koeficient t-statistika Signifikanca R2 (%) F-statistika PRIMPOP 0,603 2,299 0,042 RAZVPLAC-1 0,467 1,589 0,140 STOPBREZ 0,096 0,339 0,741 0,369 2, V naši raziskavi je upoštevana stopnja brezposelnosti populacije med 15 in 24 leti, saj Statistični urad Republike Slovenije posreduje le takšne podatke. 34

37 Erik Kopač Vsi učinki dejavnikov ponudbe morebitne vojaške delovne sile, ki so bili vključeni v analizo, so pričakovano pozitivni. Številne raziskave ponudbe te delovne sile namreč dokazujejo, da povečanje primerne populacije, vojaških plač in brezposelnosti pozitivno vplivajo na število kandidatov za zaposlitev v oboroženih silah. 18 Vseeno pa preseneča dejstvo, da v naši raziskavi samo primerna populacija statistično značilno vpliva na ponudbo vojaške delovne sile. Tak rezultat je po našem mnenju mogoče pripisati predvsem temu, da zaradi objektivnih razlogov 19 pri pridobivanju novakov za SV vojaška plača do zdaj ni imela pomembne vloge, ter dejstvu, da se stopnja brezposelnosti populacije, stare med 15 in 24 leti, v proučevanem obdobju ni veliko spreminjala. S K L E P Na podlagi rezultatov ekonomske analize ponudbe vojaške delovne sile lahko sklenemo, da ima največji učinek na število kandidatov za zaposlitev v SV obseg populacije, stare med 20 in 24 leti, ter da zaenkrat pri zaposlovanju novincev v SV plačna politika ni imela vloge, ki naj bi jo po mnenju številnih drugih raziskav ponudbe vojaške delovne sile imela. Ker se trenutne gospodarske razmere v Sloveniji izboljšujejo, zaradi česar se zmanjšuje stopnja brezposelnosti in povečujejo plače v civilnem sektorju, bo v prihodnje treba kandidate za zaposlitev v SV privabljati prav z ustreznejšo plačno politiko. Hkrati pa bo treba za povečanje rezervirane vojaške plače z različnimi oblikami nedenarnih plačil (ugodnosti) in primernim oglaševanjem vojaške službe poskrbeti, da se bo med mladimi»nagnjenost do vojaške službe«povečala. Ta raziskava predstavlja prvi korak v ekonomskem analiziranju ponudbe vojaške delovne sile. Za uresničevanje razmeram primerne politike pridobivanja kandidatov za zaposlitev v SV pa je treba opraviti natančnejšo in predvsem statistično preverljivejšo ekonomsko analizo ponudbe nove vojaške delovne 18 Stališče Gates Commision (1970), da je ponudba tako obvezniške kot poklicne vojaške delovne sile nedvomno sorazmerna velikosti populacije, je bilo sprejeto ali potrjeno tudi v poznejših analizah ponudbe vojaške delovne sile. V klasičnih ekonometričnih modelih ponudbe poklicne vojaške delovne sile (Oi, 1967; Altman in Feshter, 1967; Fisher, 1969; Gates Commision, 1970) se gibljivost sorazmernih vojaških plačil giblje okrog 1,0. Analiza Altmana in Fechterja (1967) pa je pokazala tudi, da je v regijah s sorazmerno visoko stopnjo brezposelnosti stopnja ponudbe poklicne vojaške delovne sile večja od povprečja. 19 Za zaposlene v SV velja večina predpisov o delavcih v državni upravi (Zakon o obrambi, 1994), zato MO ne more izvajati samostojne plačne politike, ki bi učinkovala na ponudbo vojaške delovne sile. 35

38 E KO N O M S K A A N A L I Z A P O N U D B E V O J A Š K E D E L O V N E S I L E sile. V ta namen je treba najprej priskrbeti večji obseg podatkov o kandidatih za vojaško službo in politiki novačenja SV. Če želimo v prihodnje v Sloveniji zagotoviti zadosten obseg vojaške delovne sile, pa je treba ekonomsko analizo ponudbe razširiti tudi na zadrževanje izkušene vojaške delovne sile. L I T E R AT U R A Adanić, S., Tatalovič, S. (1993): Oružane snage novačenje i mobilizacija. Zagreb: Otvoreno sveučilište Zagreb. Aitchison, J., Brown, J. A. (1957): The Lognormal Distribution. Cambridge: Harvard University Press. Altman, S. H., Barro, R. J. (1971): Officer Supply The Impact of Pay, the Draft and the Vietnam War. American Economic Review, 61(4), Altman, S. H., Fechter, A. E. (1967): Military Manpower Procurement, The Supply of Military Personnel in the Absence of a Draft. American Economic Review, 57(2), Bellany, Ian (1983): Why Man Enlist: The Royal Navy and Royal Air Force, Lancaster: Bailrigg Paper on International Security, No. 6, University of Lancaster. Binki, M., Kyriakopoulos, I. (1981): Paying the Modern Military. Washington D. C.: The Brooking Institution. Brown, C. (1985): Military Enlistments: What Can We Learn from Geographic Variation? American Economic Review, 75 (1), Dale, C., Gilroy, C. (1983): Determinates of Enlistments: A Macroeconomic Time-Series View. Armed Forces and Society, 10 (2), Fisher, A. C. (1969): The Cost of the Draft and the Cost of Ending the Draft. The American Economic Review 59(3), Gates, T. F. (1970): President's Commission on an All-Volunteer Force: Report. Washington D. C.: U. S. Government Printing Office. Goldberg, L. (1982): Enlistment Supply: Past, Present and Future. Alexandria: Center for Naval Analyses. Hansen, L. W., Weisbrod, B. A. (1967): Economics of the Military Draft. Quarterly Journal of Economics, August, Horne, D. K. (1985): Modelling Army Enlistment Supply for the All- Volunteer Force. Monthly Labour Review, 108 (8),

39 Erik Kopač Kennedy, G. (1975): The Economics of Defence. London: Faber & Faber. Melese, F., Blandin, J., Fanchon, P. (1992): Benefits and Pay: the Economics of Military Compensation Defence Economics, 3 (3), Mesečni statistični pregled Republike Slovenije, št. 2/2003, Statistični urad Republike Slovenije, Ljubljana. Mesečni statistični pregled Republike Slovenije, št. 3/2006, Statistični urad Republike Slovenije, Ljubljana. Moses, E. (1980): Is Equilibrium Just Equilibrium? A Critique of Non- Walrasian General Equilibrium Models. University of Reading: Discussion Paper in Economics Series, No. 118, November. Nelson, R. G. (1985): The Supply and Quality of First-Term Enlistees Under the All-Volunteer Force, V Bowman, W., Little R., Sicilia T. G. (ur.) The All-Volunteer Force After A Decade. Washington, New York, Oxford, London, Toronto, Sydney, Frankfurt: Pergamon-Brassey s. Oi, W. Y. (1967): The Economic Costs of the Draft. The American Economic Review, 57(2), Podatki o kandidatih za zaposlitev v SV (2006), Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije, Ljubljana. Podatki o plačah zaposlenih v SV (2006), Ministrstvo za obrambo Republike Slovenije, Ljubljana. Prebivalstvo po starostnih skupinah in spolu, Slovenija (2006), Statistični urad Republike Slovenije, Ministrstvo za notranje zadeve Centralni register prebivalstva, Ministrstvo za notranje zadeve Direktorat za upravne notranje zadeve, Ljubljana. Sandler, T., Hartley, K. (1995): The Economics of Defence. Cambridge: Cambridge University Press. Slovenska mladina in vojaški poklic (2003), Fakulteta za družbene vede, Obramboslovni raziskovalni center, Ljubljana. Slovenska mladina in vojaški poklic (2006), Fakulteta za družbene vede, Obramboslovni raziskovalni center, Ljubljana. Weintraub, R. E. (1979): Microfundations: the Compatibility of Microeconomics and Macroeconomics. Cambridge: Cambridge University Press. Zakon o obrambi, Uradni list RS, št. 82/1994, Ljubljana. Zakon o spremembah Zakona o obrambi, Uradni list RS, št. 47/2002, Ljubljana. 37

40 38

41 Marjan Brezovšek 1 in Miro Haček 2 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I P O V Z E T E K Temeljno vprašanje prispevka je vprašanje obrambne in varnostne kulture slovenskih državljanov oziroma razkorak med dejansko ter pričakovano varnostno in obrambno kulturo, kako to kulturo izboljšati tudi z vzgojo mladih ter tako prispevati k večji učinkovitosti vojaške in civilne obrambe v Sloveniji. Pojem varnosti posega v vsa področja človekovega delovanja in vse njegove dejavnosti. Zadovoljevanje temeljnih človekovih potreb po prehranjevanju, reprodukciji itn. je povezano s takšno ali drugačno varnostjo. Če ima posameznik občutek varnosti, lahko kar najbolje deluje kot človeško bitje, ki zadovoljuje potrebe na način, kakršnega si želi oziroma hoče. Takšno širšo dimenzijo varnosti je izpostavil Anton Grizold v svoji zdaj že klasični definiciji:»varnost je stanje, v katerem je uravnotežen fizični, duhovni ter gmotni obstoj posameznika in družbene skupnosti v razmerju do drugih posameznikov, družbenih skupnosti in narave.«v prispevku analiziramo ločeno opravljeni empirični raziskavi, zlasti analiziramo psihološke vidike, politične usmeritve ter obrambno-varnostno vedenje. V okviru tega smo si med drugim zastavili naslednja raziskovalna vprašanja: v kakšni vlogi se vidijo posamezniki znotraj sistema nacionalne varnosti, kakšen je njihov odnos do vojaškega poklica, do Slovenske vojske, ali zaupajo Slovenski vojski, ali se čutijo varne, ali bi za obrambo svoje države bili pripravljeni tudi nekaj tvegati in žrtvovati, kakšen je pomen vrednot v Slovenskih vojski itn. 1 Dr. Marjan Brezovšek, izredni profesor na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 2 Dr. Miro Haček, docent na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 39

42 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I K L J U Č N E B E S E D E Obrambna kultura, varnost, Slovenija, mladi. A B S T R A C T The article deals with the fundamental issue of Defence and security culture nourished by Slovenian citizens respectively the actual as well as expected security and defence culture. It discusses the question of how to improve this culture and the education of young citizens as well as how to contribute to ensure greater efficiency of military and civilian defence in Slovenia. The notion of security touches on all spheres of man s work and his activities. The satisfaction of human basic needs for food and reproduction etc. is linked to various types of security. The feeling of security, allows human beings to satisfy their needs in such a manner as they wish. This wider dimension of security has been emphasised by Anton Grizold in his famous definition: Security is a situation in which balanced physical, spiritual and material existence of individuals and social community are related to other individuals of a social community and nature. This article analyses separately conducted empirical research work, specifically psychological aspects, political guidelines and defence and security conduct. In this context, the following research issues have been dealt with: the role in which individuals perceive themselves within a national security system, their relationship between the military profession and the Slovenian Armed Forces and whether they trust the Slovenian Armed Forces, if they feel secure or whether they are prepared to take risks and make sacrifices, and the meaning of values in the Slovenian Armed Forces etc. K E Y W O R D S Defence culture, security, Slovenia, young citizens. 40

43 Marjan Brezovšek in Miro Haček T E O R E T S K I K O N C E P T I O B R A M B N E I N VA R N O S T N E K U LT U R E Varnost ni povezana le z enim področjem človekovega delovanja, temveč je potreba po varnosti prisotna na vseh področjih delovanja človeka in širše skupnosti, v katero se človek povezuje. To dimenzijo varnosti je izpostavil Anžič, ko pravi:»zavestno prizadevanje za vzpostavitev stanja varnosti je civilizacijska in kulturna kategorija, ki zajema vse vidike varnosti, tj. gospodarsko, socialno, kulturno, politično, pravno, ekološko, obrambno itn., se pravi tiste pojavne oblike družbenega življenja, ki se štejejo za družbene vrednote. Oblike družbene organiziranosti zajemajo regionalno, nacionalno, mednarodno in svetovno varnost.«potreba po varnosti je pri človeku prisotna, odkar obstaja in deluje kot razmišljajoče bitje. Sodobna varnostna paradigma obravnava varnost znotraj treh temeljnih konceptualnih okvirov kot individualno, nacionalno in mednarodno varnost. Če je posameznikova potreba po varnosti zadovoljena, sta mu omogočena kakovostna obstoj in razvoj. Individualna varnost je vedno relativna. Mednarodna varnost je notranje varnostno vprašanje sistema držav in sveta kot celote; je kolektivna dobrina mednarodne globalne družbe in ne le dobrina posamezne države ali zveze držav. V konceptih individualne in nacionalne varnosti, v katerih je prisotna predpostavka o virih ogrožanja na eni in subjektu, ki je ogrožen, na drugi strani, pa prihajajo grožnje mednarodni varnosti od znotraj (tj. od drugih držav članic mednarodnega sistema). Nacionalna varnost se opredeljuje kot»varnost državnega ozemlja, prebivalstva in njegove lastnine, ohranjanje nacionalne suverenosti kot zagotavljanje ustreznih razmer za uresničevanje temeljnih funkcij družbe«. Nacionalna varnost sicer res zagotavlja varnost svojih državljanov ter odpravlja vire ogrožanja, toda hkrati prek svojih varnostnih organov tudi sama postane vir ogrožanja individualne varnosti. Povezanost nacionalne varnosti in s tem posledično individualne je utemeljil Grizold, poudarjajoč, da je»nacionalna varnost danes politična in osebna dobrina, ki se v razvitih industrijskih državah uresničuje kot temeljna človekova pravica. Zanjo skrbi država, ne samo s sprejemanjem ustrezne zakonodaje, na primer kazenske, temveč tudi z angažiranjem celotne nacionalnovarnostne strukture«. Pojma nacionalna in državna varnost se pogosto izenačujeta, zato je tudi njuno zvezo treba vsaj nekoliko pojasniti. Ko govorimo o državni varnosti, ima beseda varnost dva pomena, prvič kot stanje na ravni vse države, torej v pomenu nacionalne 41

44 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I varnosti, in drugič v pomenu varnostne dejavnosti kot skupka dejavnosti, s katerimi država načrtno zagotavlja varnost na ravni vse družbe. Kadar se varnost nanaša na globalno mednarodno skupnost, pa govorimo o mednarodni, svetovni oziroma univerzalni varnosti (Grizold, 1992: 65 66). Ko je govora o varnostni kulturi, ki je v središču proučevanja, moramo najprej opredeliti pojem varnosti. Proučevanje nacionalne varnosti se zgodovinsko gledano pojavi z nastankom nacionalne države. Zasledimo lahko tri različne miselne poglede na področje varnosti, in sicer: realistični pristop opredelitev vloge države kot sredstva za zagotavljanje notranjega reda in obrambe pred zunanjimi sovražniki. Proučevanje varnosti izhaja iz teorije moči (Hobbes); idealistični pristop temelje tega je postavil Kant z idejami o prostovoljni federaciji držav; pragmatični pristop v odnosih med državami ne gre le za konflikte, temveč predvsem za spoštovanje določenih pravil ravnanja, ki omogočajo koeksistenco in sodelovanje v mednarodni skupnosti (De Grotius). Potreba po varnosti je nekakšna nadgradnja nagona po samoohranitvi, zato je v tem kontekstu termin varnosti identičen terminom, kot so samoobramba, zaščita ali obramba. Za človeka je varnostna dejavnost vedno pomenila mnogo več kot preživetje, pomenila je eno temeljnih gibal človeškega razvoja, saj je človek kot odgovor na oblike ogrožanja intenzivno razvijal zaščitna sredstva in svojo zavest. V prvih oblikah človekovega socialnega življenja so področje varnosti uravnavali predvsem običaji in moralne norme. Z razvojem družbenega življenja pa se je dvigala tudi raven organiziranosti varnostne dejavnosti. Tako postopoma pride do prenosa pravice ali potrebe po obrambi in varnosti v sfero države. Martin Edmonds (v Jelušič, 1992: 87) razlikuje dve vrsti pojmovanja varnosti. Po Edmondsu je lahko varnost sredstvo in metoda zavarovanja družbenih vrednot. Pri tem je bistvenega pomena zavarovanje ravnotežja med obema imperativoma, saj je v primeru nagnjenosti nacionalnovarnostnega sistema k varnosti kot sredstvu vprašljivo zagotavljanje legitimnosti oziroma preprečevanje (vojaškega) posredovanja zunaj legitimnih meja. Nasprotno lahko model varnosti kot cilja povzroči nevarnost predimenzioniranja nacionalnovarnostnega sistema in zanemarjanje drugih pomembnih družbenih dejavnosti. Varnost bi lahko opredelili tudi kot stanje, v katerem so presežene oblike ogrožanja. Takšno stanje je seveda lahko le teoretska predpostavka in je o 42

45 Marjan Brezovšek in Miro Haček njem mogoče govoriti le v relativnem smislu. To je torej stanje, h kateremu je usmerjena obrambno-varnostna dejavnost posameznika in družbe. Odgovori države na vprašanje, kako uresničiti oziroma zagotoviti uresničevanje ključnih konceptov ali dimenzij varnosti, so vpeti v strukturo, imenovano sistem nacionalne varnosti. Učinkovitost sistema se ne izraža le v tem, da uspešno odpravlja vire ogrožanja svojih vrednot, temveč tudi v njegovi sposobnosti, da zagotavlja takšne politične, ekonomske in druge razmere, ki so nujne za materialno in duhovno blagostanje državljanov. Temeljne prvine nacionalnovarnostnega sistema so operativne dejavnosti družbe, ki zagotavljajo njeno varnost. Sodobnim družbam so skupne naslednje nacionalnovarnostne prvine: a) varnostna politika v širšem (dejavnost za vnaprejšnjo pripravo na vire ogrožanja) in ožjem pomenu (kot skupek vseh ukrepov, dejavnosti in ravnanja, ki so namenjeni postavitvi in delovanju nacionalnovarnostnega sistema); b) varnostna struktura je namenjena zagotavljanju varnosti na ravni celotne družbe; večina držav pozna dve prvini, in sicer obrambno in notranjo varnost; c) varnostno samoorganiziranje civilne družbe. Te prvine upošteva tudi temeljni dokument Republike Slovenije na področju nacionalne varnosti, tj. Resolucija o strategiji nacionalne varnosti, ki jo je Državni zbor RS sprejel junija V resoluciji je opredeljeno, da»za zagotavljanje nacionalne varnosti Republika Slovenija organizira sistem nacionalne varnosti, ki temelji na pravnih, političnih, gospodarskih, materialnih, socialno-zdravstvenih, informacijskih, infrastrukturnih, znanstvenih, izobraževalnih in drugih zmogljivostih države. Pri tem ne zanemarja pomena stopnje razvitosti varnostne kulture v družbi«. Zavedajoč se vrednot in pomena posameznika za delovanje sistema nacionalne varnosti je resolucija kot zadnji, a nikakor ne najbolj nepomemben temelj opredelila varnostno kulturo. Varnostna kultura zajema vrednote in stališča posameznika do bistvenih vprašanj s področja nacionalne varnosti in je prepletena s politično kulturo. V okvir širšega pojmovanja varnostne in obrambne kulture bi lahko umestili vprašanja, kot so: v kakšni vlogi se vidijo posamezniki znotraj sistema nacionalne varnosti, kakšen je njihov odnos do vojaškega poklica, do Slovenske vojske, do mirovnih gibanj, ali so pripravljeni sodelovati z obveščevalno-varnostnimi službami, kako bi se vedli ob oboroženi 43

46 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I agresiji na Slovenijo itn. Medtem pa varnostna in obrambna kultura v ožjem pomenu posega na področje organizacijske in politične kulture oziroma je njen sestavni del in obsega vsebine, kot so lojalnost, verodostojnost, pripadnost, zaupanje, varovanje tajnosti, zanesljivost itn. Varnostno in obrambno kulturo merimo na čustveni, spoznavni in vrednostni ravni ter na ravni aktivne udeležbe v obrambnih in varnostnih procesih okolja, pri čemer upoštevamo klasično opredelitev politične kulture (Almond in Verba, 1965). Vrednote so zelo pomembne za učinkovito in uspešno delovanje nacionalnovarnostnega sistema. Vrednote so vir vsakršnega družbenega dogajanja, delujejo pa na dva načina: posameznika lahko motivirajo in usmerjajo v ustvarjalno dejavnost, lahko pa ga zavirajo, v tem primeru je človek demotiviran in lahko deluje asocialno ali destruktivno. Posamezniki in skupine uveljavljajo svoje vrednote le v odnosih med ljudmi in do okolja. Okolje (pravna, demokratična država) je lahko zdravo ali nezdravo. Če v organizacijah, ki so bistvene na področju zagotavljanja nacionalne varnosti, ni jasno postavljenega vrednostnega sistema, občutka pripadnosti in ustrezne organizacijske, varnostne ter obrambne kulture, lahko trdimo, da je delovanje nacionalnovarnostnega sistema oziroma opravljanje njegove primarne vloge vprašljivo. Naloga vseh dejavnikov, strateških in taktičnih, odločevalcev in tistih, ki skrbijo za uveljavitev ali jo podpirajo, mora biti vsakodnevna skrb za postavitev sistema, ki temelji na pozitivnih vrednotah in upoštevanju potrebe po zagotavljanju ustrezne varnostne in organizacijske kulture. Tabela 1: Sistem kulture kot zapletena celota elementov (po Wallace, 1968: 10) Število vedenjskih kategorij, načinov usmerjenosti in delovanja Ena Dve ali več Celota Posameznik navada, odgovor, mogoče vedenje, dispozicija itn. Skupina kulturna poteza, običaj, vloga, alternativna posebnost itn. Družba kulturna poteza, običaj, vloga, tema, univerzalnost itn. značajska lastnost, motiv, kompleks, vrednota, sindrom itn. odnos, institucija, obred, tema itn. odnos, institucija, obred, tema, fokus itn. osebnost, biološkopsihični sistem itn. subkultura, položaj osebnosti itn. obrazec, konfiguracija, kultura, nacionalni značaj, personalni tip itn. 44

47 Marjan Brezovšek in Miro Haček Varnostna in obrambna kultura ima izrazito socialno substanco, ki daje pomen vsakdanjim nalogam in ciljem v organizaciji oziroma poudarja človeške strani v njej. Kultura je orodje za doseganje organizacijskih ciljev varnostnega oziroma obrambnega sistema, nanjo pa vplivajo razporeditev moči, način vodenja, temeljno vodilo, značilnosti članov ipd. Glede na to ločimo kulturo moči, vlog, nalog in kulturo osebnosti. Kultura vpliva na uspešnost civilne in vojaške obrambne organiziranosti, pri čemer je uspešnost funkcija ujemanja med strategijo, okoljem in kulturo, pri tem so pomembni vidiki, kot so prilagodljivost, poslanstvo, udeležba in ustaljenost. Kulturo kot sistem je treba ločiti od drugih elementov delovanja, ker ima nekatere posebne lastnosti. Najpomembnejša je ta, da je prenosljiva. Kultura se namreč z učenjem prenaša z ene osebnosti na drugo, z difuzijo pa z ene skupine na drugo ali z enega družbenega sistema na drugega. Wallace (1968) je izdelal obširno klasifikacijo elementov kulture. Razvrstil jih je v povezavi z ravnjo opazovanja (posameznik, skupina, družba). Po Parsonsu je kultura sestavljena iz»načinov usmerjenosti in delovanja, ki so utelešeni v pomenskih simbolih«(parsons, 1959: 159). Na ravni osebnosti so načini usmerjenosti in interakcije v sistemu dispozicij potreb in jih lahko opazujemo kot težnje v konkretnem delovanju posameznikov. Na ravni skupine in družbe pa so usmerjenosti v vlogah in pričakovanjih vlog, opazujemo jih lahko kot zahteve družbe do posameznikov. Dispozicije potreb so notranja struktura osebnosti in kot take neločljive od konkretnih posameznikov, ki usmerjajo sisteme dejanj posameznika, pričakovanja vlog pa usmerjajo sisteme medsebojnih interakcij večjega števila posameznikov, da vzdržujejo določene medsebojne odnose. Kulturni simboli imajo na drugi strani možnost usmerjanja dejanj in delovanja posameznikov, vendar niso del posameznika, ne obstajajo kot notranji dejavniki sistema osebnosti, temveč so del objektov zunanjega sveta. Simboli se namreč konkretizirajo v pisanju, govoru, grafični in plastični predstavi in se tako ločijo od sistemov delovanja posameznikov ali kolektivov, v katerih so nastali. Simbol lahko torej opredelimo kot»način usmerjanja«, ki je pod nadzorom zunanjih fizičnih objektov (Mesner Andolšek, 1995: 77). Celovita zunanja simbolna struktura lahko povzroči približno podoben tip usmerjenosti v vseh akterjih ali članih določenega kolektiva, ki so se usmerili nanjo. Ker so simbolni sistemi ločljivi in zato prenosljivi z enega akterja na drugega, lahko sprožajo približno podobne usmerjenosti pri večjem številu akterjev. Ko nek»način usmerjenosti«postane stabilen, ko se torej pojavi v različnih položajih, se po Parsonsu pri 45

48 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I posamezniku oblikuje dispozicija potrebe, kar mu omogoča, da se usmeri na različne konkretne objekte. Ko govorimo o»načinu usmerjanja«, ki se pojavlja ne samo pri istem posamezniku v različnih položajih, temveč sistematično pri različnih posameznikih, gre za vsestranski simbolni sistem, ki te usmerjenosti nadzoruje. V takšnem primeru gre za»interpersonalizacijo posploševanja«. Ravno ta sposobnost je bistvo kulture, ali povedano drugače, komuniciranje, kultura in sistemi delovanja so medsebojno povezani. Značilnosti varnostne in obrambne kulture so povezane s stopnjo vpliva te kulture na vojaško in obrambno organizacijo, z njeno homogenostjo oziroma heterogenostjo ter prisotnostjo subkultur v vojaški in obrambni organizaciji. Procesi oblikovanja in spreminjanja varnostne in obrambne kulture predstavljajo tudi bistvo vodenja; kultura in vodenje sta dve strani istega kovanca. Mehanizmi za posredovanje vrednot, prepričanj in predpostavk so neposredni in posredni. Kultura pa vpliva tudi na notranje vodenje in upravljanje takšne vsestranske organizacije, kot je vojaška oziroma obrambna, pri čemer so v ospredju odnosi med kulturo in avtoriteto ter med kulturo in motivacijo. In končno, v vojaški organizaciji se oblikuje posebna vojaška kultura (Dunivin, 1994: 533), ki je lahko bolj ali manj konvergentna glede na kulturo okolja. Razdaljo med eno in drugo kulturo merimo z različnimi raziskavami; raziskovalne skupine FDV IDV so vključene tudi v mednarodno raziskavo Dimensions of cultural gap between the military and civil society, ki poteka v okviru ERGOMAS (vodja Giuseppe Caforio). Varnostno kulturo nekateri avtorji razumejo kot niz različnih idej, norm in praks, ki prispevajo k povečanju varnosti družbenih dejavnikov in držav. Pojem varnosti se v zadnjih desetletjih vse bolj obravnava tudi z vidika različnosti virov ogrožanja, pristopov k razumevanju varnosti; strokovna literatura o varnostni kulturi se je v precejšnji meri premaknila proti sociološkemu razumevanju varnosti, ki poudarja varnost kot občutek posameznika, da ima kognitivni nadzor nad kontekstom medsebojnega vplivanja takšno razumevanje se ozko povezuje s konceptom zaupanja (Giddens v Haacke, 2003: 4). Študij (politično-)vojaške kulture znotraj neke družbe zahteva podrobno, večplastno raziskovalno strategijo, ki mora vsebovati tri temeljne empirične naloge (Berger v Katzenstein, 1996: 328). Prvič, treba je raziskati izviren niz zgodovinskih izkušenj, ki opredeljujejo pogled neke družbe na vojsko, nacionalno varnost in uporabo sile. Pri tem je treba posebno pozornost posvetiti 46

49 Marjan Brezovšek in Miro Haček interpretaciji teh zgodovinskih izkušenj v različnih skupinah znotraj družbe. 3 Drugič, treba je raziskati politični proces, v katerem se je neka varnostna politika oblikovala, ob tem je treba raziskati tudi načine, na katere so bile nekatere odločitve pozneje legitimirane. V tem smislu je nujno opredeliti bistvene sestavine tako politično-vojaške kulture kot tudi varnostne politike v povezavi z določenim časovnim obdobjem. Tretjič, treba je raziskati razvoj politično-vojaške kulture in obrambne politike v času, pri tem pa opazovati, kako sta se razvijali skozi različne zgodovinske dogodke. Tabela 2 prikazuje spekter vojaške kulture, katerega skrajnosti ponazarjata medsebojno povezana, a hkrati tudi različna modela. Prvi je tradicionalni model vojaške kulture, katerega temeljna značilnost je konservativnost: homogena, moška vojna sila, moške vrednote in norme ter izključevalni zakoni in politika. Na drugem koncu spektra je razvojni model, katerega temeljna značilnost je egalitarizem: družbeno heterogena vojna sila, mnogovrstne vrednote in norme ter inkluzivni zakoni in politika. Seveda vojaška kultura nikoli popolnoma ne ustreza enemu ali drugemu modelu; vsekakor pa razvojni model opozarja na pojavljajoče se usmeritve znotraj vojaške kulture. Kot teoretični konstrukti so modeli seveda odprti za znanstveno razpravo. Tako nekateri trdijo, da je vojska preveč strpna do različnosti in inkluzivnih politik, drugi pa, da vojaška kultura ostaja konservativna kultura, ki se upira večini družbenih sprememb (Dunivin, 1994: 534). Močna in spoštovana vojska predstavlja kakovosten družbeni temelj za promocijo obrambne kulture, ki skuša usmerjati državljane, da bi se čim bolj identificirali s cilji svoje države. Močna obrambna kultura služi tudi kot osrednja točka za spodbujanje oziroma povečevanje nacionalne kohezivnosti (Ji You, 2004: 248). Takšna obrambna kultura je temelj za oblikovanje nacionalnega ponosa, saj skuša promovirati temeljno razlago nacionalne zgodovine, tradicij in samopodobe (Whiting, 1989: 15). V mnogih družbah je še vedno zaslediti tudi nacionalni konsenz, ki pravi, da brez močne vojske ni mogoče doseči nacionalne suverenosti (Ji You, 2004: 251). 3 Pod predpostavko seveda, da takšne različne interpretacije sploh obstajajo. 47

50 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I Tabela 2: Spekter vojaške kulture (Dunivin, 1994: 535) Kulturna spremenljivka Tradicionalni model Razvojni model navade konservativizem, moralizem konservativizem, moralizem enkulturacija boj, moški bojevnik boj, moški bojevnik zakoni, politika izključitev vključitev struktura vojne sile homogenost heterogenost vedenje separatizem egalitarizem večinske/manjšinske interakcije sovražnost strpnost Nacionalna varnost Republike Slovenije se zagotavlja z vsemi zmožnostmi države, ki je zato, da lahko svoje možnosti uspešno izkoristi, organizirala sistem nacionalne varnosti. Sestavljen je iz treh podsistemov, in sicer obrambnega in podsistema notranje varnosti ter varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami, ki jih bo Republika Slovenija tudi v prihodnje nadgrajevala, dopolnjevala in povečevala njihovo učinkovitost. E M P I R I Č N A R A Z I S K AVA O O B R A M B N I I N VA R N O S T N I K U LT U R I V S L O V E N I J I Marca in aprila 2005 so raziskovalci Centra za raziskovanje javnega mnenja in množičnih komunikacij v 420 okoliših po Sloveniji opravili terensko raziskavo, ki je temeljila na reprezentativnem vzorcu polnoletnih državljanov Slovenije (N = 1594), izpolnitev vzorca je bila 63-odstotna (N = 1002). Del raziskave se je nanašal tudi na področje varnostne, obrambne in vojaške kulture. Aprila 2006 so raziskovalci Centra za politološke raziskave v osnovnih in srednjih šolah po Sloveniji opravili še dodatno terensko raziskavo, ki je temeljila na vzorcu populacije učencev zadnjih razredov osnovnih šol (N = 250) in zadnjih letnikov srednjih šol (N = 250), izpolnitev vzorca je bila v osnovnih šolah 72,4-odstotna (N = 181) in v srednjih 80-odstotna (N = 200). V okviru raziskav, ki se dotikata področja obrambne in varnostne kulture, smo tako skušali analizirati psihološke vidike, politične usmeritve ter obrambno- -varnostno vedenje; znotraj tega smo si med drugim zastavili naslednja vprašanja: v kakšni vlogi se vidijo posamezniki v sistemu nacionalne varnosti, 48

51 Marjan Brezovšek in Miro Haček kakšen je njihov odnos do vojaškega poklica, do Slovenske vojske, ali zaupajo Slovenski vojski, ali se čutijo varne, ali bi za obrambo svoje države bili pripravljeni tudi nekaj tvegati in žrtvovati, pomena vrednot v Slovenski vojski itn. V tem delu raziskav smo nekaj pozornosti namenili tudi proučevanju velikih razlik med vojaško kulturo ter kulturo civilnega okolja, pri tem zlasti divergentnost ali konvergentnost obeh kultur ter pomen razlik za nadaljnje civilno-vojaške odnose v slovenski družbi. Tabela 3: Občutek varnosti prebivalcev Slovenije rezultati raziskav Slovensko javno mnenje iz let 2001, 2003 in 2005 (v odstotkih) Če razmišljate o trenutnem družbenem in političnem položaju, ali se na splošno SJM 2001/3 SJM 2003/3 SJM 2005/2 počutite varno ali ogroženo? varno 71,9 81,8 81,8 ogroženo 10,9 13,8 9,4 ne vem, ne morem oceniti 17,2 4,3 8,8 (N = 1002). Opomba: Mogoč je le en odgovor. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. Tabela 3 prikazuje analizo občutka varnosti slovenskega prebivalstva, in sicer lahko ta občutek spremljamo v treh različnih obdobjih, od leta 2001 do Opaziti je, da se je občutek varnosti pri prebivalstvu v zadnjih nekaj letih povečal, saj se je leta 2001 varno počutilo 71,9 odstotka prebivalstva, leta 2003 in 2005 pa kar 81,8 odstotka. Hkrati pa je vedno manjši delež prebivalstva, ki se počuti ogroženo (13,8 odstotka leta 2003 in 9,4 odstotka leta 2005). Zanimale so nas tudi razlike v občutku varnosti prebivalstva glede na spol, izobrazbo, zaposlitveni status, podporo vstopu Slovenije v Nato in njenemu sodelovanju v mirovnih operacijah (tabela 3.1). Ugotovimo lahko, da se skladno z rezultati raziskave, opravljene leta 2005, varno počuti večji delež moških (85 odstotkov) kot žensk (79 odstotkov), da občutek varnosti narašča premosorazmerno s pridobljeno izobrazbo ter da se manj varno počutijo nezaposleni ter samozaposleni. Najopaznejša pa je razlika v občutku varnosti med tistimi, ki podpirajo sodelovanje Slovenije v mirovnih operacijah in članstvo v Natu (87 odstotkov), in tistimi, ki navedenega ne podpirajo (78 odstotkov). Skladni s temi rezultati so tudi rezultati analize vprašanja, s katerim smo anketirance 49

52 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I spraševali po njihovem zaupanju v različne državne institucije, med drugim tudi v Slovensko vojsko. 4 Najprej lahko ugotovimo, da je bila stopnja zaupanja v Slovensko vojsko najvišja leta 1991 in 1992, ko je vojski v celoti ali precej zaupalo 57,8 odstotka anketirancev; po tem letu je začela upadati in dosegla dno leta 1995, ko je vojski v celoti ali precej zaupalo le 29 odstotkov anketirancev, pozneje pa je precej nihala. V letošnji raziskavi se je 51 odstotkov anketirancev izreklo, da Slovenski vojski zaupajo v celoti ali precej. Veliko bolj kot ta sorazmerno dobro znana dejstva pa so zanimive razlike v zaupanju Slovenski vojski glede na posamezne značilnosti prebivalstva. Tako lahko ugotovimo, da zaupanje narašča s starostjo prebivalstva ter upada s stopnjo dosežene izobrazbe. Izobrazba je še posebej zanimiva značilnost, saj najbolj izobražen delež prebivalstva Slovenski vojski najmanj zaupa, hkrati pa se počuti najvarneje. Hkrati lahko ugotovimo tudi, da Slovenski vojski najmanj zaupajo najmlajše kategorije prebivalstva, kar opozarja na posebno vprašanje, ki se mu bomo posvetili v naslednjem poglavju. 4 Vprašanje 2.09:»Ljudje morajo nekomu zaupati in imeti občutek, da se lahko zanesejo nase in na druge. V kolikšni meri lahko vi zaupate naslednjim «. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 50

53 Marjan Brezovšek in Miro Haček Tabela 3.1: Občutek varnosti prebivalstva Slovenije glede na glavne značilnosti prebivalstva rezultati raziskave Slovensko javno mnenje 2005 Spol Izobrazba Zaposlitveni status Podpirate sodelovanje Slovenije v mednarodnih mirovnih operacijah? Je za Slovenijo članstvo v Natu... Se počutite varno ali ogroženo? varno ogroženo ne vem, brez odg. v odstotkih v odstotkih v odstotkih Skupaj moški ženski osnovna poklicna srednja visoka zaposlen samozaposlen nezaposlen učenec, študent upokojenec gospodinja nezmožni, neaktivni da, podpiram ne, ne podpiram ne vem, brez odgovora koristno ni koristno ne vem, brez odgovora Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. Pripravljenost prebivalcev za branjenje svoje države analiziramo v tabelah 4 in 4.1. Prebivalce Slovenije smo v obravnavani anketi spraševali po stvareh, za katere bi bili pripravljeni nekaj tvegati in žrtvovati. Največ so pripravljeni tvegati in žrtvovati za boj proti revščini, za svetovni mir in človekove pravice. Med 51

54 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I enajstimi ponujenimi odgovori je odgovor»obramba Slovenije«na šestem mestu. Poleg tega lahko opazimo tudi, da delež prebivalstva, ki izraža pripravljenost nekaj tvegati in žrtvovati za obrambo Slovenije, od leta 1999 upada. Tabela 4: Stvari, za katere je vredno nekaj tvegati in žrtvovati rezultati raziskav Slovensko javno mnenje iz let 1994, 1999, 2001, 2003 in 2005 (v odstotkih) Za katere od naštetih stvari je po vašem mnenju vredno tvegati in nekaj tudi žrtvovati? SJM 1994/5 SJM 1999/1 SJM 2001/3 SJM 2003/3 SJM 2005/2 enakost med spoloma 35,3 61,2 50,1 42,1 25,8 zaščita okolja 53,6 73,1 66,5 67,0 53,4 svetovni mir 64,2 76,2 67,2 65,2 57,2 boj proti rasizmu 32,6 56,9 45,0 36,9 27,6 obramba Slovenije 58,0 66,5 51,0 43,8 33,7 versko prepričanje 16,3 29,3 22,0 19,1 10,2 združevanje Evrope 19,3 38,3 30,6 9,7 17,3 boj proti revščini 58,5 72,3 71,9 73,4 59,9 svoboda posameznika 44,7 71,9 59,8 52,5 36,6 človekove pravice 68,5 83,1 73,2 73,6 57,1 nič od tega, neodločen 7,0 5,1 7,3 1,7 5,0 (N = 1002). Opomba: Mogočih je več različnih odgovorov. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. Če je še leta 1994 odgovor»obramba Slovenije«zasedal četrto mesto med enajstimi ponujenimi možnostmi, je že leta 1999 padel na šesto mesto in na njem ostal vse do letošnje raziskave. Očitno je, da so med procesom konsolidacije slovenske države in demokracije postali zaščita okolja, svetovni mir, boj proti revščini, svoboda posameznika in človekove pravice za posameznika pomembnejše vrednote, za katere je vredno več tvegati in žrtvovati kot za obrambo Slovenije. Seveda pa se ob tem postavlja vprašanje, koliko bi bilo prebivalstvo v resnici pripravljeno žrtvovati za obrambo svoje države v primeru stvarne grožnje, ki je v vseh teh letih pač ni bilo. Opazimo lahko tudi (tabela 4.1), da je mnenje srednješolcev zelo podobno mnenju polnoletnih državljanov Slovenije (SJM 2005/2); nekoliko odstopajo odgovori 52

55 Marjan Brezovšek in Miro Haček najmlajše populacije (osnovnošolcev), saj jih 43,1 odstotka meni, da je obramba Slovenije vrednota, za katero je vredno nekaj žrtvovati. Drži pa, da je v obeh kategorijah mladih (osnovne in srednje šole) odgovor»obramba Slovenije«med desetimi ponujenimi možnostmi na osmem mestu. Tabela 4.1: Stvari, za katere je vredno nekaj tvegati in žrtvovati primerjava rezultatov raziskave Slovensko javno mnenje iz leta 2005 in raziskave Vzgoja mladih za varnost iz leta 2006 (v odstotkih) Za katere od naštetih stvari je po vašem mnenju vredno tvegati in nekaj tudi žrtvovati? SJM 2005/2 Raziskava 2006 Osnovne šole Raziskava 2006 Srednje šole (N =) (1002) (181) (200) enakost med spoloma 25,8 46,4 54,0 zaščita okolja 53,4 62,4 58,5 svetovni mir 57,2 80,1 72,0 boj proti rasizmu 27,6 55,2 63,0 obramba Slovenije 33,7 43,1 34,0 versko prepričanje 10,2 14,9 16,5 združevanje Evrope 17,3 23,2 15,1 boj proti revščini 59,9 76,2 77,5 svoboda posameznika 36,6 67,4 67,5 človekove pravice 57,1 80,7 81,0 nič od tega, neodločen 5,0 0,6 3,5 Opomba: Mogočih je več različnih odgovorov. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2; raziskava Vzgoja mladih za varnost, Center za politološke raziskave, S temi vprašanji je povezano tudi vprašanje ugleda 5 in vrednot v Slovenski vojski. Če najprej analiziramo ugled, ki ga Slovenska vojska uživa med prebivalstvom, lahko ugotovimo, da je ta nadpovprečen, saj je na lestvici od ena do deset povprečje ocen 6,07, kar je za pol odstotne točke nad aritmetično sredino. Ob tem je zanimivo, da ženske ugled Slovenske vojske ocenjujejo dobrohotneje kot moški, da pri prebivalstvu premosorazmerno narašča s starostjo in upada z izobrazbo. Če 5 Vprašanje 5.08:»Kakšen ugled ima po vašem mnenju v naši državi Slovenska vojska? Ocenite na lestvici od 1 do 10, pri čemer pomeni 1 zelo majhen ugled in 10 zelo velik ugled«. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 53

56 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I primerjamo ugled Slovenske vojske ob letošnji raziskavi (povprečna ocena 6,07) z ugledom ob raziskavi iz leta 2003 (povprečna ocena 5,68), lahko ugotovimo, da se je v zadnjih dveh letih nekoliko povečal. Tabela 5: Podpora odločitvi otroka za vojaški poklic rezultati raziskav Slovensko javno mnenje iz let 1990, 1994, 1999, 2001, 2003 in 2005 (v odstotkih) Denimo, da bi si vaš otrok hotel izbrati vojaški poklic. Kako bi se odzvali? SJM 1990/3 SJM 1994/5 SJM 1999/1 SJM 2001/3 SJM 2003/3 SJM 2005/2 1 njegovo odločitev bi podprl 2,4 3,7 4,6 17,7 19,6 20,6 2 imel bi pomisleke, vendar bi spoštoval njegovo odločitev 24,6 31,2 34,3 35,4 39,2 41,2 3 ne bi se vmešaval v njegovo odločitev 41,0 39,0 38,1 25,5 23,8 22,6 4 takšno odločitev bi mu odsvetoval 22,4 18,4 14,5 12,4 13,7 12,5 9 ne vem, brez odgovora 9,7 7,7 8,6 8,9 3,8 3,2 (N = 1002). Opomba: Mogoč je le en odgovor. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. Ugled Slovenske vojske smo analizirali še posredno, in sicer s pomočjo podatkov iz tabele 5. V tem delu raziskave smo namreč prebivalce spraševali, ali bi podprli odločitev svojega otroka za vojaški poklic. Taka podpora staršev je gotovo v veliki meri povezana prav z ugledom poklica, ki si ga je otrok izbral. Z analizo lahko ugotovimo, da podpora vojaškemu poklicu od leta 1990 narašča, saj bi takšno odločitev svojega otroka po rezultatih letošnje raziskave brez pomislekov podprl že vsak peti anketiranec, odsvetoval pa le vsak osmi. Če se nekoliko ustavimo še pri vrednotah, lahko opazimo, da je tako po mnenju vzorca slovenskih državljanov (raziskava SJM 2005/2) kot tudi mladih v osnovnih in srednjih šolah disciplina najpomembnejša vrednota v vojski (povprečna vrednost 3,83 s standardnim odklonom 0,39 ali 3,70 s standardnim odklonom 0,71 in 3,82 s standardnim odklonom 0,41), kar pomeni, da je pri odgovorih velika večina vprašanih zelo homogena. Druga najpomembnejša vrednota je po mnenju vzorca polnoletnih državljanov domoljubje (3,67), ki mu tesno sledi čast (3,62). Pri obeh je standardni odklon že večji (0,54 in 0,56), kar pomeni, da so odgovori anketirancev že bolj heterogeni. 54

57 Marjan Brezovšek in Miro Haček Tabela 6: Pomen vrednot v vojski rezultati raziskav Slovensko javno mnenje iz let 2003 in 2005 ter raziskave Vzgoja mladih za varnost iz leta 2006 (v odstotkih) Vrednote disciplina Povsem nepomembno 1 Nepomembno 2 Pomembno 3 Zelo pomembno 4 Brez odg., ne vem Povprečna vrednost (stan. odklon) SJM 2003/5 0,7 0,2 19,6 78,1 1,4 SJM 2005/2 0,1 0,2 14,8 82,2 1,7 3,83 (0,39) VMV 2006 OŠ 3,3 4,4 9,9 79,0 3,3 3,70 (0,71) VMV 2006 SŠ 0 1,0 15,5 81,5 2,0 3,82 (0,41) SJM 2003/5 3,5 14,8 42,5 36,7 2,4 ustvarjalnost SJM 2005/2 4,1 13,4 36,5 42,3 3,7 3,22 (0,84) VMV 2006 OŠ 13,8 28,7 34,8 17,1 5,5 2,58 (0,95) VMV 2006 SŠ 18,0 36,0 28,5 13,0 4,5 2,38 (0,94) SJM 2003/5 0,5 3,9 30,0 63,9 2,1 domoljubje SJM 2005/2 0,2 2,8 25,6 68,9 2,5 3,67 (0,54) VMV 2006 OŠ 7,2 8,3 20,4 59,1 5,0 3,38 (0,93) VMV 2006 SŠ 3,5 3,5 31,5 58,0 3,5 3,49 (0,74) SJM 2003/5 1,1 5,4 36,0 55,5 2,1 čast SJM 2005/2 0,2 3,4 29,3 64,2 2,9 3,62 (0,56) VMV 2006 OŠ 2,8 12,2 28,2 51,4 5,5 3,36 (0,82) VMV 2006 SŠ 3,5 10,5 31,5 50,0 4,5 3,34 (0,82) SJM 2003/5 2,2 8,8 44,1 42,7 2,2 smisel SJM 2005/2 1,9 5,8 32,4 55,4 4,5 3,48 (0,70) za enakopravnost VMV 2006 OŠ 6,6 6,6 33,1 47,5 6,1 3,29 (0,88) VMV 2006 SŠ 8,0 18,0 28,5 41,5 4,0 3,08 (0,98) SJM 2003/5 4,9 14,8 39,4 38,2 2,6 svoboda SJM 2005/2 4,4 12,5 33,7 43,3 6,1 3,23 (0,85) duha VMV 2006 OŠ 8,3 16,6 26,0 38,7 10,5 3,06 (1,00) VMV 2006 SŠ 17,0 23,0 25,0 28,0 7,0 2,69 (1,09) (SJM 2005/2; N = 1002); (VMV 2006 OŠ; N =181); (VMV 2006 SŠ; N = 200). Anketirani so odgovarjali na vprašanje:»kako pomembne so naslednje vrednote v vojski?«ocenjevali so z lestvico od 1 do 4, pri čemer 1 pomeni, da so povsem nepomembne, 4 pa, da so zelo pomembne. Mogoč je le en odgovor v vsaki vrsti. Vira: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2, in raziskava Vzgoja mladih za varnost, Center za politološke raziskave, Legenda: OŠ osnovna šola; SŠ srednja šola. 55

58 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I Razlike v raziskavah iz let 2003 in 2005 so sorazmerno majhne, opaziti pa je, da se pomen vseh navedenih vrednot počasi povečuje. 6 Pri vzorcu osnovnošolcev lahko opazimo, da so na drugo in tretje mesto tesno skupaj postavili domoljubje in čast (povprečni vrednosti 3,38 in 3,36), le da so njihovi odgovori kar je tudi razumljivo mnogo bolj heterogeni kot odgovori polnoletnih anketirancev; pri srednješolcih je vrstni red odgovorov enak, le da je domoljubje nekoliko trdneje na drugem mestu (povprečna vrednost je 3,49), odgovori pa bolj homogeni kot pri osnovnošolcih (standardni odklon 0,74). Omenjeno vprašanje lahko primerjamo z zelo podobnim vprašanjem o vrednotah, ki so po mnenju anketirancev (raziskava SJM) najpomembnejše za vzgojo otrok. Kot takšni vrednoti so anketiranci izpostavili svobodo duha in ustvarjalnost, kar sta (glej tabelo 6.1) prav tisti vrednoti, ki sta po mnenju anketirancev v vojski najmanj pomembni. Opazimo lahko, da so razlike v ocenah vrednot, ki so pomembne za vzgojo otrok, med anketiranci precej majhne, razlike v njihovih mnenjih pa precej velike. Nedvomno torej lahko ugotovimo, da so disciplina, domoljubje in čast bistvene vrednote v vojski, s čimer se strinja prepričljiva večina vprašanih; hkrati pa ugotovimo, da domoljubje ni najpomembnejša vrednota pri vzgoji otrok, čeprav jo kot (zelo) pomembno ocenjuje sorazmerno velik delež anketiranih. 6 Če analiziramo odgovore na to vprašanje še glede na posamezne značilnosti prebivalstva (spol, izobrazba, starost itn.), lahko ugotovimo, da je edina omembe vredna razlika pri ustvarjalnosti, s starostjo namreč narašča pomen te vrednote v vojski (čim mlajši so anketiranci, manj pomembna se jim v vojski zdi ustvarjalnost). 56

59 Marjan Brezovšek in Miro Haček Tabela 6.1: Pomen vrednot za vzgojo otrok rezultati raziskav Slovensko javno mnenje iz let 2003 in 2005 (v odstotkih) Vrednote disciplina ustvarjalnost domoljubje čast smisel za enakopravnost svoboda duha SJM 2003/5 SJM 2005/2 SJM 2003/5 SJM 2005/2 SJM 2003/5 SJM 2005/2 SJM 2003/5 SJM 2005/2 SJM 2003/5 SJM 2005/2 SJM 2003/5 SJM 2005/2 Povsem nepomembno 1 Nepomembno 2 Pomembno 3 Zelo pomembno 4 Brez odg., ne vem Povprečna vrednost (stan. odklon) 1,1 4,0 53,5 39,2 2,1 0,2 2,6 47,1 47,4 1,7 3,46 (0,56) 0,7 2,7 48,4 46,0 2,5 0,2 3,3 41,6 51,9 1,8 3,50 (0,58) 1,2 7,9 52,3 35,4 3,2 0,6 7,9 50,3 38,6 1,6 3,30 (0,64) 1,7 11,2 50,9 33,4 2,8 1,0 11,7 49,6 33,4 3,2 3,21 (0,69) 0,8 4,5 48,5 43,4 2,8 0,1 2,7 44,7 49,0 2,4 3,48 (0,56) 1,0 4,9 41,8 48,8 3,5 0,6 3,7 36,9 53,6 3,9 3,51 (0,61) (N = 1002). Anketirani so odgovarjali na vprašanje:»koliko so (bile, so ali bodo) naslednje vrednote pomembne za vzgojo (vaših) otrok?«ocenjevali so z lestvico od 1 do 4, pri čemer 1 pomeni, da so povsem nepomembne, 4 pa, da so zelo pomembne. Mogoč je le en odgovor v vsaki vrsti. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 57

60 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I Eno od vprašanj v raziskavi Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti (Slovensko javno mnenje 2005/2) 7 je spraševalo tudi po odzivu prebivalstva v primeru, če bi nekdo hotel v neposredni okolici zgraditi nov vojaški objekt. Največji delež vprašanih bi sicer taki gradnji nasprotoval (45,7 odstotka), medtem ko zelo podoben odstotek vprašanih (44,7 odstotka) taki gradnji ne bi nasprotoval oziroma bi jim bilo vseeno. Ob tem postaja očitno, da po mnenju ljudi varnost Slovenije ni ogrožena, kar navsezadnje potrjujejo tudi odgovori na vprašanje o dejavnikih, ki ogrožajo varnost Slovenije. 8 Med dejavniki, za katere vprašani menijo, da v največji meri ogrožajo varnost Slovenije, prevladujejo nevojaški, med njimi najbolj brezposelnost, uničevanje okolja in kriminal, medtem ko so vojaški dejavniki (vojaške grožnje tretjih držav, spori s sosedi) tisti, za katere vprašani menijo, da varnost Slovenije najmanj ogrožajo. Tabela 7: Zanimanje za informacije o vojski in nacionalni varnosti primerjava rezultatov raziskav Slovensko javno mnenje iz let 2003 in 2005 ter raziskave Vzgoja mladih za varnost iz leta 2006 (v odstotkih) Koliko vas zanimajo informacije o vojski in nacionalni varnosti? SJM 2003/3 SJM 2005/2 Raziskava 2006 Osnovne šole Raziskava 2006 Srednje šole (N =) (1002) (1002) (181) (200) 1 to me zelo zanima 8,9 7,3 9,4 9,0 2 to me še kar zanima 32,7 30,3 24,9 19,0 3 to me bolj malo zanima 36,2 36,4 33,1 45,5 4 to me sploh ne zanima 21,0 23,7 28,2 24,5 ne vem, brez odgovora 1,1 2,3 4,4 2,0 Opomba: Mogoč je le en odgovor. Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2, in raziskava Vzgoja mladih za varnost, Center za politološke raziskave, Vprašanje 2.04:»Kako bi se odzvali, če bi v vaši neposredni okolici želeli zgraditi nov vojaški objekt?«(en odgovor). Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 8 Vprašanje 1.02:»Koliko po vašem mnenju naslednji dejavniki ogrožajo varnost Slovenije? Ocenite na lestvici od 1 do 4, pri čemer 1 pomeni, da ti dejavniki varnosti Slovenije sploh ne ogrožajo, 2 malo, 3 srednje in 4, da ti dejavniki varnost Slovenije zelo močno ogrožajo«(en odgovor v vsaki vrsti). Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 58

61 Marjan Brezovšek in Miro Haček Tabela 8: Motivi, ki upravičijo uporabo vojaške sile (v odstotkih) MOTIV Delež pozitivnih odgovorov: osnovne šole Delež pozitivnih odgovorov: srednje šole (N =) (181) (200) zaščita ekonomskih interesov 10,6 7,0 zaščita mednarodnega prava in reda 36,3 27,0 zaščita človekovih pravic in svoboščin 57,5 62,7 zaščita pred terorističnimi napadi 83,1 69,2 zagotovitev nacionalne neodvisnosti 18,1 28,1 zagotovitev svobode veroizpovedi 20,0 14,6 uporaba vojaške sile ni upravičena v nobenem primeru 10,6 15,1 Opomba: Mladi so odgovarjali na vprašanje»kateri od navedenih motivov lahko po vašem mnenju upravičijo uporabo vojaške sile?«mogočih je bilo več odgovorov. Vir: Raziskava Vzgoja mladih za varnost, Center za politološke raziskave, Tabela 7 analizira zanimanje prebivalstva za informacije o vojski in nacionalni varnosti. Opazimo lahko, da to zanimanje v zadnjih letih upada, hkrati pa narašča delež tistih, ki jih tovrstne informacije sploh ne zanimajo. Delež vprašanih, ki jih informacije o vojski in nacionalni varnosti bolj malo ali nič ne zanimajo, je od leta 2003 (57,2 odstotka) do 2005 narasel na 60,1 odstotka. 9 Zelo podobna so tudi razmerja med mlado populacijo; delež tistih, ki jih informacije o vojski in nacionalni varnosti zelo in še kar zanimajo, je med osnovnošolci 34,3 odstotka, med srednješolci pa 28 odstotkov; med srednješolci lahko opazimo tudi največji delež odgovorov v kategoriji»informacije o vojski in nacionalni varnosti me bolj malo ali sploh nič ne zanimajo«, ki je kar 70-odstoten (pri osnovnošolcih pa»le«61,3-odstoten). Trdimo torej lahko, da mlado populacijo informacije o vojski in nacionalni varnosti zanimajo še nekoliko manj kot polnoletne državljane Slovenije, najmanjše pa je zanimanje med populacijo dijakov zadnjih letnikov srednjih šol. 9 Odgovori na vprašanje 5.06:»Kaj od navedenega vas zanima v zvezi s Slovensko vojsko (SV)?«Vir: Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. 59

62 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I Osnovnošolce in srednješolce smo vprašali tudi po motivih, ki lahko po njihovem mnenju upravičijo uporabo vojaške sile. Vprašanje se posredno povezuje z vprašanjem o stvareh, za katere je vredno nekaj žrtvovati (tabela 4). Kot lahko vidimo v analizi rezultatov, so tako osnovnošolci kot srednješolci enotni, da je zaščita pred terorističnimi napadi najprepričljivejši motiv za uporabo vojaške sile (83,1 odstotka pozitivnih odgovorov pri osnovnošolcih in 69,2 odstotka pri srednješolcih). Anketirance je kot vzrok za uporabo vojaške sile najmanj prepričal motiv zaščite ekonomskih interesov. S K L E P Predvsem izpostavljamo ugotovitev, da uživa Slovenska vojska med prebivalstvom nadpovprečen ugled (ocena 6,07 je za pol odstotne točke nad aritmetično sredino); ugled se je v zadnjih dveh letih povečal. Ženske pripisujejo Slovenski vojski večji ugled kot moški; hkrati pa ugled premosorazmerno narašča s starostjo in obratnosorazmerno z izobrazbo. Pomembno je tudi, da podpora vojaškemu poklicu narašča, saj bi takšno odločitev svojega otroka po zadnji raziskavi (2005) brez pomislekov podprl že vsak peti anketiranec, odsvetoval pa le vsak osmi. Slovenski vojski v celoti ali precej zaupa 51 odstotkov anketirancev, kar sicer ni toliko kot v letih 1991 in 1992 (58 odstotkov), vendar pa precej več kot v vmesnih letih, ko je na primer leta 1995 vojski zaupalo le 29 odstotkov anketirancev. Zaupanje v Slovensko vojsko narašča s starostjo in upada z izobrazbo (vendar pa se najbolj izobražen del prebivalstva čuti tudi najvarneje); skrb vzbujajoče pa je, da Slovenski vojski najmanj zaupajo najmlajše kategorije prebivalstva. Najpomembnejša vrednota v vojski je disciplina, sledita domoljubje in čast (z majhnimi razlikami glede na starost), vendar pa domoljubje ni najpomembnejša vrednota pri vzgoji otrok, čeprav jo anketiranci navajajo kot zelo pomembno. Občutek varnosti se je pri prebivalstvu v zadnjih letih povečal (leta 2005 se kar 82 odstotkov prebivalstva čuti varno). Občutek varnosti narašča z izobrazbo, manj varni se počutijo nezaposleni in samozaposleni. Hkrati s tem pa že od leta 1999 upada pripravljenost nekaj tvegati in žrtvovati za obrambo Slovenije; prebivalstvu se zdijo pomembnejši boj proti revščini, svetovni mir in človekove pravice. Pri mladih je obramba Slovenije kot vrednota šele na osmem mestu med desetimi ponujenimi odgovori. Varnost Slovenije po mnenju anketirancev najbolj ogrožajo nevojaški dejavniki (brezposelnost, kriminal, uničevanje okolja). 60

63 Marjan Brezovšek in Miro Haček Zanimanje prebivalstva za informacije o vojski in nacionalni varnosti v zadnjih letih počasi upada, zlasti skrb vzbujajoče pa je stanje med osnovnošolci in še nekoliko bolj med srednješolci, predvsem v zadnjih letnikih srednjih šol (več o tem v zadnjem delu raziskave o vzgoji mladih za varnost). L I T E R AT U R A Almond, G., Verba, S. (1965): The civic culture. Little Brown, Boston. Ambrož, M. (1999): Varnostna kultura. Visoka policijsko-varnostna šola, Ljubljana. Buzan, B. (1991): People, States and Fear. Harvester Wheatsheaf, New York. Dunivin, K. O. (1994): Military Culture: Change and Continuity. Armed Forces and Society 20 (4). English, A. D. (2004): Understanding military culture: A Canadian perspective. McGill-Queen s University Press, Montreal. Gellner, E. (1983): Nations and Nationalism. Blackwell, Oxford. Grizold, A. (ur.) (1992): Razpotja nacionalne varnosti. Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Haacke, J. (2003): ASEAN's diplomatic and security culture. Routledge Curzon, London and New York. Jelušič, L. (1992): Legitimnost vojaštva v sodobni družbi (doktorska disertacija). Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Ji You (2004): Nationalism, the Chinese defence culture and the PLA. V: Liew, Leong H. in Wang, Shaoguang (ur.), Nationalism, democracy and national integration in China. Routledge Curzon, London and New York, Katzenstein, P. J. (ur.) (1996): The culture of national security: norms and identity in world politics. Columbia University Press, New York. Mesner Andolšek, D. (1995): Vpliv kulture na organizacijsko kulturo. Znanstvena knjižnica, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Mitar, M., Sotlar, A. (ur.) (1998): Nacionalna varnost in medetični konflikti v Republiki Sloveniji. Zbornik raziskovalnega projekta, Visoka policijsko-varnostna šola, Ljubljana. Ohmae, K. (1987): Beyond National Borders. Dow Jones Irwin, Homewood. 61

64 O B R A M B N A I N VA R N O S T N A K U LT U R A V S L O V E N I J I Osborne, D., Gaebler, T. (1993): Reinventing Government: How to Entrepereneurial Spirit is Transforming the Public Sector. Plume Books, New York. Parsons, T. (1973): Culture and social system revisited. V: Schneider, L. and Donjean, C. (ur.): The idea of culture in the social sciences, Cambridge University Press, London, Raziskava Stališča o nacionalni in mednarodni varnosti, Slovensko javno mnenje 2005/2. Raziskava Vzgoja mladih za varnost, Center za politološke raziskave, Wallace, A. F. C. (1968): Culture and personality. Random House: New York. Waever, O. (1997): Concepts of Security. Institute of Political Science, Copenhagen. Whiting, A. (1984): China eyes Japan. University of California Press: Berkeley. World Bank (1997): The State in Changing World. World Bank, Washington D. C. Zedner, L. (2000): The Pursuit of Security. V: Hope, T. in Sparks, R. (eds.): Crime, Risk and Insecurity. Routledge, London. 62

65 Vinko Vegič 1 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O V O J A Š K E G A P O K L I C A P O V Z E T E K Že skoraj dve desetletji so v Sloveniji podlaga za pridobivanje in upravljanje kadrov v vojski tudi raziskave med srednješolsko mladino. V zadnjih letih so se stališča srednješolcev o vojaški organizaciji spremenila, povečala pa se je tudi njihova obveščenost o možnostih zaposlovanja v vojski, vendar njihovo zanimanje za različne oblike vojaške službe v primerjavi s prejšnjimi raziskavami ostaja enako. Stopnja zanimanja se razlikuje glede na vrsto šolanja in učne dosežke posameznika ter glede na načrte po končanem šolanju. Na njihovo zanimanje vplivajo tudi socialni in demografski dejavniki. Za učinkovitejše pridobivanje mladih za vojaško službo bi morala Slovenska vojska tistim, ki jih to zanima, ponuditi možnost podrobnejšega spoznavanja vojaške organizacije ter značilnosti dela v njej. Hkrati pa bi bilo treba upoštevati tudi življenjske in poklicne cilje šolajočih se generacij. K L J U Č N E B E S E D E Mladina, pridobivanje kadrov, Slovenska vojska, vojaški poklic, poklicna vojska, profesionalizacija. 1 Dr. Vinko Vegič, docent na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. V raziskovalni skupini so bili poleg avtorja še prof. dr. Ljubica Jelušič, doc. dr. Maja Garb, asist. mag. Erik Kopač in asist. mag. Klemen Grošelj. 63

66 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... A B S T R A C T For almost two decades in Slovenia, research surveys among youth in secondary schools have served as a basis for employment policy and personnel management in the military. In recent years, the attitudes of youth in secondary schools towards the military have changed as well as their knowledge about employment opportunities in the military. Despite this, as in previous surveys, their interest in different types of military service have remained the same. Levels of interest differ according to educational programmes and achieved results, and also according to plans after program completion. To a certain degree, interest is also influenced by social and demographic factors. To improve the personnel procurement policy, the Slovenian Armed Forces should provide for those youth who are interested, the opportunity to obtain more detailed information about military organizations and military professions. Simultaneously, the expectations of youth about life and profession should be taken into account. K E Y W O R D S Youth, personnel policy, Slovenian Armed Forces, military profession, all volunteer military, professionalisation. U V O D Sodobne vojaške organizacije praviloma veliko pozornosti namenjajo organiziranju čim učinkovitejšega načina pridobivanja kadrov. Pri tem je zelo pomembno tudi, da poznajo in spremljajo gospodarske, socialne in kulturne značilnosti družbe, v kateri delujejo. Še posebej je to pomembno tam, kjer so odpravili vojaško obveznost in je treba ves kader za oborožene sile poiskati na trgu delovne sile. Od leta 2003 tudi Slovenija spada med take države. Razmeroma hiter prehod na poklicno popolnjevanje vojske pomeni, da se je treba zelo intenzivno spoprijeti s pridobivanjem kadrov ter z vprašanji, kako usmerjati njihovo poklicno kariero in kako jim zagotoviti uspešno ponovno 64

67 Vinko Vegič vključevanje v civilno okolje po prenehanju službe v vojski. Podlaga za čim učinkovitejše pridobivanje kadrov je tudi poznavanje stališč, vrednot in zanimanja mladih, ki se šolajo v srednješolskih izobraževalnih programih. V nasprotju s hitro spremembo načina popolnjevanja oboroženih sil pa je raziskovanje odnosa mladih do vojaškega poklica v Sloveniji že ustaljen proces. Prve takšne raziskave so potekale v osemdesetih letih. Od začetka devetdesetih, ko je Slovenija začela oblikovati svojo vojsko, pa je Obramboslovni raziskovalni center pri Fakulteti za družbene vede opravil štiri raziskave, in sicer v letih 1997, 2000, 2003 in Ob tem, ko v raziskavah ohranjamo določen stalni nabor spremenljivk, kar omogoča spremljanje teženj, pa smo vsakokrat obravnavali tudi posebna vprašanja. Raziskava leta 2000 je nekaj več pozornosti posvetila odnosu do vojaške obveznosti in alternativnih oblik opravljanja te obveznosti, leta 2003 pa je bilo več raziskovalne pozornosti namenjeno normativnim in sistemskim spremembam, ki so odpravile vojaško obveznost in uvedle prehod na popolnoma poklicno vojsko in prostovoljno rezervo ter prostovoljno služenje vojaškega roka. Tokratna raziskava je druga, ki je potekala po odpravi vojaške obveznosti. V njej poleg spremenljivk, ki jih v raziskavah stalno uporabljamo, nekoliko več pozornosti posvečamo življenjskim ciljem mladih in pogledom ter ciljem glede prihodnje zaposlitve. Poleg problematike zaposlovanja poklicnih vojakov obravnava raziskava tudi možnosti zagotavljanja kadra za druge oblike vojaške službe. 2 I Z H O D I Š Č A, P R E D M E T I N C I L J I R A Z I S K AV E Na učinkovitost vojaške organizacije na področju pridobivanja kadrov vpliva več dejavnikov. Nekateri raziskovalci obravnavajo možnosti za pridobivanje kadrov v kontekstu civilno-vojaških odnosov oziroma ožjega segmenta teh odnosov, ki se nanaša na odnos javnost vojaška organizacija. Izražajo prepričanje, da je pomembno vzdrževati povezanost med vojsko in družbo ter kar se da visoko stopnjo podpore družbe vojaški organizaciji.»v demokraciji je ključno, da oborožene sile niso preveč ločene od družbe, katero naj bi branile in ki jim zagotavlja finančna sredstva, iz katere pridobivajo svoje kadre in v katero ti kadri ponovno odhajajo in se zaposlujejo kot civilisti«(boëne, 2 Z izrazom vojaška služba mislimo na opravljanje poklicnega dela v SV, sodelovanje v prostovoljni rezervi in prostovoljno služenje vojaškega roka. 65

68 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... Bredow, Dandeker, 2000: 325). Vendar proučevalci položaja vojske v družbi opozarjajo tudi na krizo legitimnosti vojske v sodobnih družbah, do katere ni prišlo šele po koncu hladne vojne, je pa to obdobje glede na zmanjšanje pomena vojaških groženj privedlo do novih virov poglabljanja te krize. Nove razmere na področju mednarodne varnosti in spremembe vrednot v smeri individualizma krepijo vprašanje legitimnosti vojske, ki je povezano s težavami pri zagotavljanju kadra, vpliva pa tudi na strinjanje javnosti z izdatki za vojsko (Kuhlmann, Callaghan, 2000: 3). Pogosto navajajo kot pomemben dejavnik zanimanja za vojaško službo vrednostne spremembe v sodobnih družbah. Te spremembe, ki jih raziskovalci označujejo kot postmoderne, posttradicionalne ipd., vodijo do tega, da je odnos do vojske in tudi drugih družbenih institucij vse manj»spoštljiv«, vse bolj postajajo izpostavljene kritičnemu nadzoru (Dandeker, 2000: 36). Vojske se srečujejo z vprašanjem združljivosti družbenih vrednot z vrednotami, prevladujočimi v vojaški organizaciji. V sodobni, individualistični družbi manj pomena pripisujejo vrednotam skupnosti in podrejanju posameznika skupini (Boëne, Bredow, Dandeker, 2000: 325). Po drugi strani pa narava vojaške organizacije zahteva podrejanje posameznika kolektivu, disciplino, ubogljivost ipd. Pri pridobivanju kadrov je zato treba iskati tudi ravnovesje med prevladujočimi vrednotami v vojaški organizaciji in v okolju zunaj nje. Poleg širšega socialno-kulturnega okolja pa na uspešnost pridobivanja kadrov za vojsko vpliva tudi trg delovne sile. Na tem trgu se vojaška organizacija srečuje s konkurenčnimi odjemalci delovne sile, s katerimi pogosto težko tekmuje. Posledica delovanja tržnih mehanizmov je zato lahko tudi nihanje zanimanja za zaposlovanje v vojski v odvisnosti od gospodarskega položaja v državi. Med gospodarskimi krizami je zanimanje za delo v vojski večje kot med ugodnimi gospodarskimi gibanji. Pogosto je zanimanje za zaposlovanje v vojskah večje tudi med bolj depriviligiranimi družbenimi sloji, ki imajo manjše možnosti za uspeh na drugih področjih. V načrtovanju politike pridobivanja kadrov sodobne vojske zato vse bolj upoštevajo tudi tržne zakonitosti. Avtorji študije o profesionalizaciji nizozemske vojske (Bos-Bakx, Soeters, 2003) menijo, da je poznavanje trga delovne sile postalo nujno. 3 Ugotavljajo, da se je s pozitivnimi ekonomskimi tokovi na Nizozemskem v 3 Študija je del širše primerjalne študije Conscription vs. All-Volunteer Forces in Europe (glej Malešič, 2003). 66

69 Vinko Vegič sredini devetdesetih zmanjšal obseg zaposlovanja v vojski, povečalo pa se je tudi število odhodov iz nje. Zato je bilo treba sprejeti ukrepe za izboljšanje položaja vojaške organizacije na trgu delovne sile. Kot glavne dejavnike za učinkovito pridobivanje kadra navajajo podobo vojske (image), nadzorovanje trga delovne sile (monitoring), proces novačenja (recruitment), dolžino pogodbenega roka in dejavnosti, usmerjene v povečanje zaposljivosti. Vojska se mora odločneje predstavljati kot zaposlovalec, ki ponuja zanimivo delo, izzive, možnosti za študij idr. Oglaševanje ne zadostuje, pač pa je treba ponujati delovne pogoje, ki so konkurenčni na trgu delovne sile. Razmišljati je treba tudi o dolžini pogodbenega roka, pri čemer raziskave med mladimi kažejo težnjo k zaposlovanju za krajši čas, z vidika vojaške organizacije pa so bolj ustrezni daljši roki zaposlovanja. K privlačnosti vojaške službe pripomore tudi povečevanje zaposljivosti njenih pripadnikov v času, ki ga preživijo v vojski, na primer pridobivanje dodatnih kvalifikacij, ki jim omogočajo večjo konkurenčnost na trgu delovne sile po odhodu iz vojske. Z vidika zaposlovanja so pomembne tudi študije, s katerimi se ugotavlja profil ciljnih skupin, ki so pomembne za pridobivanje kadra (prav tam: 84 94). Za vojske, ki se popolnjujejo v celoti ali predvsem s poklicnim kadrom, je značilno, da vojska večini poklicnih vojakov ne omogoča zaposlitve do upokojitve. Poklicni vojaki, izjema so praviloma častniki in podčastniki, se zaposlujejo za določen pogodbeni rok, po katerem morajo najti ustrezno zaposlitev zunaj vojske. Posledica visokega deleža odhodov poklicnih vojakov iz vojske je potreba po stalnem pridobivanju novega kadra. Pogodbeni roki za pogodbene vojake v evropskih državah so različni, večinoma trajajo do pet let, z možnostjo podaljšanja. Intenzivnost zaposlovanja in odhodov je v vojaških organizacijah tako večja kot velja za druge subjekte na trgu delovne sile. Vendar pa, za razliko od slednjih, vojske praviloma tudi skrbijo za zaposlitvene možnosti svojih pripadnikov po odhodu iz njihovih vrst. Kljub tej visoki prehodnosti morajo vojske veliko pozornosti namenjati skrbi za svoje osebje. To je tudi del dejavnosti, s katerimi povečujejo zanimanje za vstop v vojsko. Na področju kadrovske politike v prihodnosti so na primer v nizozemskih oboroženih silah oblikovali naslednja načela in cilje: zagotavljanje možnosti za dobre delovne pogoje; delo, ki je izziv posameznikovim sposobnostim in omogoča zadostitev; skladnost kadrovske strukture z modernimi oboroženimi silami; ugoden položaj na trgu delovne sile; 67

70 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... varnost zaposlitve znotraj in zunaj obrambne organizacije; socialna politika, ki upošteva potrebo po usklajevanju službenega in zasebnega življenja; jamstvo učinkovite podpore za osebje (in njihove družine), preden je poslano na dolžnost, med trajanjem dolžnosti in po njenem koncu (Bos-Bakx, Soeters, 2003: 92). Tuje izkušnje in poznavanje razmer s Sloveniji predstavljajo podlago za načrtovanje modela poklicne in profesionalne vojske pri nas. Prehoda na poklicno vojsko ne smemo enačiti s profesionalizacijo. Kot poklicne vojske označujemo tiste, ki se ne popolnjujejo z vojaškimi obvezniki, pač pa svoje pripadnike zaposlujejo. Profesionalizacija pa se nanaša na izpolnjevanje profesionalnih standardov, med katerimi so pomembni jasna vloga v družbi, raven usposobljenosti za učinkovito delovanje, jasno določena odgovornost vojske in njenih pripadnikov ter napredovanje na podlagi dosežkov posameznika. Po teh merilih lahko vojaška organizacija dosega različno raven profesionalizacije. 4 Pred načrtovalci in izvajalci nadaljnjega razvoja SV so številna vprašanja, ki so povezana z zagotavljanjem kadra. 5 Predvsem vprašanje, ali bo za vojaške poklice med mlado populacijo dovolj zanimanja in ali bo vojaška organizacija na trgu delovne sile lahko dovolj konkurenčna. Vprašanje je tudi, kakšne bodo lastnosti tistih, ki se bodo pripravljeni odločiti za vojaški poklic, in koliko bodo ustrezale zahtevam, ki jih pred svoje pripadnike postavljajo oborožene sile. V tujih oboroženih silah se namreč pogosto srečujejo s težavami zaradi neustreznih intelektualnih in psihofizičnih lastnosti kandidatov za vojaške službe in neustrezne socialne reprezentativnosti pripadnikov oboroženih sil. Postavlja se tudi vprašanje, kako usmerjati kariero poklicnih vojakov in kateri mehanizmi bodo nujni, da se bodo po koncu vojaške službe pripadniki oboroženih sil lahko uspešno vrnili v civilno okolje in začeli opravljati poklice zunaj vojaške organizacije. 4 V angleškem jeziku se za označevanje poklicne vojske uporablja izraz»all-volunteer«, za označevanje profesionalizacije pa izraz»professional«. O merilih za presojo profesionalnosti oboroženih sil glej podrobneje v Forster in drugi, 2002: Nekatere tovrstne dileme so bile nakazane v študijah o optimalnem načinu popolnjevanja Slovenske vojske Obvezniška ali poklicna vojska študija primera Slovenije in Primerjalna analiza popolnjevanja oboroženih sil v Evropi, ki ju je Obramboslovni raziskovalni center pri FDV pripravil leta Rezultati študij so objavljeni tudi v knjigi Conscription vs. All-Volunteer Forces in Europe, (2003) Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft (urednik Malešič, Marjan). 68

71 Vinko Vegič Temeljni cilj raziskave Stališča slovenske mladine do vojaškega poklica je zbiranje in analiza podatkov, ki bi lahko pripomogli k razvoju ustrezne strategije pridobivanja, upravljanja in načrtovanja odhoda kadrov iz Slovenske vojske. Ugotavljali smo stališča in vrednote, pomembne za odnos do vojaških poklicev, obveščenost o vojski in nacionalni varnosti, zanimanje za različne oblike vojaške službe ter značilnosti raziskovane populacije glede na njihovo zanimanje za vojaško službo. Raziskava je potekala med dijaki slovenskih srednjih šol. V Z O R E C, M E T O D E I N I Z V E D B A R A Z I S K AV E Vzorec raziskave smo strukturirali glede na šolske regije, in sicer po metodologiji Ministrstva za šolstvo in šport, ki obsega 12 regij. Regija predstavlja delni vzorec raziskovane populacije. V vsaki regiji smo v vzorec vključili pet oddelkov srednjih šol. Da bi zagotovili čim večjo usmeritveno reprezentativnost, teh pet oddelkov sestavljajo različni tipi triletnih in štiriletnih srednješolskih izobraževalnih programov: 1) triletni tehnični, 2) triletni drugi, 3) štiriletni tehnični, 4) štiriletni drugi in 5) gimnazijski. Izvedba empirične faze raziskave s pomočjo anketnega vprašalnika je potekala med 20. in 24. marcem Raziskava je v vseh srednješolskih izobraževalnih programih potekala na populaciji tretjih letnikov. V teh letnikih so potekale tudi raziskave v prejšnjih letih. V vzorec je bilo vključenih 70 oddelkov v 39 šolah oziroma šolskih centrih. Na anketni vprašalnik je odgovorilo 1514 srednješolcev, od tega je bilo 63,2 odstotka fantov in 36,8 odstotka deklet. Tabela 1: Pregled izvedbe raziskave po regijah Pomurska 128 Dolenjska 116 Mariborska 217 Ljubljanska 188 Koroška 121 Kraško-Notranjska 72 Celjska 120 Gorenjska 100 Zasavsko-Revirska 89 Severnoprimorska 100 Posavska 142 Obalno-Kraška

72 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... Tabela 2: Pregled izvedbe raziskave po izobraževalnih programih triletni tehnični 222 triletni drugi 266 štiriletni tehnični 344 štiriletni drugi 336 gimnazijski 346 Temeljni kazalniki odnosa do vojske in vojaškega poklica Podoba vojske v očeh javnosti je eden izmed dejavnikov, ki vplivajo na oblikovanje osebnih želja za zaposlitev v vojski ali za katero drugo obliko vojaške službe. Rezultati raziskave so pokazali statistično pomembno pozitivno povezanost med osebnim zanimanjem za vojaški poklic in spremenljivkami, s katerimi smo merili odnos do vojske. Zanimanje je povezano z izražanjem zaupanja do vojske (r = 0,373), njenim ugledom (r = 0,332), oceno o tem, kako dobro deluje (r = 0,273) in s prepričanjem, da bo vojska nujna tudi v prihodnje (r = 0,218). Med dijaki smo zaznali razmeroma pozitivno podobo SV, celo boljšo kot v zadnji raziskavi leta SV jih precej ali v celoti zaupa 58 odstotkov. Precej visoko pa je glede zaupanja uvrščena tudi v primerjavi z drugimi institucijami. Do podobnih ugotovitev o zaupanju do institucij prihajamo tudi v splošnih javnomnenjskih raziskavah. Tabela 3: Zaupanje v institucije (povprečna vrednost na lestvici 1 4) družini in sorodnikom 3,59 policiji 2,21 šolam, izobraževalnim ustanovam 2,82 predsedniku republike 2,13 slovenskemu tolarju 2,72 sodiščem 2,12 Slovenski vojski 2,70 Vladi Republike Slovenije 1,97 varuhu človekovih pravic 2,46 Državnemu zboru 1,91 televiziji, časopisom, radiu 2,36 cerkvi in duhovnikom 1,88 70

73 Vinko Vegič Dijaki so SV pripisali tudi precejšen ugled (6,14 na lestvici od 1 do 10), ta se je v primerjavi z raziskavo pred tremi leti še povečal. Podobno ocenjujejo tudi vse vrste vojaških poklicev. Pri ocenah delovanja SV prevladujejo stališča, ki kažejo na pozitivno vrednotenje njenega dela, vendar pa je precej visok odstotek tistih, ki te ocene niso mogli dati. Glede na leto 2003 so tudi te ocene višje. 67 odstotkov anketiranih je tudi prepričanih, da bo Slovenija vojsko v prihodnje še potrebovala. Tabela 4: Ugled Slovenske vojske in vojaških poklicev (povprečna vrednost na lestvici 1 10) ugled SV 5,66 6,14 poklic navadnega vojaka 4,31 5,17 poklic podčastnika 5,83 6,55 poklic častnika 7,31 7,83 Tabela 5: Stališča o delovanju Slovenske vojske (v odstotkih) SV deluje: zelo slabo 3,9 2,5 slabo 9,1 5,0 niti slabo niti dobro 34 19,6 dobro 38,2 47,3 zelo dobro 3,1 8,1 ne vem, ne morem oceniti 11,8 17,5 Zanimanje za različne oblike vojaške službe Stopnja zanimanja srednješolcev za vojaški poklic ostaja po ugotovitvah letošnje raziskave podobna tisti iz prejšnjih let (tabela 6). Slaba četrtina srednješolcev kaže precejšnje ali veliko zanimanje za službo v SV. Edina izrazitejša sprememba v obdobju od 2000 do 2006 je upad deleža tistih, ki jih služba v SV sploh ne zanima, in zmeren porast tistih, ki jih zanima srednje (ta sprememba je očitnejša med leti 2000 in 2003). Delež najbolj zainteresiranih 71

74 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... pa ostaja skozi vse opazovano obdobje zelo stabilen. Precejšnje je zanimanje za vojaški poklic tudi med dekleti. Precej ali zelo zainteresiranih za vojaški poklic je 16,5 odstotka deklet, med fanti pa je delež takšnih 27,7 odstotka. Ugotavljali smo tudi, kako so posamezne kategorije poklicev v SV priljubljene med srednješolci. Odgovori na vprašanje, kakšno delo bi jih najbolj privlačilo, kažejo na prevladujoče zanimanje za najbolj prestižno delo častnika, visoko pa je tudi zanimanje za delo civilne osebe v vojski. Neposredna primerjava z rezultati raziskave leta 2003 je nekoliko tvegana, ker smo takrat spraševali samo po treh kategorijah. Vendar lahko, upoštevaje to razliko, ugotovimo, da v primerljivih kategorijah poklic podčastnika in častnika ostajata približno enako zaželena, kar za tretjino pa se je povečala pripravljenost opravljati delo vojaka. Očitno se je v zadnjih letih spremenil pogled srednješolcev na to kategorijo pripadnikov vojske. Tabela 6: Osebna zainteresiranost za službo v Slovenski vojski (v odstotkih) sploh nisem zainteresiran 36,9 30,3 28,3 sem manj zainteresiran 18,1 18,6 21,8 sem srednje zainteresiran 21,2 27,6 26,2 sem dokaj zainteresiran 15,3 14,3 15,5 sem zelo zainteresiran 8,5 9,1 8,2 Tabela 7: Zaželenost posameznih poklicev v vojski* (v odstotkih) vojak 14 22,8 podčastnik 23,4 24,1 častnik 48 51,9 vojaški uslužbenec / 15,6 civilna oseba v vojski / 30,5 * Izbrati je bilo mogoče več odgovorov. 72

75 Vinko Vegič Želje po morebitni zaposlitvi v posameznem rodu oziroma službi so vedno kazale, da srednješolce bolj zanimajo službe, ki se jim pripisuje večji ugled in se mladim zdijo zanimivejše. Bile so tudi zelo neskladne s stvarnimi potrebami SV. Podobno sliko nam pokažejo tudi rezultati letošnje raziskave. Najbolj privlačni so letalstvo, prometna služba, zračna obramba, prištabna služba, oklepne enote, topništvo in pomorstvo. Vendar je prišlo do nekaterih sprememb, ki vendarle kažejo večjo skladnost s potrebami SV. Najbolj se je povečalo zanimanje za topništvo in oklepne enote, pomembno pa je, da ga je nekoliko več tudi za pehoto. Pehota je bila leta 2003 privlačna za 15,7 odstotka vprašanih, letos pa za 18,4 odstotka. Letalstvo je še vedno med najbolj zaželenimi rodovi, zmanjšalo pa se je predvsem zanimanje za pomorstvo, prištabne službe in zveze. Glede zanimanja za drugi dve obliki prostovoljne vojaške službe, za prostovoljno služenje vojaškega roka in služenje v rezervni sestavi, v primerjavi z raziskavo leta 2003 ni bistvenih sprememb. Na splošno se srednješolci nekoliko bolj zanimajo za prostovoljno služenje vojaškega roka kot za prostovoljno rezervo. Za prvo možnost je bilo v letošnji raziskavi precej in zelo zainteresiranih 27, za drugo pa 20 odstotkov dijakov. Podobno kot za zaposlitev v vojski obe možnosti bolj zanimata fante kot dekleta. Za možnost služenja vojaškega roka je precej ali zelo zainteresiranih 31,2 odstotka fantov in 20,5 odstotka deklet. Za prostovoljno rezervo pa 24 odstotkov fantov in 13,4 odstotka deklet. V primerjavi z letom 2003 je zanimanje za službo v rezervi ostalo na popolnoma enaki ravni, za služenje vojaškega roka pa je celo nekoliko manjše. Dijaki, ki jih zanima prostovoljno služenje vojaškega roka, se hkrati zanimajo tudi za sodelovanje v prostovoljni rezervi (r = 0,730). Zanimanje za obe obliki prostovoljnega služenja pa je statistično pomembno povezano tudi z zanimanjem za zaposlitev v SV (r = 0,633; r = 0,652). Skupina dijakov, ki jih delo v vojski najbolj zanima, izraža pripravljenost za vstop v vse oblike vojaške službe. 73

76 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... Tabela 8: Zanimanje za sodelovanje v plačani prostovoljni rezervni sestavi (v odstotkih) sploh nisem zainteresiran 29,3 29,8 sem manj zainteresiran 23,5 19,8 sem srednje zainteresiran 28,2 30,3 sem precej zainteresiran 13,5 14,3 sem zelo zainteresiran 5,5 5,8 Tabela 9: Zanimanje za plačano prostovoljno služenje vojaškega roka (v odstotkih) sploh nisem zainteresiran 19,8 26,3 sem manj zainteresiran 20,2 18,0 sem srednje zainteresiran 33,4 28,4 sem precej zainteresiran 17,4 16,7 sem zelo zainteresiran 9,2 10,5 Informiranje o vojaških poklicih Za načrtovanje informiranja kot dela dejavnosti pridobivanja kadrov za vojsko je pomembno vedeti, koliko se srednješolci za vojaške zadeve sploh zanimajo. Podatki raziskave so pokazali tesno povezanost med zanimanjem za tovrstne informacije in željami za zaposlitev v vojski (r = 0,681). Med srednješolci je dobra tretjina takih, ki jih ta področja malo ali pa sploh ne zanimajo, več kot polovica pa jih kaže določeno zanimanje. O tem, koliko dijake zanimajo vojaške in obrambne vsebine, pove tudi želja po spoznavanju teh vsebin v šoli. Če bi lahko odločali o uvedbi nekega novega predmeta v šole, bi se jih 23 odstotkov odločilo za obrambno vzgojo, 20 pa za vojaško vzgojo. 72 odstotkov dijakov bi se tudi udeležilo ogleda orožja in opreme SV, če bi bil organiziran v njihovem kraju, 58 odstotkov pa tudi vojaškega tabora. Zanimanje za vojaške vsebine torej ni majhno, je pa po primerljivih kazalcih na približno enaki ravni kot leta 2003 (tabela 10). 74

77 Vinko Vegič Tabela 10: Zanimanje za informacije o vojski in nacionalni varnosti (v odstotkih) to me sploh ne zanima 9,3 10,4 to me bolj malo zanima 32 27,7 to me še kar zanima 38,9 38,1 to me zelo zanima 16,7 19,8 ne vem, o tem nisem razmišljal/la 3,1 4,1 Med viri, iz katerih so srednješolci dobili največ podatkov o vojaških poklicih, je na prvem mestu televizija, sledijo pa časopisi in revije. Osebni stiki so očitno prav tako zelo pomembni, saj so»starši, prijatelji sorodniki in znanci«kot vir na tretjem mestu. Tem pa sledijo še letaki in prospekti, filmi, internet, predstavitve vojaškega poklica, obiski v vojašnicah, radijske oddaje ter na zadnjem mestu obisk stojnice ali informacijske pisarne SV. V primerjavi s prejšnjo raziskavo se je zmanjšal pomen osebnih stikov, pomembnejši pa so letaki in prospekti, internet, predstavitev vojaškega poklica in dnevi odprtih vrat. Večji je torej pomen tistih dejavnosti, ki jih neposredno izvaja SV. Očitno je, da so srednješolci zaznali promocijske dejavnosti, s katerimi SV mlade seznanja z možnostmi zaposlitve v vojski. Skoraj dve tretjini (61 odstotkov) jih je o tem namreč že dobilo kakšno informacijo, delež takih pa je, v primerjavi z ugotovitvami raziskave iz leta 2003, večji za približno 20 odstotkov. Za informacije o vojaških poklicih dijaki kažejo precejšnje zanimanje. Le 10 odstotkov je takih, ki jih o tem nič ne zanima. Najbolj jih zanimajo informacije o šolanju za vojaške poklice, delu poklicnih vojakov, plačah ter ugodnostih v vojaških poklicih. Zanimanje med srednješolci za skoraj vse vrste informacij se je v primerjavi s prejšnjimi raziskavami povečalo. Očitno se s tem, ko se je povečal delež dijakov, ki so že dobili določeno informacijo o možnostih zaposlitve v vojski, povečuje tudi zanimanje za natančnejše podatke o vojaških poklicih. Sporočila, posredovana v promocijskih akcijah o vojaškem poklicu, bi bilo smiselno dopolniti s podrobnejšim seznanjanjem z značilnostmi poklicnega dela v vojski. 75

78 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... Graf 1: Zanimanje za informacije, povezane s poklici v SV (v odstotkih) Katere informacije pogrešate? to me ne zanima dobil sem vse informacije o plačah o možnosti štipendiranja o ugodnostih v voj. poklicu o pravicah in dolžnostih o tehniki in oborožitvi o delu poklicnih vojakov o pogojih za vstop v SV o šolanju za voj. poklice ,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Vpliv demografskih in socialnih dejavnikov na zanimanje za vojaške poklice Dosedanje raziskave kažejo, da so v Sloveniji glede na regionalno pripadnost razlike v zanimanju za vojaški poklic zelo izrazite. Tudi tokratna raziskava je opozorila nanje. Stopnja zanimanja med regijami, kjer je največje, in tistimi, kjer je najmanjše, se razlikuje skoraj za trikrat. Leta 2006 so se med regije, kjer srednješolce vojaški poklic najbolj zanima (več kot 25 odstotkov»precej«in»zelo«zainteresiranih), uvrstile Zasavsko-Revirska, Posavska, Celjska, Mariborska in Koroška. Zanimanje pa je majhno v Obalno-Kraški in Gorenjski regiji. V primerjavi z raziskavo leta 2003 je prišlo do najbolj izrazitega povečanja v Zasavsko-Revirski in Posavski regiji, do najbolj izrazitega zmanjšanja pa v Gorenjski. Vpliv velikosti kraja, kjer srednješolci prebivajo, se ni pokazal kot zelo odločilen za stopnjo zanimanja za vojaške poklice. Nekoliko večja je pri tistih, ki so doma iz najmanjših vaških krajev (27 odstotkov), nekoliko manjša pa pri tistih iz večjih mest (19 odstotkov). 76

79 Vinko Vegič Graf 2: Zanimanje za zaposlitev v SV glede na regije (v odstotkih) Zainteresiranost za službo v SV po regijah (delež»zelo«in»dokaj«zainteresiranih) Zasavsko-Revirska Posavska Celjska Mariborska Koroška Pomurska Dolenjska Ljubljanska Kraško-Notranjska Severnoprimorska Gorenjska Obalno-Kraška Stopnja izobrazbe staršev na zanimanje dijakov za službo v SV ne vpliva izrazito, dokler starši nimajo visokošolske, univerzitetne ali podiplomske izobrazbe. V tem primeru pa smo priča izrazitemu padcu želje dijakov za takšno službo (5 9 odstotnih točk). Prav tako nima izrazitega vpliva socialno-ekonomski položaj. Za ugotavljanje socialno-ekonomskega položaja anketirancev smo uporabili dva kazalnika: a) samooceno pripadnosti družbenemu sloju na lestvici od 1 (najnižji sloj) do 10 (najvišji sloj); b) ekonomske dobrine, ki jih ima v lasti anketirančeva družina oziroma gospodinjstvo. Noben od teh kazalnikov ne kaže značilne povezanosti z željami za zaposlitev v SV. Ugotovili pa smo, da je zanimanje za službo v SV zelo odvisno od osebnega poznavanja zaposlenih v njej. Tiste, katerih sorodnik ali prijatelj je zaposlen v SV, služba v njej namreč veliko bolj zanima (34,5 odstotka) kot tiste, ki takih sorodnikov ali prijateljev nimajo (11,5 odstotka). 77

80 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... Vpliv vrste šolanja in učnih dosežkov na zanimanje za vojaške poklice V raziskavo smo vključili oddelke s čim bolj raznolikimi izobraževalnimi programi. V analizi smo jih razvrstili na gimnazijske, tehnične in druge programe, zadnji dve skupini pa še na triletne in štiriletne. Glede na zanimanje za vojaške poklice najbolj izstopajo dijaki v gimnazijskih programih, ki jih ti poklici najmanj zanimajo (samo 10 odstotkov je precej ali zelo zainteresiranih). Med drugimi progami pa je zanimanje največje pri dijakih triletnih tehničnih programov (33 odstotkov precej ali zelo zainteresiranih), sledijo dijaki drugih triletnih programov z 28 odstotki, štiriletnih tehničnih s 27 ter drugih štiriletnih programov s 26 odstotki. Služba v SV glede na učni uspeh ob koncu preteklega šolskega leta bolj zanima zadostne (31,1 odstotka) in dobre (24,2 odstotka) dijake. Nekoliko manj pa dijake s prav dobrim (18,5 odstotka) in odličnim (16,4 odstotka) uspehom. Zanimanje nezadostnih dijakov za službo v SV je izrazito majhno (11,2 odstotka). V prejšnjih raziskavah so ti kazali precejšnje zanimanje za to službo (približno 30 odstotkov), letošnja raziskava pa kaže na znaten upad. 6 Služba v SV glede na načrte za nadaljnje šolanje najbolj zanima dijake, ki mislijo po štirih letih šolanje končati in se zaposliti (40,4 odstotka), najmanj pa tiste, ki želijo šolanje nadaljevati na univerzitetnih programih (14,9 odstotka). Poleg vpliva učnega uspeha na zanimanje za zaposlitev v SV smo ugotavljali tudi, koliko nanj vpliva lastna ocena dijakov o tem, ali so zahtevni in ambiciozni. Med zanimanjem za službo v SV in ambicioznostjo dijakov ni statistično pomembne povezanosti, enako zanima tako srednje kot zelo ambiciozne. Nekaj manjše je zanimanje pri tistih, ki sebe ocenjujejo kot manj ambiciozne, in izrazito manjše pri tistih, ki menijo, da sploh niso ambiciozni. Življenjski in poklicni cilji dijakov Razmislek o tem, kako narediti vojaški poklic privlačen za mlade, mora izhajati tudi iz poznavanja njihovih življenjskih ciljev, pričakovanj v zvezi s poklicno kariero in njihovih predstav o vojaški službi, če bi se zanjo odločili. Pomembno pa je tudi, ali se v teh značilnostih bolj zainteresirani za vojaški poklic razlikujejo od manj zainteresiranih oziroma povedano drugače, ali pri tistih, ki jih bolj zanima služba v vojski, najdemo posebne vrednostne poteze. Dijaki 6 Pri interpretaciji zanimanja dijakov z nezadostnim uspehom za vojaški poklic je nujne nekaj več previdnosti, saj je ta populacija zelo majhna, obsega namreč samo 1,2 odstotka dijakov v raziskavi. 78

81 Vinko Vegič na splošno menijo, da so v življenju najpomembnejši poklicni dosežki, najti življenjski smisel in si ustvariti družino (tabela 11). Tisti, ki jih služba v vojski bolj zanima, od tega splošnega vzorca odstopajo le toliko, da se bolj zavzemajo za odpravo socialnih in ekonomskih neenakosti, med življenjske cilje pa pogosteje uvrščajo pomoč drugim ljudem. Manjša pa je njihova pripravljenost oditi iz dela države, kjer živijo. Kažejo torej nekoliko bolj egalitarne poteze, so manj individualistično usmerjeni in bolj navezani na okolje, v katerem živijo. Tabela 11: Pomen življenjskih ciljev (povprečna vrednost na lestvici 1 5) biti uspešen pri svojem delu 4,7 najti stalno zaposlitev 4,7 najti smisel in namen svojega življenja 4,5 ustvariti družino 4,4 pomagati drugim ljudem in družbi 4,0 imeti veliko denarja 3,7 prispevati k odpravi socialnih in ekonomskih neenakosti 3,4 živeti blizu staršev in sorodnikov 3,0 oditi iz tega predela države 2,1 Najti zaposlitev je eden od pomembnih pogojev za uresničitev življenjskih in poklicnih ciljev. Mnenja o možnosti zaposlitve po končanem šolanju so med srednješolci deljena. 41,7 odstotka jih pričakuje, da pri tem ne bo težav, 34,8 odstotka pa take težave pričakuje, medtem ko jih 23,5 odstotka tega ne ve ali o tem ne razmišlja. Delež pesimističnih pričakovanj se je glede na leto 2003 zmanjšal, takrat je take težave pričakovalo 44 odstotkov dijakov. Pokazalo pa se je tudi, da jih bolj pričakujejo dijaki iz nekaterih regij. V Pomurski, Zasavsko-Revirski in Kraško-Notranjski regiji več kot 40 odstotkov dijakov meni, da se bodo srečali s takšnimi težavami, medtem ko je v Koroški in Celjski regiji takih le okoli 20 odstotkov. 7 Pričakovanje težav z zaposlitvijo pa ne vpliva na zanimanje za vojaški poklic. Dejstvo, da tistih, ki pričakujejo 7 Razvrstitev vseh regij glede na pričakovane težave pri zaposlovanju je naslednja: Pomurska, Zasavsko- Revirska, Kraško-Notranjska, Mariborska, Posavska, Gorenjska, Obalno-Kraška, Dolenjska, Ljubljanska, Severnoprimorska, Koroška in Celjska. 79

82 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... težave pri zaposlovanju, vojaški poklic ne zanima nič bolj, kaže, da mladi v tem življenjskem obdobju morebitne odločitve za ta poklic ne povezujejo z reševanjem vprašanja zaposlitve. Od svojega poklica dijaki pričakujejo predvsem zanimivo in dobro plačano delo. Najmanj pomembni dejavniki so napredovanje, družbeni ugled in možnost vodenja drugih pri delu. Pri tistih, ki jih vojaški poklic bolj zanima, ta pričakovanja ne odstopajo od povprečja, edina izjema je nekoliko manjše poudarjanje pomena samostojnosti in neodvisnosti pri delu, nekoliko večji pomen pa pripisujejo spoznavanju novih krajev in ljudi. Pričakovanja o prihodnjem poklicnem delu tistih, ki jih zaposlitev v SV bolj zanima, so torej podobna kot pri drugih dijakih. Tabela 12: Cilji, povezani s prihodnjo zaposlitvijo (v odstotkih) zanimivo delo 69,6 dobra plača 68,0 varna sedanjost in zagotovljena prihodnost 34,2 spoznavanje novih krajev in ljudi 29,3 veliko osebne svobode 26,0 možnost uveljavljanja znanja in sposobnosti 22,1 samostojnost in neodvisnost pri delu 20,4 možnost hitrega napredovanja 18,8 velik družbeni ugled 13,7 možnost vodenja dela drugih 13,0 Pogledi srednješolcev na morebitno zaposlitev v vojski pa kažejo, da bi bili to službo večinoma pripravljeni opravljati za krajši čas. Razporeditev odgovorov med vsemi dijaki kaže, da bi zaposlitev za dobo enega leta izbralo 19 odstotkov dijakov, za dobo od dveh do petih let pa 48 odstotkov. Za obdobje desetih let ali več pa bi se bilo pripravljenih zaposliti 22 odstotkov dijakov. Vendar se tisti, ki so izrazili večje zanimanje za zaposlitev v vojski, bolj nagibajo k daljšemu roku zaposlitve. Med njimi bi jih 30 odstotkov to službo opravljalo od pet do devet let, za zaposlitev za deset let in več pa bi se jih odločilo kar 46 odstotkov. Prihodnji kandidati za zaposlitev v SV bodo torej najbrž pripravljeni v tej službi ostati za sorazmerno dolgo obdobje. Ob odhodu iz vojske bi jih največ, 80

83 Vinko Vegič kar 43 odstotkov, pričakovalo pomoč pri iskanju službe, tretjina (32 odstotkov) štipendijo za nadaljnje šolanje in četrtina (26 odstotkov) odpravnino. Med bolj zainteresiranimi za zaposlitev v vojski je delež tistih, ki bi pričakovali pomoč pri iskanju službe, še večji, in sicer 53 odstotkov, manj (22 odstotkov) bi se jih odločilo za štipendijo in približno enak odstotek za odpravnino. V zvezi z morebitno zaposlitvijo v vojski je dobro poznati tudi odnos srednješolcev do netradicionalnih družbenih skupin v vojski. Ugotavljali smo stališča o položaju žensk in istospolno usmerjenih. Do žensk v vojski so srednješolci zelo strpni, kar 45 odstotkov jih meni, da naj opravljajo vse naloge, nadaljnjih 40 odstotkov pa, da naj opravljajo samo nebojne naloge. Vključevanju žensk v vojsko jih nasprotuje le 10 odstotkov. Dobre tri četrtine (75 odstotkov) jih tudi ne bi imelo pomislekov, če bi jim poveljevala častnica. Še vedno, vendar nekoliko manj so strpni do istospolno usmerjenih v vojski. 45 odstotkov bi jih s takimi osebami sodelovalo, dobri petini pa bi bilo glede tega vseeno. Četrtina (24 odstotkov) pa jih meni, da istospolno usmerjeni ne spadajo v vojsko. Tisti, ki jih vojaški poklic najbolj zanima, se glede teh stališč ne razlikujejo od srednješolcev nasploh. Med njimi je celo nekaj manj (6 odstotkov) takih, ki menijo, da ženske ne spadajo v vojsko, njihova stališča o možnosti, da bi jim poveljevala častnica, in odnosu do istospolno usmerjenih pa so v celoti podobna stališčem preostalih dijakov. S K L E P N E U G O T O V I T V E I N P R I P O R O Č I L A Podatki iz tokratne raziskave kažejo, da se je v primerjavi z rezultati prejšnje med slovenskimi srednješolci delno spremenil pogled na SV. Njeno delovanje in ugled vrednotijo nekoliko višje, prav tako tudi ugled njenih pripadnikov. Zanimanje za vojaško področje ostaja na približno enaki ravni, kljub temu pa se je povečala stopnja obveščenosti o možnostih zaposlitve v vojski. Dijaki tudi sicer kažejo precejšnje zanimanje za vsebine, povezane z obrambo in vojsko. Ob vseh teh spremembah pa ostajajo želje za zaposlovanje v SV na enaki ravni kot v preteklih letih. Spremembe v vrednotenju vojaške organizacije, tudi če te kažejo na pozitivnejši odnos mladih, očitno ne pomenijo, da bo to privedlo do večjega zaposlovanja v vojski. Delež najbolj zainteresiranih za vojaške poklice ostaja v primerjavi s prejšnjimi raziskavami precej stabilen, ti pa kažejo pripravljenost za vse oblike vojaške 81

84 R A Z I S K AVA O S TA L I Š Č I H S L O V E N S K E M L A D I N E D O... službe (stalno sestavo, prostovoljni vojaški rok in rezervno sestavo). Uspešnost pridobivanja kadrov bi bilo mogoče povečati z intenzivnejšim delom s to kategorijo srednješolcev. Smiselno bi jim bilo ponuditi možnosti podrobnejšega spoznavanja vojske in vojaškega poklica. Kaže tudi, da se med viri informacij, ki jih srednješolci dobijo o vojaških poklicih, povečuje pomen načrtnih dejavnosti vojske (predstavitve vojaških poklicev, spletna stran ipd.). Splošne informacije o možnostih zaposlovanja v SV, ki so posredovane prek množičnih medijev, bi tako kazalo dopolnjevati s podrobnejšimi informacijami o SV in značilnostih poklicnega dela v njej ter z omogočanjem neposrednega stika dijakov z vojaško organizacijo. L I T E R AT U R A Boëne, Bernard, Bredow von, Wilfried, Dandeker, Christopher (2000): The Military and Common-Risk Societies: Elements of Comparison among Nine Countries of West, Central and East Europe. V Kuhlmann, Jürgen, Callaghan, Jean (eds.). Dandeker, Christopher (2000): The Military in Democratic Societies: The New Times and New Patterns of Civil-Military Relations. V Kuhlmann, Jürgen, Callaghan, Jean (eds.). Forster, Anthony, Edmunds, Timothy, Cottey, Andrew (2002): The Challenge of Military Reform in Postcommunist Europe. Palgrave, Macmillan. Kuhlmann, Jürge, Callaghan, Jean (eds.) (2000): Military and Society in 21st Century Europe. LIT Verlag, Münster-Hamburg-London. Bos-Bakx, Miepke, Soeters, Joseph (2003): The Professionalization of the Netherland's Armed Forces. V Malešič, Marjan (ur.). Malešič, Marjan (ur.) (2003): Conscription vs. All-Volunteer Forces in Europe. Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft. 82

85 Maja Garb 1 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V S L O V E N S K I V O J S K I P O V Z E T E K Ob prenehanju dolžnosti služenja vojaškega roka in uvedbi povsem poklicne vojske je bilo v Sloveniji še naprej omogočeno služenje vojaškega roka, in sicer na prostovoljni osnovi. Prva generacija prostovoljcev je začela vojaško usposabljanje januarja 2004, v dveh letih pa je bilo na prostovoljnem služenju vojaškega roka 11 generacij fantov in deklet. Prostovoljci na služenju vojaškega roka, ki so bili na usposabljanju od oktobra do decembra 2005, so sodelovali v empirični raziskavi Obramboslovnega raziskovalnega centra, v kateri se je predvsem ugotavljal splošen odnos prostovoljcev do vojske in vojaške službe, kako so pridobili informacije o prostovoljnem služenju vojaškega roka, kako so zadovoljni s prostovoljnim služenjem in kakšen je njihov interes za vstop v stalno in rezervno sestavo SV. V prispevku so predstavljeni rezultati raziskave (ankete), ki kažejo anketirano populacijo kot posebno skupino mladih, zelo privrženih vojaški službi in z željo po zaposlitvi v Slovenski vojski. Kaže, da ima prostovoljno služenje vojaškega roka vlogo nekakšne vstopne in samoselekcijske aktivnosti kandidatov za vojaški poklic. K L J U Č N E B E S E D E Prostovoljno služenje vojaškega roka, vojaški poklic, interes za vojaško službo. 1 Dr. Maja Garb, docentka na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 83

86 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... A B S T R A C T Volunteer military service was introduced in Slovenia after the suspension of obligatory military service (conscription) and the implementation of a full professional armed forces. The very first generation of volunteers started military training in January Within two years time, there have been 11 generations of men and women in voluntary military service. The generation that had served from October to December 2005, was included in an empirical survey conducted by the Defence Research Centre. The Centre specifically examined the general attitude of the participants towards the military and military service, the manner in which they gained information on voluntary military service, their satisfaction with them and the amount of interest participants had for employment in the regular forces and joining the voluntary reserve forces. The paper presents the results of the survey, which indicate the participants as a special group of young people, very dedicated to military service and with great interest for employment in the Slovenian Army. It seems, that the voluntary military service has a role of an entrant and self-selection activity of candidates for military job. K E Y W O R D S Voluntary military service, military occupation, interest in military professions. U V O D Sprememba načina popolnjevanja Slovenske vojske, ki je leta 2003 prešla z obvezniške na poklicno vojsko, je poleg veselja nekaterih vojaških obveznikov povzročila tudi nekaj zaskrbljenosti, saj je kazalo, da bodo mladi ljudje izgubili vse oziroma vsaj vse nepoklicne možnosti za spoznavanje vojaškega življenja in dela in nenazadnje za pridobivanje občutka za red in disciplino, ki ga običajno 84

87 Maja Garb (tudi) pripisujemo služenju vojaškega roka 2, poleg tega pa se je s prenehanjem služenja vojaškega roka spremenil in omejil prenos vrednot med vojaško organizacijo in civilnim okoljem. Toda z uvedbo poklicne vojske vse sestavine vojaške dolžnosti niso bile ukinjene, ostaja še vpis v vojaško evidenco, ob povečanju nevarnosti napada na državo pa lahko Državni zbor Republike Slovenije uvede tudi druge sestavine»suspendirane«vojaške dolžnosti, vključno s služenjem vojaškega roka (ZVojD-B, 2002), nadaljevale ali celo na novo oblikovale so se različne oblike vojaškega usposabljanja za mlade, z zakonom (ZVojD-B oziroma ZVojD-UPB1, 62. člen) pa je bilo nabornikom omogočeno tudi služenje vojaškega roka na podlagi njihove prostovoljne odločitve. Služenje vojaškega roka je po dolžini in obsegu enako predhodnemu temeljnemu vojaškostrokovnemu usposabljanju, ki ga morajo za poklicno opravljanje vojaške službe opraviti kandidati brez odsluženega vojaškega roka. Vojak na prostovoljnem služenju vojaškega roka ima med služenjem med drugim pravico do prejemkov 3, denarnih povračil in izredne odsotnosti, prostovoljno služenje pa se šteje tudi v pokojninsko dobo. Zakon tudi določa, da ima vojak, ki je prostovoljno odslužil vojaški rok, prednost pri zaposlitvi v Slovenski vojski oziroma sklenitvi pogodbe o prostovoljnem služenju v njeni rezervni sestavi. Po podatkih Oddelka za pridobivanje kadrov je Slovenska vojska (SV) prvo generacijo vojakov prostovoljcev začela usposabljati 12. januarja V letih od 2004 do 2006 je bilo na prostovoljno služenje vojaškega roka napotenih 11 generacij kandidatov, skupaj 811 kandidatov, od tega 105 deklet. Usposabljanje je potekalo v učnih skupinah v Murski Soboti, Novem mestu, Postojni in na Bohinjski Beli. Leta 2007 je predvidenih pet napotitev na prostovoljno služenje vojaškega roka, prva že januarja (Vojak prostovoljec kraj in vpoklic; ). V okviru projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu (Ciljni raziskovalni program Znanje za varnost in mir ) je Obramboslovni raziskovalni center Inštituta za družbene vede pri Fakulteti za družbene vede Univerze 2 Po raziskavi med slovenskimi srednješolci leta 2003 je bila pridobitev koristnih navad za življenje (red in disciplina) uvrščena na vrh pomenov služenja vojaškega roka za mlade (Stališča slovenske mladine do vojaškega poklica, 2003). 3 Višina prejemkov je določena od osnove, ki jo predstavlja minimalna plača v Republiki Sloveniji, in sicer 10 odstotkov ob nastopu, 15 prvi mesec, 25 drugi mesec in 30 odstotkov tretji in zadnji mesec služenja. Prostovoljcu, ki je uspešno končal služenje vojaškega roka, pripada dodatni prejemek v višini 60 odstotkov omenjene osnove (Uredba o prostovoljnem služenju vojaškega roka, 2003). 85

88 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... v Ljubljani opravil tudi empirično raziskavo med prostovoljci na služenju vojaškega roka. Zanimalo nas je predvsem, kakšen je njihov splošni odnos do vojske in vojaške službe, kako so pridobili informacije o prostovoljnem služenju, kako so z njim zadovoljni in kolikšno je njihovo zanimanje za vstop v stalno in rezervno sestavo SV. V raziskavo so bili vključeni prostovoljci na služenju vojaškega roka (v nadaljevanju prostovoljci), ki je potekalo od oktobra do decembra Terenski del raziskave (anketiranje) je bil opravljen v Centru za usposabljanje v Vipavi, sodelovalo je 80 prostovoljcev (N = 80), ki so služili vojaški rok v vojašnicah v Murski Soboti (37 odstotkov), Postojni (32 odstotkov) in na Bohinjski Beli (31 odstotkov). Sociodemografske značilnosti anketirane populacije Anketirani prostovoljci so mlada populacija, saj jih je med anketiranjem kar polovica sodila v starostni razred od 18 do 20 let (50,6 odstotka), 32,5 odstotka v starostni razred od 21 do 23 let in 16,9 odstotka v razred od 24 do 26 let. Prihajajo iz različnih slovenskih pokrajin, najbolj množično pa iz celjske (16,9 odstotka), dolenjske (16,7 odstotka), mariborske (12,8 odstotka) in severnoprimorske (10,3 odstotka). Anketirani prostovoljci so večinoma srednješolsko izobraženi (69,6 odstotka jih ima končano štiriletno srednjo šolo, 20 odstotkov dve- ali triletno strokovno šolo). Pred odhodom na služenje so bili večinoma študentje (36,7 odstotka) ali nezaposleni (24 odstotkov), kar je razvidno na grafu 1. Graf 1: Delovna aktivnost pred napotitvijo drugo 14 % polno zaposlen (36 in več ur na teden) 18 % zaposlen za skrajšan delovni čas (10 do 35 ur na teden) 4 % zaposlen za manj kot 10 ur na teden/začasno ne dela 1 % samozaposlen (kmet, samostojni obrtnik, svobodni poklic) 3 % študent 36 % nezaposlen 24 % 86

89 Maja Garb Vrednotne značilnosti anketirane populacije in odnos do vojske Vrednote, za katere je po mnenju anketiranih prostovoljcev vredno tvegati in nekaj tudi žrtvovati (graf 2), so predvsem: obramba Slovenije (74,7 odstotka), svetovni mir (69,6 odstotka), človekove pravice (64,6 odstotka) in boj proti revščini (55,7 odstotka). Uporabo vojaške sile lahko po mnenju anketirancev upraviči predvsem zaščita pred terorističnimi napadi (tako jih meni 79,7 odstotka). Zelo zaupajo družini in sorodnikom (srednja vrednost M = 3,44 na lestvici od 1 do 4), precej pa tudi Slovenski vojski (M = 3,01) ter šolam oziroma izobraževalnim ustanovam (M = 2,68). Druge institucije (slovenski tolar, varuh človekovih pravic, sodišča, policija, predsednik republike, cerkev in duhovniki, TV, časopisi, radio, Državni zbor) so po njihovem mnenju vredne nekoliko manj zaupanja. Graf 2: Odnos do vrednot Za katere od naštetih stvari je po vašem mnenju vredno tvegati in nekaj tudi žrtvovati? človekove pravice svoboda posameznika boj proti revščini združevanje Evrope versko prepričanje obramba Slovenije boj proti rasizmu svetovni mir zaščita okolja enakost med spoloma 7,6 % 13,9 % 13,9 % 40,5 % 36,7 % 43,0 % 64,6 % 55,7 % 74,7 % 69,6 % Raziskava pokaže, da imajo prostovoljci do Slovenske vojske in vojaškega poklica zelo dober odnos. Tako kar 82,6 odstotka anketirancev meni, da vojska deluje dobro ali zelo dobro (61,3 odstotka dobro, 21,3 zelo dobro). Slovensko vojsko zelo cenijo (na desetstopenjski lestvici je srednja vrednost njihovih ocen M = 8,27), po njihovem mnenju ima tudi v slovenski javnosti še kar velik 87

90 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... ugled (M = 7,06), čeprav nekoliko manjšega kot menijo sami, tudi javni ugled vojaškega poklica naj bi bil podoben javnemu ugledu SV (M = 7,32), (graf 3). Analiza odgovorov glede na zanimanje anketirancev za zaposlitev v stalni sestavi SV pokaže, da se skupina zelo zainteresiranih v nekaterih stališčih razlikuje od nekoliko manj zainteresiranih kolegov. Tako tisti, ki jih zaposlitev zelo zanima, nekoliko bolj zaupajo SV in jo veliko bolj cenijo kot drugi. Graf 3: Ugled Slovenske vojske in vojaškega poklica (srednja vrednost na lestvici od 1 do 10, kjer je 1 najnižja in 10 najvišja ocena) ,06 8,27 7,32 Kakšen ugled ima po vašem mnenju v naši državi SV? Kako vi osebno cenite SV? Kakšen ugled ima po vašem mnenju v javnosti vojaški poklic? Pri prostovoljcih smo želeli ugotoviti tudi, kakšno je njihovo mnenje o nekaterih stališčih glede vojaškega poklica, ki opisujejo značilnosti oziroma predstave, včasih rečemo tudi stereotipe tega poklica. Anketiranci so izrazili veliko strinjanje z navedenimi stališči (izjema je le stališče, da zrela osebnost postaneš samo v vojski, s katerim se je strinjal le manjši delež anketirancev), najbolj pa se strinjajo, da: delo v vojski zahteva stalne psihične in fizične napore; brez dosledne discipline oborožene sile ne bi delovale; službovanje v vojski pomeni posebno čast; je vojaški poklic družbeno pomemben in koristen; morajo vojaki izpolniti povelje brez ugovora; vojaški poklic nalaga posebne odgovornosti (graf 4). 88

91 Maja Garb Med navedenimi predstavami o vojaškem poklicu prostovoljci torej še posebej poudarjajo kategorije čast, disciplina in izpolnjevanje ukazov, psihični in fizični napor, poseben družbeni pomen ter posebne odgovornosti. Graf 4: Stališča o vojaškem poklicu (srednja vrednost na lestvici od 1 do 5, kjer 1 pomeni sploh se ne strinjam, 5 pa popolnoma se strinjam) a) službovanje v vojski pomeni posebno čast b) vojaški poklic je družbeno pomemben in koristen c) v vojaški službi so dolžnosti pred pravicami d) vojaki morajo izpolniti povelje brez ugovora e) zrela osebnost postaneš samo v vojski f) brez dosledne discipline oborožene sile ne bi delovale g) delo v vojski zahteva stalne psihične in fizične napore h) vojaški poklic zahteva splošno razgledanost i) vojaški poklic razvija ljubezen do domovine j) vojaški poklic nalaga posebne odgovornosti k) vojaški poklic nalaga veliko omejitev l) vojaški poklic je nevarnejši od drugih poklicev 2,59 4,09 4,06 3,64 4,04 4,14 4,14 3,51 3,74 4,01 3,32 3,76 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Informiranje in novačenje Anketirani prostovoljci so za možnost prostovoljnega služenja vojaškega roka največkrat izvedeli iz televizijskih oddaj (45,6 odstotka), prek interneta (38 odstotkov) in z letakov in prospektov (36,7 odstotka), (graf 5). Televizijske oddaje so za večino anketirancev tudi najbolj privlačna oblika posredovanja informacij o prostovoljnem služenju vojaškega roka (tako jih 89

92 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... meni 62,3 odstotka). Med privlačnejšimi pa bi bili tudi filmi (48,1 odstotka), predavanja o vojaškem poklicu (44,2 odstotka), internet (40,3 odstotka) ter časopisi in revije (39 odstotkov). Graf 5: Viri informiranja Kje ste izvedeli za možnost prostovoljnega služenja vojaškega roka? (v %) iz radijskih oddaj 5,10 iz televizijskih oddaj 45,60 prek interneta 38,00 iz časopisov in revij z letakov in prospektov od staršev, prijateljev, sorodnikov in znancev na obiskih v vojašnicah ob dnevih odprtih vrat z obiskom stojnice ali informacijske pisarne vojske osebno preko vabila na dom 10,10 27,80 26,60 21,50 20,30 36,70 ob vpisu v vojaško evidenco 15, (Le) dobra polovica anketirancev meni, da je pred napotitvijo na služenje vojaškega roka imela dovolj podatkov o prostovoljnem služenju (51,9 odstotka). Predstave o služenju so se pri večini ujemale s stvarnostjo (graf 6). Prostovoljci menijo, da so o služenju dobili dovolj stvarne informacije, predvsem o kraju in času usposabljanja (srednja vrednost ocene realnosti na štiristopenjski lestvici je pri času 3,61 in pri kraju 3,59 (M)), še najmanj so zvedeli o vsebini usposabljanja (M = 3,07). Med mediji so kot najbolj realen vir obveščanja ocenili osebne stike (M = 3,33), vojašnice ob dnevih odprtih vrat (M = 3,25) in domačo stran Ministrstva za obrambo (M = 3,23). 90

93 Maja Garb Graf 6: Realnost predstav o prostovoljnem služenju vojaškega roka Ali se vaše predstave o prostovoljnem služenju vojaškega roka (VR) pred vstopom na služenje VR ujemajo z realnostjo na služenju VR? popolnoma 10 % ne vem 1 % malo 9 % delno da, delno ne 28 % precej 52 % Služenje vojaškega roka S prostovoljnim služenjem vojaškega roka so anketiranci zadovoljni (srednja vrednost ocene zadovoljstva na desetstopenjski lestvici M = 7,95). Tudi na splošno prostovoljno služenje zelo cenijo (M = 8,31), menijo pa, da v javnosti nima posebej velikega ugleda oziroma je ta srednje velik (M = 6,36), (graf 7). 91

94 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... Graf 7: Ugled prostovoljnega služenja vojaškega roka in zadovoljstvo z njim (srednja vrednost na lestvici od 1 do 10, kjer 1 pomeni najnižjo, 10 pa najvišjo oceno) ,31 7,95 6,36 Kakšen ugled ima po vašem mnenju v naši državi prostovoljno služenje vojaškega roka? Kako vi osebno cenite prostovoljno služenje vojaškega roka? Kakšno je vaše zadovoljstvo s prostovoljnim služenjem vojaškega roka? Anketiranci so zadovoljni predvsem s krajem usposabljanja in poveljniki, očitno so se dobro razumeli tudi s sovojaki, dobro pa ocenjujejo tudi vsebino usposabljanja. Še najmanj so zadovoljni s plačilom (pri čemer se to pri posameznikih zelo razlikuje) ter z oborožitvijo in opremo. Tisti, ki jih zaposlitev v stalni sestavi zelo zanima, so v primerjavi z drugimi, ki jih zanima manj, z vsem bolj zadovoljni, predvsem pa s plačilom in poveljniki (graf 8). Na odprto vprašanje, kaj jih pri prostovoljnem služenju najbolj moti, je bilo največ odgovorov, da neenako obravnavanje moških in žensk, vsebina usposabljanja (želeli bi si več streljanja, borilnih veščin ipd.), slaba oziroma stara oprema in premajhno plačilo. 92

95 Maja Garb Graf 8: Zadovoljstvo s služenjem (srednja vrednost na lestvici od 1 do 5, kjer 1 pomeni zelo nezadovoljen, 5 pa zelo zadovoljen) c) kraj usposabljanja h) poveljniki i) sovojaki a) vsebina usposabljanja b) čas usposabljanja d) namestitev e) pravice in dolžnosti g) hrana j) oborožitev in oprema f) plačilo 3,05 3,28 3,64 4,25 4,12 4,08 4,01 3,97 3,97 3,95 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 vsi srednje in dokaj zelo zainteresirani za STAS Dolžina služenja (3 mesece, op. p.) se zdi večini ustrezna (75,9 odstotka), nekaterim je rok prekratek (21,5 odstotka), predolg pa le nekaj posameznikom. O predčasni prekinitvi služenja velika večina ni razmišljala (81 odstotkov), 19 odstotkov pa jih je o tem pred anketiranjem že razmišljalo. Kot razloge za razmišljanje o predčasnem odhodu so navedli bolezen, željo po službi s svojega področja, nenavajenost na delo, drugo delo, lepšo plačo, napor, poveljujoče, stres in psihično utrujenost. Zanimanje za zaposlitev Prostovoljce na služenju vojaškega roka zelo zanima zaposlitev v stalni sestavi SV (STAS). Izkaže se, da med anketiranimi prostovoljci ni nikogar, ki ga zaposlitev sploh ne bi zanimala. Nekoliko manjše je zanimanje za sodelovanje v prostovoljni rezervni sestavi (PPRS), (graf 9). 93

96 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... Graf 9: Zanimanje za vstop v Slovensko vojsko v stalno sestavo (STAS) in prostovoljno plačano rezervo (PPRS) v odstotkih STAS PPRS , ,4 sploh nisem zainteresiran 0 29,5 sem manj zainteresiran 23,423,1 sem srednje zainteresiran 28,6 10,3 sem dokaj zainteresiran 12,8 sem zelo zainteresiran Že na odločitev za odhod na prostovoljno služenje vojaškega roka je pri večini zelo vplivala želja, da bi se redno zaposlili v SV, pa tudi med drugimi razlogi za to odločitev prevladujejo takšni, ki so povezani s spoznavanjem vojske ter vojaškega dela in življenja (graf 10). Pri tistih, ki jih zaposlitev v SV zelo zanima, še posebej oziroma bolj kot pri tistih, ki jih zanima manj, izstopajo razlogi za služenje, ki so povezani s spoznavanjem vojaškega življenja in dela ter zaposlitvijo v SV. Prvi so se v večji meri kot drugi odločali za prostovoljno služenje tudi iz naslednjih razlogov: da prispevajo k pripravam za obrambo domovine, sodelujejo v mirovnih operacijah v tujini, doživijo kaj razburljivega, služijo svoji državi. Iz ankete je razvidno, da bi bilo na vojaško nalogo v tujino pripravljenih oditi kar 83,5 odstotka anketirancev. 94

97 Maja Garb Graf 10: Motivi za vstop na služenje Ocenite, kolikšen vpliv je imela vsaka od naštetih stvari na vašo določitev, da prostovoljno služite VR: se seznanim z vojsko na služenju VR pridobim nove prijatelje zaslužim nekaj dodatnega denarja prispevam k pripravam za obrambo domovine sodelujem v mirovnih operacijah v tujini doživim kaj razburljivega 4,11 3,31 3,15 3,59 3,53 4,01 spoznam vojaško tehniko pridobim druge nedenarne ugodnosti med usposabljanjem se redno zaposlim v SV služim svoji državi spoznam vojaško življenje 4,22 3,37 4,28 4,01 4,42 se osamosvojim od staršev 2,79 vsaj začasno nekaj delam 2,64 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Anketiranci menijo, da je»zaposliti se v vojski dobra odločitev za mladega človeka«(87,2 odstotka), mnenja o tem, ali je to službo pametno opravljati vse življenje ali ne, pa so bolj deljena (da je službo v vojski pametno opravljati vse življenje jih meni 35,1 odstotka, da jo je pametno opravljati samo določen čas pa 41,6 odstotka, preostali nimajo mnenja). Na vprašanje, kje bi najraje delali (pri čemer so kot možni odgovori navedeni: v zasebnem sektorju, v državni upravi, v izobraževalni ali raziskovalni instituciji, v vojski), večina anketirancev odgovori, da v vojski (67,5 odstotka). Od tistih, ki jih zaposlitev v STAS zelo zanima, jih je kar 95 odstotkov odgovorilo, da bi se najraje zaposlili v vojski. Anketiranci so odgovarjali tudi na vprašanje, 95

98 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... katere službe bi priporočili znanki oziroma znancu. Med službami, povezanimi z uniformo, bi anketiranci najbolj priporočili službo v vojski (25 odstotkov zelo priporoča, 67,5 odstotka priporoča), pri čemer bi tisti, ki jih posebej zanima zaposlitev v STAS, to službo še bolj priporočili kot drugi. Na splošno se anketirani prostovoljci opredeljujejo v povprečju kot srednje ambiciozni (na desetstopenjski lestvici ocene svoje zahtevnosti in ambicioznosti je srednja vrednost odgovorov M = 6,81). Med življenjskimi cilji, ki bi jih v svoji zaposlitvi želeli doseči, pri čemer so morali v anketi izbrati po tri cilje, v veliki večini izberejo odgovor zanimivo delo (75 odstotkov), medtem ko drugi pričakovani odgovor plača izbere precej manj anketirancev (47,5 odstotka). Tretji izbrani cilj je varna sedanjost in zagotovljena prihodnost (41,3 odstotka), (graf 11). Za izboljšanje svojih poklicnih možnosti bi bili anketiranci predvsem pripravljeni nadaljevati izobraževanje (94,9 odstotka) ter včasih opravljati tudi nevarno delo (81 odstotkov), ne bi pa se odpovedali družini in otrokom (89,9 odstotka) ter se politično angažirali (68,4 odstotka), (graf 12). Graf 11: Življenjski cilji pri zaposlitvi (v odstotkih) zanimivo delo 75 dobra plača varna sedanjost in zagotovljena prihodnost možnost uveljavljanja znanja in sposobnosti možnost hitrega napredovanja spoznavanje novih krajev in ljudi samostojnost in neodvisnost pri delu veliko osebne svobode možnost vodenja dela drugih velik družbeni ugled 47,5 22,5 21,3 21,3 33,8 41,3 16,3 12,

99 Maja Garb Graf 12: Možnosti za izboljšanje poklicnih možnosti Ali bi za izboljšanje svojih poklicnih možnosti bili pripravljeni: se preseliti v katerikoli kraj v Sloveniji se preseliti le v večje mesto v Sloveniji se preseliti tudi iz Slovenije nadaljevati izobraževanje odpovedati se družini, otrokom delati zunaj svojega poklica politično se angažirati opravljati včasih tudi nevarno delo odpovedati se nekaterim svojim načelom in vrednotam voziti se vsak dan na drug konec Slovenije da ne ne vem, brez odgovora 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % S K L E P Raziskava pokaže, da so prostovoljci v primerjavi s splošno mlado populacijo (rezultati raziskav Stališča slovenske mladine do vojaškega poklica 2000, 2003, 2006) precej posebni. Izstopajo predvsem po pozitivnem odnosu do vojske oziroma do vojaškega poklica in različnih oblik vojaške»službe«. Sklepamo lahko, da se za služenje vojaškega roka odloči ravno tista kategorija mladih, ki jih zaposlitev v SV še posebej zanima. Kaže, da prostovoljno služenje vojaškega roka nastopa kot nekakšna vstopna in samoselekcijska dejavnost kandidatov za vojaški poklic. Za dokončen sklep pa bi bilo ugotovitev vendarle treba preveriti še na novih generacijah prostovoljcev na služenju vojaškega roka. 97

100 P R O S T O V O L J C I N A S L U Ž E N J U V O J A Š K E G A R O K A V... L I T E R A T U R A Stališča slovenske mladine do vojaškega poklica. Obramboslovni raziskovalni center, FDV-IDV, Univerza v Ljubljani, Ljubljana Uredba o prostovoljnem služenju vojaškega roka. Uradni list RS, št. 81/2003 ( ). Vojak prostovoljec kraj in vpoklic. Dostopno na: slovenskavojska.si/opk/prostovoljec/vpoklic.htm, ZVojD-B. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o vojaški dolžnosti. Uradni list RS, št. 86/2002 ( ). ZVojD-UPB1. Zakon o vojaški dolžnosti uradno prečiščeno besedilo. Uradni list RS, št. 108/2002 ( ). 98

101 Erik Kopač 1 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E P O V Z E T E K Zadrževanje vojaške delovne sile je alternativni način popolnjevanja oboroženih sil z vojaško delovno silo, ki je še posebej pomemben pri poklicnih oboroženih silah. Članek zato opredeljuje različne teorije o odločanju za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah, ki so pod vplivom številnih znanstvenih področij: od psihologije in sociologije pa vse do ekonomije. Sledi predstavitev raziskave o stalni sestavi Slovenske vojske, ki je bila opravljena v okviru ciljnega raziskovalnega projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu. Rezultati kažejo, da je zanimanje za podaljšanje zaposlitve v Slovenski vojski zelo veliko. Vendar pa se lahko stanje ob ugodnih gospodarskih razmerah zelo hitro spremeni, saj je večji del vojaške delovne sile ob primerni ponudbi alternativne civilne zaposlitve pripravljen zapustiti Slovensko vojsko. Pri načrtovanju zadrževanja kadra bo tako v prihodnje treba posebno pozornost nameniti plačni politiki, ki bo temeljila predvsem na plačilu za redno delo in ne na denarnih nadomestilih, oblikovanju kariernih poti in družinski podpori, ki bo lajšala usklajevanje službenih obveznosti z družino, posameznikovi obveščenosti o službi v Slovenski vojski, vzgoji poklicnih vojakov za pogodbeni odnos ter pripravi na odhod iz Slovenske vojske. K L J U Č N E B E S E D E Popolnjevanje oboroženih sil, zadrževanje vojaške delovne sile, stalna sestava Slovenske vojske, teorije odločanja, dejavniki zanimanja za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah. 1 Mag. Erik Kopač, asistent in raziskovalec na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 99

102 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E A B S T R A C T Retaining military manpower is an alternative way of manning armed forces which is especially important in voluntarily manned armed forces. The article defines different theories about decisions for prolonging employment in the armed forces that are under the influence of varied scientific fields: from psychology, sociology to economy. This is followed by a presentation of the professional structure of the Slovene Armed Forces research that was executedwithin the research project Human Factor in the Military System. The results show that the interest for prolonging employment in the Slovene Armed Forces is remarkably high. But this can change very quickly in favourable economic situations since the bulk of military manpower is prepared to leave the Slovene Armed Forces if they would get a suitable alternative civilian employment offer. When planning how to keep personnel in the Slovene Armed Forces in the future, a lot of attention has to be put on income policy, which will be basedon above all payment for regular work and not on monetary compensations, career planning, family support that will ease the reconciliation of work and family duties, individual notification about jobs in the Slovene Armed Forces and education of professional soldiers for contractual relations and preparation on leaving the Slovene Armed Forces. K E Y W O R D S Manning of armed forces, retaining military manpower, professional structure of the Slovene Armed Forces, decision theories, factors of interest for prolonging employment in the armed forces. 100

103 Erik Kopač U V O D Človeški dejavnik je eden izmed ključnih elementov vojaške moči, saj ima med dejavniki oboroženega boja zelo pomembno, pravzaprav odločilno vlogo. Popolnjevanje oboroženih sil z vojaško delovno silo je tako za večino vojaških strategov temeljnega pomena, saj zagotavlja sredstva za nadaljnji obstoj vojaške organizacije (Dupuy, 1993: 192, 557). Popolnjenost oboroženih sil se zagotavlja predvsem z novačenjem vojaške delovne sile. Zadrževanje te sile pa je druga možnost, ki je še posebej pomembna pri poklicnih oboroženih silah. Zaradi izgube vojaških obveznikov lahko namreč pride do pomanjkanja ponudbe nove vojaške delovne sile, ki jo je mogoče le do določene stopnje nadomestiti z zadrževanjem izkušenih kadrov. Večje zadrževanje namreč pomeni manjšo fluktuacijo vojaške delovne sile, kar zmanjša potrebo po novih kadrih pri danem obsegu oboroženih sil (Oi, 1967: 46). Slovenska vojska (SV) je leta 2003 s prehodom na poklicno popolnjevanje postala eden večjih delodajalcev v državi. Politika zaposlovanja je tako postala velik izziv, ki zahteva pravočasen, racionalen, obsežen in predvsem načrten pristop. Ker populacija pripadnikov stalne sestave Slovenske vojske (STAS) predstavlja predvsem vir za ponovno popolnjevanje oboroženih sil, je bil eden izmed glavnih namenov raziskave STAS, opravljene v okviru ciljnega raziskovalnega projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu, zbrati podatke, ki bodo SV omogočili razvoj ustrezne strategije zadrževanja kadra. Posameznikovo odločanje za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah Teorije o odločanju za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah so različne in pod vplivom različnih znanstvenih področij: od psihologije, sociologije in vse do ekonomije. Sociopsihološke teorije vedenja pri odločanju za podaljšanje zaposlitev v oboroženih silah tako bolj poudarjajo dejavnike na mikroravni, usmerjene na lastnosti posameznika, njegove odločitve in vrednote, odnos ter socialne pritiske. Ekonomske teorije pa poudarjajo predvsem dejavnike na makroravni, usmerjene na sredstva za zadrževanje človeških virov v oboroženih silah, razmere v gospodarstvu, plače ter možnosti zaposlitve v vojaškem in civilnem sektorju gospodarstva. 101

104 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Izhodišča teorije vedenja Teoretični okvir vedenja pri odločanju za zaposlitev v oboroženih silah temelji na več empirično podprtih teorijah o vedenju in njegovih spremembah ter tako vključuje model verjetja v zdravje (Becker, 1974, 1988; Rosenstock, Strecher in Becker, 1994), teorijo razumne akcije (Ajzen in Fishbine, 1980), socialnokognitivno teorijo (Bandura, 1991, 1994) in teorijo načrtovanega vedenja (Ajzen, 1985, 1991). Odločitev za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah je v neposredni povezavi s posameznikovim namenom, da v njih ostane. Glede na vključene modele vedenja obstajajo trije neposredni dejavniki posameznikove želje, da podaljša zaposlitev v oboroženih silah. Prvi je povezan z ugodnimi ali neugodnimi občutki ob zaposlitvi v oboroženih silah, s posameznikovim odnosom do vojaške službe 2. Na splošno rečeno, čim pozitivnejši je posameznikov odnos, zanesljiveje se bo za takšno zaposlitev odločil (Fishbein in Ajzen, 1975). Čeprav se ljudje pogosto odločajo glede na svoj odnos, pa mnogi upoštevajo tudi mnenje drugih o njihovem delu, zato so druga skupina dejavnikov normativni pritiski na posameznike 3 (Bakken, 2002). Tretja skupina dejavnikov, ki vpliva na zanimanje za zaposlitev v oboroženih silah, pa je samoučinkovitost, to je posameznikovo zaupanje vase, da nekaj zmore. Če zaposleni sam meni, da ni več sposoben za opravljanje vojaške službe, je kljub podpori drugih ne bi niti poskusil podaljšati (Bandura, 1994). Čeprav ti dejavniki najbolj neposredno opredeljujejo zanimanje za podaljšanje zaposlitve v oboroženih silah, pa na to vplivajo še številni drugi. Njihov vpliv je bolj oddaljen v smislu, da so ti vplivi na vedenje posameznika posredni ali pa se odražajo v predstavljenih neposrednih dejavnikih. Teorija vedenja pri odločanju za zaposlitev v oboroženih silah opredeljuje pet splošnih skupin oddaljenih dejavnikov, ki na odločitev o zaposlitvi v oboroženih silah lahko vplivajo in jih je treba upoštevati (Sackett in Mavor, 2004: 25). To so (1) demografske in kulturne značilnosti, kot so starost, izobrazba, spol, socialnoekonomski in zaposlitveni položaj ter etnična pripadnost; (2) odnos do cilja, 2 Posameznikov osebni odnos do zaposlitve v oboroženih silah je funkcija njegovih vrednot in rezultat ocen, povezanih s temi vrednotami. Posamezniki torej zaznavajo koristi in slabosti zaposlitve v oboroženih silah (Fishbein in Ajzen, 1975; Ajzen 1985; Ajzen in Fishbein, 1980). 3 Dva tipa normativnih vplivov potencialno pripomoreta k socialnemu pritisku: prepovedne in deskriptivne norme. Prepovedne norme se nanašajo na zaznavanje tega, kaj ljudje, ki so posamezniku pomembni, menijo o njegovi zaposlitvi v oboroženih silah. Deskriptivne norme pa se nanašajo na zaznavanje tega, koliko posameznikovih vrstnikov izraža takšno zanimanje oziroma vedenje (Cialdini, 2003). 102

105 Erik Kopač ki se kaže v stereotipih, povezanih s pripadniki oboroženih sil, ali socialno stigmo, povezano z vojaško službo; (3) osebnost, razpoloženje in čustva, ki se kažejo v nagnjenosti k iskanju senzacij, pozitivnem razpoloženju ali čustvenih reakcijah na vojaško službo; (4) druge lastnosti, kot so patriotizem, družbena angažiranost ali nagnjenost k tveganju; (5) medijska in posredna izpostavljenost, to je izpostavljenost pozitivnim ali negativnim slikam oboroženih sil v medijih. Ekonomski pogled Ekonomska teorija zadrževanja človeških virov v oboroženih silah se pogosto usmerja na posameznikove odločitve o tem, ali bo podaljšal zaposlitev v vojski ali se bo zaposlil v civilnem sektorju. Po tej teoriji se posameznik, ki razmišlja o zaposlitvi v oboroženih silah, odloča na podlagi zaznavanja koristi, ki jih pričakuje od vojaške službe, in koristi, ki bi jih imel, če ostane civilist. Korist je pri tem opredeljena kot celotna vrednost posamezne poklicne kariere, pri čemer se upoštevajo tako ekonomski 4 kot socialni in osebni vidiki (Fisher, 1969; Gates, 1970; Altman in Barro, 1971). Koncept celotne koristi možnosti izbire v ekonomski teoriji na splošno sovpada s predstavljenim konceptom teorije vedenja. Ekonomske teorije imajo tudi vzporednice z vrednotami vedenja in rezultati ocenjevanja. To je najbolje vidno v modelih odločanja z več lastnostmi. Tipičen primer tega je teorija subjektivnih pričakovanj koristi 5 (Von Neumann in Morgenstern, 1947; Hastie in Dowes, 2001). Ekonomski modeli odločanja za zaposlitev v oboroženih silah se osredotočajo tudi na več oddaljenih dejavnikov, ki vplivajo na izbiro vojaške službe. Posamezni oddaljeni dejavniki v danem ekonomskem modelu so odvisni od tega, kakšna vprašanja so postavljena 6. Čeprav ni običajno, je mogoče analizo 4 V ekonomski teoriji je običajno, da se korist razlaga z vplivom plače in drugih nadomestil za delo. Na primer: lahko trdimo, da korist izbire določene poklicne kariere temelji na plači in nadomestilih, povezanih z izbiro, in drugimi nedenarnimi pogledi na to izbiro (Fisher, 1969; Gates, 1970; Altman in Barro, 1971). 5 Po teoriji subjektivnih pričakovanj so koristi različni dejavniki, povezani z možnostjo kariere (plača, potovanja, socialni status), ki določajo celotno korist (Von Neumann in Morgenstern, 1947; Hastie in Dowes, 2001). 6 Za primer vzemimo stanje gospodarstva kot dejavnik. V slabih gospodarskih razmerah zaposlitev v oboroženih silah tekmuje z manjšimi možnostmi v civilnem sektorju, zato do odločitve za vojaško službo pride zaradi manjših možnosti za zaposlitev. Vendar pa v slabih gospodarskih razmerah pride tudi do zmanjšanja sredstev za novačenje in posledično tudi do zmanjšanja njegovega vpliva. To lahko z odstranitvijo vpliva okolja učinkuje na zmanjšanje verjetnosti, da se bo zanimanje posameznika za zaposlitev v oboroženih silah spremenilo v njegovo resnično vedenje. 103

106 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E takšnih dejavnikov vključiti v neposrednejše sociopsihološke dejavnike modela vedenja pri odločanju za zaposlitev v oboroženih silah (Sacket in Mavor, 2004). Ekonomski modeli torej dajejo dodatno konceptualno orodje za proučevanje tega odločanja, ki vključuje: (1) ugotavljanje, da se posamezniki ne odločajo vedno za najboljšo izbiro, temveč lahko svoje potrebe zadovoljijo tudi drugače; (2) razmišljanje o konceptu celotne koristi, povezane z izbiro neke možnosti, o vplivu kariere na korist; (3) zbujanje pozornosti za pomembne ekonomske dejavnike, ki so oddaljene determinante vedenja posameznikov, v resnici pa učinkujejo tudi prek neposrednejših dejavnikov odločanja; (4) razmišljanje o tem, kako oglaševanje vpliva na položaj vojaške kariere v primerjavi z drugimi zaposlitvenimi možnostmi posameznika; (5) spoznanje o pomembnosti vpliva tistih, ki novačijo, in njihov vpliv na druge dejavnike odločanja. Podatki in rezultati raziskave Raziskava STAS je potekala med predstavniki stalne sestave SV, ki so vir za ponovno popolnjevanje oboroženih sil oziroma zadrževanje vojaške delovne sile. Vzorec, ki je vključeval 1204 posameznike, smo oblikovali glede na status oziroma vrsto zaposlitve v vojski (vojaki, podčastniki, častniki, nižji in višji vojaški uslužbenci ter civilne osebe), izobrazbo, spol, starost in delovno dobo. Na vprašalnike je odgovorilo 925 pripadnikov. Izpolnitev vzorca je bila 77-odstotna (tabela 1). Tabela 1: Izpolnitev vzorca raziskave STAS Status Število Odstotki civilne osebe 65 7,0 nižji vojaški uslužbenci 61 6,6 višji vojaški uslužbenci 21 2,3 vojaki ,7 podčastniki ,1 častniki ,3 SKUPAJ ,0 104

107 Erik Kopač Empirično raziskavo smo opravili med 2. decembrom 2005 in 23. marcem , in sicer s standardiziranim vprašalnikom. Anketirani so na vprašalnik odgovarjali z obkrožanjem izbranih odgovorov. Nekaj vprašanj je bilo tudi odprtega tipa. Vprašalnik je vseboval 403 spremenljivke s področij splošnih vrednot, vrednostnega sistema o poklicih, odnosa do SV in zaposlitve v njej, zadovoljstva z zaposlitvijo in demografije. Anketiranje je ob pomoči SV potekalo skupinsko, v delovnem času in na 24 lokacijah. Izpolnjeni anketni vprašalniki so bili nato logično pregledani, podatki vneseni v računalniško datoteko in opravljena preliminarna obdelava podatkov s sumarnikom. Osnovne demografske značilnosti vzorca V vzorec je bilo vključenih 16,4 odstotka žensk in 83,7 odstotka moških. Starostna struktura anketiranih STAS je bila: 11,4 odstotka od 21 do 25 let; 26,3 odstotka od 26 do 30 let; 19 odstotkov od 31 do 35 let; 18,6 odstotka od 36 do 40 let; 12,1 odstotka od 40 do 45 let; 6 odstotkov od 46 do 50 let; 5,2 odstotka od 51 do 55 let in 2 odstotka starih od 55 do 60 let. Glede na zakonski stan pa je bila struktura sodelujočih: poročeni 42,6 odstotka, živeči v zunajzakonski skupnosti 22,7 odstotka, tisti, ki imajo partnerja, a ne živijo z njim, 17,2 odstotka, vdovci 0,6 in samski 13,6 odstotka. Glede na stopnjo izobrazbe ima 0,9 odstotka anketiranih končano samo osnovno šolo, dve- ali triletno strokovno šolo pa jih je končalo 15,1 odstotka. Največ, to je 59,3 odstotka, jih je končalo štiriletno srednjo šolo. Višjo šolo je končalo 6,1 odstotka vseh vprašanih, visoko strokovno šolo 8 odstotkov, fakulteto oziroma akademijo 9,8 odstotka, magisterij oziroma doktorat pa 0,8 odstotka. Večina anketiranih (74 odstotkov) je zaposlena v enotah SV, preostali del vzorca pa v poveljstvih (21,3 odstotka) in zavodih SV (2,5 odstotka) ter drugje (2,3 odstotka). 7 Empirična faza raziskave se je zaradi neskladnosti vzorca s celotno populacijo STAS (v vzorcu je bila premajhna zastopanost vojakov in civilnih uslužbencev) po predvidevanjih zavlekla v prvo četrtino leta

108 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Graf 1: Struktura anketiranih glede na regijo, v kateri živijo Kraško- Notranjska 6,1 % Severnoprimorska 4,1 % Obalno-Kraška 3,5 % Gorenjska 11,3 % Pomurje 6,5 % Maribor 20,6 % Koroška 3,3 % Ljubljanska 17,5 % Dolenjska 10,6 % Celje 6,3 % Zasavsko-Revirska 3,8 % Posavska 6,4 % Največ anketiranih pripadnikov STAS prihaja iz Maribora (20,6 odstotka) in Ljubljane (17,5 odstotka), sledita Gorenjska z 11,3 odstotka vprašanih in Dolenjska z 10,6 odstotka. Okrog 6 odstotkov vzorca prihaja iz Pomurja in Celja ter iz Posavja in Kraško-Notranjske regije. Najmanj sodelujočih v raziskavi pa prihaja iz Koroške (3,3 odstotka), nekoliko več iz Obalno-Kraške s 3,5 odstotka vprašanih, Zasavsko-Revirske s 3,8 odstotka in Severnoprimorske regije s 4,1 odstotka anketiranih. Zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV Raziskava je pokazala, da o predčasni prekinitvi pogodbe o zaposlitvi v SV razmišlja 29,4 odstotka anketirancev. Zato ne preseneča podatek, da poleg 26,3 odstotka vprašanih, ki so zaposleni za nedoločen čas, še 53,1 odstotka vseh sodelujočih v anketi z veliko verjetnostjo načrtuje podaljšanje pogodbe. Pri tem od celotnega vzorca odstopajo odgovori vojakov, saj jih kar 72,9 odstotka načrtuje podaljšanje pogodbe (graf 2). Razlog za tako veliko zanimanje za podaljšanje pogodbe je predvsem v tem, da je med vojaki malo takšnih, ki so že zaposleni za nedoločen čas. 106

109 Erik Kopač Graf 2: Ali želite pogodbo o zaposlitvi v SV po njenem preteku podaljšati? 45 % 40 % 35 % STAS vojaki STAS vsi 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % nikakor ne verjetno ne verjetno da zagotovo da zaposlen sem za nedoločen čas ne vem, b. o. Nekoliko bolj skrb zbujajoče rezultate v zvezi z zadrževanjem kadra v SV pa smo dobili pri vprašanju, kaj bi zaposleni v SV storili, če bi dobili ponudbo za ustrezno službo zunaj nje. Kar 55,9 odstotka vprašanih bi verjetno oziroma zagotovo takšno zaposlitev sprejelo in le četrtina vseh (25,2 odstotka) tega verjetno oziroma zagotovo ne bi storila. Vpliv osebnega odnosa do vojaške službe na zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV Temeljni kazalnik odnosa anketiranih do vojaške službe je njihovo zadovoljstvo z zaposlitvijo v SV. Na splošno lahko ugotovimo, da je delež tistih, ki so nezadovoljni s svojo službo, sorazmerno majhen. Raziskava je namreč pokazala, da je s službo v SV vsaj delno zadovoljnih kar 84,4 odstotka vprašanih. Kljub visokemu splošnemu zadovoljstvu pa obstajajo razlike v zadovoljstvu z delom po posameznih področjih. Tako so na petstopenjski lestvici anketiranci izrazili največje zadovoljstvo s krajem dela (3,89) in dolžnostjo, ki jo opravljajo (3,9). Najmanj pa so zadovoljni z vojaško obutvijo (2,42), (graf 3). 107

110 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Graf 3: Zadovoljstvo z delom v SV (po področjih) druga delovna sredstva (informacijska tehnologija) učna sredstva in zmogljivosti (manevrsko strelivo, poligoni ) vojaška obutev zaščitna oprema (čelada, neprebojni jopič, zaščitna maska ) vojaška uniforma (vključno z osebno opremo, kot je oprtnik) oborožitev STAS vsi STAS vojaki prehrana plača kraj dela delovni čas dolžnost, ki jo opravljam 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3, Analiza podatkov pokaže, da splošno zadovoljstvo s službo v SV statistično značilno in pozitivno vpliva na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v njej (sig. 0,005; R 0,104), saj bo pogodbo verjetno in zelo verjetno podaljšalo le 22,6 odstotka vseh, ki so s službo v SV zelo nezadovoljni, in kar 63 odstotkov vseh zelo zadovoljnih. Podobno velja tudi samo za vojake, pri katerih bo pogodbo o zaposlitvi verjetno ali zelo verjetno podaljšalo le 30,8 odstotka vseh, ki so zelo nezadovoljni s službo v SV, in kar 97,7 odstotka vseh, ki so s službo zelo zadovoljni. 108

111 Erik Kopač Graf 4: Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v SV glede na zadovoljstvo s službo v njej (delež tistih, ki bodo pogodbo verjetno ali zagotovo podaljšali) zelo zadovoljni zadovoljni delno zadovoljni, delno nezadovoljni nezadovoljni STAS vsi STAS vojaki zelo nezadovoljni Statistično značilen vpliv na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v SV se kaže tudi glede na zadovoljstvo z delom na vseh področjih, obravnavanih v raziskavi. Tako zadovoljstvo z dolžnostjo, ki jo opravljajo, delovnim časom, krajem dela, plačo, prehrano, oborožitvijo, vojaško uniformo, zaščitno opremo, vojaško obutvijo, učnimi sredstvi in drugimi delovnimi sredstvi pozitivno vpliva na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v SV. Zadovoljstvo z zaposlitvijo v SV je tesno povezano tudi z možnostjo napredovanja, ki statistično značilno vpliva na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Analiza kaže, da ima prepričanje o zagotovljenih možnostih napredovanja pozitiven vpliv na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi (sig. 0,014; R 0,095), negativnega pa prepričanje, da so možnosti za napredovanje odvisne od zvez in simpatij (sig. 0,031; R 0,086). Vpliv normativnih pritiskov na zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV Normativni pritiski na posameznika v zvezi z njegovo zaposlitvijo v SV so precej odvisni od odnosa javnosti do oboroženih sil. Primerjava podatkov raziskave STAS s podatki raziskave Slovensko javno mnenje 2005 kaže, da zaposleni v SV ocenjujejo njeno delovanje veliko bolj kritično kot vsa slovenska javnost. Kar 28,1 odstotka anketirancev, zaposlenih v SV, je namreč mnenja, da SV deluje slabo oziroma zelo slabo. Med anketiranci znotraj vse slovenske populacije pa je delež tistih, ki menijo, da SV deluje slabo oziroma zelo slabo, le 3,6 odstotka (tabela 2). Razlog za takšno razliko pri ocenjevanju delovanja SV je predvsem v večji seznanjenosti zaposlenih v SV z njenim delovanjem, pa tudi njihovi vpletenosti vanj. 109

112 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Tabela 2: Kako po vašem mnenju deluje Slovenska vojska? STAS % SJM 05 % zelo slabo 7,4 0,5 slabo 20,7 3,1 niti slabo niti dobro 37,8 32,2 dobro 31,1 49,3 zelo dobro 2,0 2,9 ne vem, brez odgovora 1,1 12,0 Podobno kot pri oceni delovanja so zaposleni v SV v primerjavi z vso slovensko javnostjo veliko bolj kritični tudi pri ocenjevanju njenega ugleda. Kar 29 odstotkov zaposlenih v SV namreč meni, da je njen ugled majhen (1 4). Takšnih je med anketiranimi v vsej slovenski populaciji skoraj pol manj, in sicer 16 odstotkov. Ker pa v tem primeru hkrati velik del zaposlenih v SV meni, da je njen ugled v državi velik, se srednji vrednosti ocene ugleda SV zaposlenih v njej (M = 5,57) in vse slovenske populacije (M = 5,71) na desetstopenjski lestvici v resnici zelo malo razlikujeta (graf 5). Graf 5: Kakšen ugled ima po vašem mnenju v naši državi SV? ne vem, b. o. 10. zelo velik ugled SJM STAS vsi zelo majhen ugled 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 110

113 Erik Kopač Ker delovanje SV in njen ugled bolj ceni javnost kot zaposleni in ker analiziramo posameznike, ki so že zaposleni v oboroženih silah, ni presenetljivo, da v raziskavi STAS nismo ugotovili vzročne povezanosti med kazalniki normativnega pritiska in zanimanjem za podaljšanje zaposlitve. Pritisk posamezniku pomembnih oseb na njegovo zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV se tako v raziskavi kaže le pri usklajevanju službe z družino (sig. 0,023; R 0,084). Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi verjetno ali zagotovo zanima 53,6 odstotka vojakov, ki imajo velike težave pri usklajevanju službe z družino, in 84, 7 odstotkov vojakov, ki pri takem usklajevanju nimajo nobenih težav. Enako velja tudi za ves vzorec. Vpliv družine na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi in obratno pa se kaže tudi pri dojemanju službenih obveznosti. Če zaposleni v SV menijo, da službene obveznosti škodujejo družini ali da zaradi družine ne morejo opravljati službenih obveznosti, je njihovo zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi statistično značilno manjše (sig. 0,000; R 0,182). Vpliv demografskih značilnosti na zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV Raziskava kaže, da na zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV vplivajo tudi številni demografski dejavniki. Starost tako kljub dejstvu, da imajo zaradi statusnih sprememb v SV zaposlitev za določen čas predvsem mlajši, statistično značilno in pozitivno vpliva na zanimanje za podaljšanje zaposlitve (sig. 0,000; R 0,515). Zanimanje za podaljšanje zaposlitve je statistično značilno odvisno tudi od končane šolske izobrazbe (sig. 0,000). Vendar pri tem prihaja do zanimivega nasprotja med vzorcem v celoti in anketiranimi vojaki. Pri analizi vzorca je vpliv stopnje izobrazbe na zanimanje za podaljšanje zaposlitve pozitiven. Če pa upoštevamo samo vojake, ugotovimo, da se z višanjem šolske izobrazbe zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV manjša. Med vojaki z dve- ali triletno strokovno šolo je namreč kar 59,4 odstotka takih, ki jih zanima podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Med vojaki z visoko strokovno šolo pa je takšnih le še 33,7 odstotka (graf 6). 111

114 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Graf 6: Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v SV glede na končano šolsko izobrazbo (delež tistih, ki bodo pogodbo verjetno ali zagotovo podaljšali) magisterij, doktorat fakulteta, akademija SJM 05 STAS vsi visoka strokovna šola višja šola 4-letna srednja šola 2- ali 3-letna strokovna šola osnovna šola 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % Na zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi pri vojakih statistično značilno vpliva tudi oddaljenost kraja službe (sig. 0,000; R 0,252). Analiza kaže, da se verjetnost podaljšanja pogodbe o zaposlitvi zmanjšuje z oddaljenostjo od doma. Med vojaki, ki živijo do deset kilometrov od kraja službe, jih zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi izraža 77,3 odstotka, med tistimi, ki živijo več kot 81 kilometrov od kraja službe, pa je takih le še 74,6 odstotka (graf 7). Graf 7: Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v SV glede na oddaljenost kraja službe (delež tistih, ki bodo pogodbo verjetno ali zagotovo podaljšali) 81 km in več km km km km km km km do 10 km 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 112

115 Erik Kopač Vpliv informacij o vojaški službi na zanimanje za podaljšanje zaposlitve v SV Večina vprašanih meni, da ob zaposlitvi v SV ni imela dovolj informacij o vojaški službi (54,5 odstotka). Pri tem pa na štiristopenjski lestvici podatke o zaposlitvi v SV po posameznih področjih ocenjujejo kot stvarne. Po njihovem mnenju so najbolj resnični podatki o delovnem času (2,98) ter vojaški tehniki in oborožitvi (2,9), najmanj pa o načinu šolanja za vojaške poklice (2,48) in ugodnostih, ki jih omogoča vojaški poklic (2,51), (graf 8). Kar 88,3 odstotka vprašanih tudi meni, da morajo pripadniki Oddelka za pridobivanje kadrov (OPK) pri promociji vojaškega poklica predstavljati resnične razmere, brez kakršnega koli olepševanja. Le sedem odstotkov vprašanih pa je mnenja, da naj OPK predstavlja predvsem dobre oziroma samo dobre plati vojaškega poklica. Graf 8: Realnost informacij o zaposlitvi v SV po posameznih področjih (samo tisti, ki so se zaposlili po letu 2000) o vojaški tehniki in oborožitvi o načinu šolanja za vojaške poklice o ugodnostih, ki jih nudi vojaški poklic o delavnem času o plačilu o pravicah in dolžnostih o delovnem času o vsebini dela 0,0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 Da sta zadostnost in pravilnost informacij zelo pomembni pri zadrževanju kadra v SV, potrjujejo trije statistično značilni in pozitivni vplivi na zanimanje za podaljšanje zaposlitve: vpliv zadostnosti informacij o službi v SV (sig. 0,000; R 0,006), vpliv pravilnosti informacij o plačilu (sig. 0,046; R 0,089) in vpliv informacij o načinu šolanja za vojaške poklice (sig. 0,035; R 0,094). 113

116 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E S K L E P Rezultati raziskave kažejo, da je zanimanje za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi med vojaško delovno silo zelo veliko. Vendar pa se lahko razmere ob ugodnih gospodarskih razmerah hitro spremenijo, saj je večji del vojaške delovne sile ob primerni ponudbi civilne zaposlitve pripravljen zapustiti SV. Ker poleg tega SV zaposluje le za določen čas, za večino zaposlenih v naši družbi pa je končni cilj oziroma ideal še vedno zaposlitev za nedoločen čas, zadrževanje vojaške delovne sile v prihodnje ne bo lahko. Zaposleni v SV so na splošno zadovoljni s svojo službo, kar se odraža tudi v njihovem zanimanju za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Pri vojakih še posebej izstopa zadovoljstvo s plačilom. Pri tem je treba opozoriti, da to zadovoljstvo temelji predvsem na denarnih nadomestilih, ki izhajajo iz dodatne obremenjenosti, in ne na plačilu za redno delo. To trditev potrjuje dejstvo, da z dolžino zaposlitve v SV zadovoljstvo s plačilom hitro pada. Že zaposleni v SV pri odločitvi za ponoven podpis pogodbe o zaposlitvi praviloma niso izpostavljeni velikim normativnim pritiskom njim pomembnih oseb, saj se drugače sploh ne bi odločili za vstop v vojaško službo. Vseeno pa ne smemo zanemariti usklajenosti službenih dolžnosti z družino. Raziskava namreč kaže, da težave pri takšnem usklajevanju vplivajo na zadrževanje vojaške delovne sile. Pri načrtovanju zadrževanja kadra v SV bo tako treba posebno pozornost posvetiti plačni politiki, ki bo temeljila predvsem na plačilu za redno delo in ne na denarnih nadomestilih, poleg tega pa še oblikovanju kariernih poti, družinski podpori, ki bo lajšala usklajevanje službenih obveznosti z družino, posameznikovi obveščenosti o službi v SV, vzgoji poklicnih vojakov za pogodbeni odnos in pripravi na odhod iz SV. Pri načrtovanju zadrževanja kadra v SV pa se je treba zavedati tudi, da je pri tistih, ki so mlajši, neporočeni, s predhodnimi delovnimi izkušnjami in se vozijo v službo iz oddaljenih krajev, veliko večja verjetnost, da ne bodo podaljšali pogodbe o zaposlitvi, kot pri tistih, ki so starejši, poročeni, z otroki in živijo blizu svojega delovnega mesta. 114

117 Erik Kopač L I T E R AT U R A Altman, S. H., Barro, R. J. (1971): Officer Supply The Impact of Pay, the Draft and the Vietnam War. American Economic Review, 61(4), Ajzen, I. (1985): From Intentions to Actions: A Theory of Planned Behaviour. V Kuhl, J., Bechmann, J.,(ur.) Action Control: From Cognition to Behaviour. New York: Springer Verlag, Ajzen, I. (1991): The Theory of Planned Behaviour. Organizational Behaviour and Human Decision Process 50, Ajzen, I., Fishbine, M. (1980): Understanding Attitudes and Predicting Social Behaviour. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Bakken, T. (2002): The Role of Human Agency in the Creation of Normative Influences Within Individuals and Groups. Journal of Human Behaviour in the Social Environment 5, Bandura, A. (1991): Self-Efficiency Mechanism in Psychological Activation and Health-Promoting Behaviour. V Madden J. (ur.) Neurobiology of Learning, Emotion and Affect. New York: Raven, Bandura, A. (1994): Social Cognitive Theory and Exercise of Control over HIV Infection. V DiClemente, R. J., Peterson, J. L. (ur.) Preventing AIDS: Theories and Methods of Behavioural Interventions. New York: Plenum Press, Becker, M. H. (1974): The Health Belief Model and Personal Health Behaviour. Health Education Monographs, 2, Cialdini, R. (2003): Craftin Normative Messages to Protect the Environment. Current Directions in Psychological Science, 12, Dupuy, Trevor N. (1993): International Military and Defense Encyclopedia. Washington D. C., New York: Brassey's Inc. Fishbein, M., Ajzen, I. (1975): Belief, Attitude, Intention and Behaviour: An Introduction to the Theory and Research. Reading: Addison-Wesly. Fisher, A. C. (1969) The Cost of the Draft and the Cost of Ending the Draft. The American Economic Review 59(3), Gates, T. F. (1970) President's Commission on an All-Volunteer Force: Report. Washington D. C.: U.S. Government Printing Office Hastie, R., Dawes R. (2001) Rational Choice in an Uncertain World. Thausand Oaks: Sage. 115

118 Z A D R Ž E VA N J E S TA L N E S E S TAV E S L O V E N S K E V O J S K E Oi, Walter Y. (1967) The Economic Costs of the Draft. The American Economic Review, 57(2), Rosenstock, I. M., Strecher, V. J., Becker, M. H. (1994) The Health Belief Model and HIV Risk Behaviour Change. V DiClemente, R. J., Peterson, J. L. (ur.) Preventing AIDS: Theories and Methods of Behavioural Interventions. New York: Plenum Press, Sackett, P., Mavor A. (2004) Evaluating Military Advertising and Recruiting: Theory and Methodology. Washington D. C.: The National Academies Press. Von Neumann, J., Morgenstern, O. (1947) Theory of Games and Economic Behaviour. Princeton: Princeton University Press. 116

119 Ljubica Jelušič 1 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E P O V Z E T E K Vojaška rezerva, ki je zgodovinsko temeljila na množični vojski za potrebe velikih vojn, je v poklicni vojski sestavni del visoko specializiranih sil, ki opravljajo vojaške naloge doma in v tujini. Slovenska pogodbena vojaška rezerva je še na stopnji oblikovanja svojega poslanstva, vendar se njeni pripadniki soočajo s prepadom med pričakovanji in dejanskim stanjem v enotah, v katerih služijo. Zaradi nedokončanih pogajanj z delodajalci se zdi, da bo urejanje odhodov v vojaške operacije v tujino ter na daljša urjenja na terenu, ki zahtevajo večdnevno odsotnost z dela, zapleteno. Pogodbena rezerva se kaže kot primerna oblika blažje demobilizacije poklicnih vojakov, ki bi prek rezerve ostali povezani z enoto in vojaško organizacijo ter imeli stalni vir dohodka. K L J U Č N E B E S E D E Vojaška rezerva, rezerva poklicne vojske. A B S T R A C T The military reserve has historical roots in the draft system, and it has been deployed in cases of great wars. In the all-volunteer force (AVF), the military reserve forms a part of the highly specialized forces, who are ready to act in homeland defense and in military operations abroad. The Slovenian military reserve is still defining its mission, while its members are facing a gap between the 1 Prof. dr. Ljubica Jelušič, redna profesorica na Fakulteti za družbene vede Univeze v Ljubljani. 117

120 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E expectations and reality of the units, where they serve. Due to the unfinished negotiations with employers of reservists, problems are expected concerning the departure of reservists for operations abroad and possible long training sessions, which demand long absences from work. The military reserve of the AVF seems to be the most appropriate form of the soldiers' demobilization process, in which personnel would stay connected with the unit, to the military organization and have a stable source of income, while becoming a civilian employee again. K E Y W O R D S Military reserve, all-volunteer force reserve. U V O D Vojaško rezervo uporabljajo države v primerih, ko želijo del enot umakniti iz neposrednega bojnega stika oziroma jih želijo v boj vključiti pozneje, ter takrat, ko pripadnikov vojaške organizacije ne morejo vzdrževati v aktivni službi, temveč jih v enote vključijo na podlagi sklica oziroma poziva. Množične vojske preteklih dveh stoletij, utemeljene na vojaški obveznosti kot državljanski pravici in dolžnosti pretežno moškega dela populacije, so bile v bistvu množične prav zaradi svoje vojaške rezerve. Vojaški obvezniki med služenjem vojaškega roka namreč praviloma niso bili uporabni v vojni, saj so bili še na usposabljanju, po končanem služenju pa so bili registrirani v rezervnih enotah, ki so jih pravzaprav sestavljale velike množice vojakov. Vojaki na služenju vojaškega roka so vselej pripadniki dokaj homogene starostne skupine. Pripadniki vojaške rezerve pa so starostno bolj nehomogene družbene skupine in njihovo služenje v rezervi sovpada z delovno sposobnostjo. Ko so se v vojaški sociologiji pojavile prve obsežne, tudi empirično podprte razprave o koncu množičnih vojsk (end of mass army; Haltiner, 1998), so govorile o zmanjševanju množičnosti prav na povojni demobilizaciji in zmanjševanju intenzivnosti urjenja vojaške rezerve. Šele po letu 1992, ko se je v Evropi začel val ukinjanja služenja vojaškega roka, fenomen zmanjševanja počasi zaide v vrste aktivne strukture vojske. Ukinjanje vojaškega roka je namreč posledično zmanjšalo dotok novih rezervistov v vrste 118

121 Ljubica Jelušič vojaške rezerve in ker se je zmanjšalo število urjenih (v aktivni in rezervni sestavi), se je zmanjšala tudi aktivna sestava. Rezerva iz notranjih in zunanjih virov Aktivna sestava novih poklicnih vojsk, ki se oblikujejo v zadnjih dveh desetletjih, vse bolj predstavlja ožje vojaško jedro, ki mora biti v stalni pripravljenosti za uporabo oziroma je nameščeno na kriznih območjih v različnih vojaških operacijah. Ekstenzivne vojaške rezerve, ki je temeljila na tradiciji mobilizacije, ni bilo mogoče uporabiti pri novih nalogah vojsk, večinoma v vojaških operacijah v podporo miru zunaj državnih meja, zagotavljanje rednih rotacij nameščenih vojakov pa je postajalo vse večja strateška kadrovska težava, ki jo nove poklicne vojske rešujejo sicer vsaka po svoje. Opažamo pa vendarle dva prevladujoča vzorca, povzeta predvsem po dveh zgodovinskih zgledih poklicnih vojsk, in sicer ameriške, v kateri je bila vojaška obveznost ukinjena leta 1973, po vojaškem porazu v Vietnamu, ter britanske, v kateri je vojaška obveznost znana predvsem v vojni in v prvih povojnih letih (po drugi svetovni vojni je bila vojaška obveznost odpravljena leta 1960), v daljšem obdobju miru pa so britanski vojaki večinoma poklicni vojaki. Gre za popolnjevanje rezerve z odsluženimi pripadniki poklicne vojske, ki po koncu pogodbe v aktivni sestavi sicer zapustijo vojaško službo in si poiščejo nadomestno novo službo v civilnem okolju, vendar ostajajo zaradi vojaškega znanja in spretnosti, ki jih imajo, zanimivi za vojaško organizacijo, zato jih pogodbeno veže tudi po poteku aktivne vojaške službe. To je tako imenovano pridobivanje rezervistov iz notranjih virov, ki je ugodno zato, ker so rezervisti že usposobljeni in preverjeni, navezani na vojaško organizacijo in zadovoljni, ker organizacija ceni njihove sposobnosti ter jih ohranja v svojih vrstah, čeprav niso več v aktivni sestavi. Program usposabljanja oziroma osvežitvenega urjenja takšnih rezervistov se mora seveda razlikovati od programa urjenja tistih, ki šele vstopajo v pogodbeno rezervo in se vojaških veščin šele učijo. Druga oblika popolnjevanja je pridobivanje rezervistov iz zunanjih virov, pri čemer je nujno usposabljanje, privajanje na vojaške vrednote in spoznavanje vojaške organizacije. Uporaba zunanjih virov za iskanje rezervistov je pomembna v primerih, ko še ni dovolj odpuščenih aktivnih vojakov, ki bi napolnili rezervo (v začetnih letih prehoda na povsem poklicno popolnjevanje), in ko so potrebni specifični profili strokovnjakov, ki jih vojska ne more 119

122 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E usposobiti, dosegljivi pa so na civilnem trgu delovne sile, vendar se v vojski, ki s plačami ni konkurenčna, ne želijo zaposliti. Nekatere države rešujejo težave pomanjkanja rezervistov, ki običajno nastopijo po ukinitvi vojaške obveznosti, tako, da obvezno službo v rezervni sestavi ohranjajo dalj časa kot služenje vojaškega roka. Med te primere spada tudi Slovenija, kjer je obvezna rezervna sestava za nekatere enote ostala v zakonodaji do leta Iskanje rezervistov na trgu delovne sile, ki bi se vojaško usposabljali poleg svoje primarne službe, je precej zapleten proces in zahteva specializirane pristope rekrutnih služb, ki morajo poleg denarne nagrade ponuditi dovolj vznemirljivo službo, dodatne ugodnosti, ustrezne domoljubne vrednote in pravšnjo izrabo časa za urjenje, saj rezervisti dajejo vojski svoj prosti čas. Slovenska vojska se sooča s tem pojavom in ga rešuje skladno s svojim znanjem in izkušnjami, pri čemer ima poleg ameriškega in britanskega modela popolnjevanja rezerve na voljo tudi veliko drugih evropskih in neevropskih izkušenj, na primer belgijske, nizozemske, španske, portugalske, italijanske, južnoafriške itn. Raziskovanje rezervne sestave Slovenske vojske V raziskavi Pridobivanje, razvoj in upravljanje človeških virov v SV, ki je sestavni del projekta Človeški dejavnik v vojaškem sistemu, smo vojaško rezervo obravnavali z vidika odnosa pripadnikov do njihove sekundarne službe, pri čemer smo proučevali vse tri glavne procese, torej pridobivanje, razvoj pripadnikov ter ravnanje z njimi v smislu verjetnega podaljševanja pogodb ter morebitne uporabe v operacijah v podporo miru. Čeprav Slovenska vojska ohranja obvezno vojaško rezervo do leta 2010, teh rezervistov nismo vključili v raziskavo, ker smo menili, da je njihovo urjenje zelo redko na programu in bi odgovori teh rezervistov ne mogli kakovostno odražati stanja v SV. Po drugi strani pa smo se zavedali, da z vidika upravljanja človeških virov ravno sposobnost ali nesposobnost Slovenske vojske, da bi ustrezno ohranjala obvezno rezervo, kaže na njene šibke točke pri upravljanju pogodbene rezerve. Ker takšna raziskava že dolgo ni bila opravljena, menimo, da bi morala Slovenska vojska pred iztekom obvezne rezerve opraviti raziskavo med temi rezervisti, s čimer bi bilo področje upravljanja človeških virov temeljiteje raziskano, hkrati pa bi se bilo treba soočiti tudi z napakami in dobrimi izkušnjami te rezerve. Prva in zadnja raziskava med obvezno rezervo, ki je bila v Sloveniji javno objavljena, je bila opravljena na Obramboslovnem raziskovalnem centru 120

123 Ljubica Jelušič v Ljubljani leta 1990, obravnavala je vprašanje pripravljenosti pripadnikov rezerve za aktivno sodelovanje v Teritorialni obrambi, opravili pa smo jo med rezervnimi vojaškimi starešinami, ki so opravili Šolo rezervnih oficirjev. Poleg te empirične raziskave je bila vojaška rezerva predmet več strokovnih in znanstvenih del, objavljenih v letih po uvedbi pogodbene rezerve (Taslak 2003; Hudoklin 2004; Lah 2006). Pred raziskovanjem pogodbene rezerve v Slovenski vojski smo proučili modele popolnjevanja vojaške rezerve v drugih državah s poklicno vojsko in to uporabili za izhodišče svoje raziskave. Menili smo, da bi se Slovenska vojska lahko izognila mnogim težavam, ki smo jih prepoznali tudi v tej raziskavi, če bi odločitve o pogodbeni rezervi znala uresničevati dosledno in če bi pred sorazmerno hitrimi in radikalnimi rešitvami znala uporabiti tuje izkušnje ali vsaj razmisliti o njih. Predstavitev rezultatov raziskave med pogodbenimi pripadniki rezervne sestave Slovenske vojske Pogodbena rezerva je posledica sprememb Zakona o obrambi in Zakona o vojaški dolžnosti, ki so spremljale odločitev Vlade Republike Slovenije leta 2002 o ukinitvi služenja vojaškega roka. Oba zakona sta povezana z novo organizacijo vojske v smislu zmanjševanja obsega vojne sestave ter opustitve nekaterih sestavin vojaške dolžnosti. Dopolnitve Zakona o obrambi se posebej navezujejo na prehodno obdobje z dvema kategorijama rezervistov, pripadniki obvezne rezerve in pripadniki pogodbene rezerve. Februarja 2003 je bila sprejeta formalno-pravna podlaga projekta PROVOJ, ki naj bi bil namenjen preoblikovanju Slovenske vojske ter uvedbi novih načinov popolnjevanja stalne in rezervne sestave. Popolnjevanje pogodbene rezerve se začne konec leta Mediji poročajo, da so bila prva vabila v prostovoljno pogodbeno rezervo poslana izbranim vojaškim rezervistom po vojaških evidencah, večinoma z Gorenjske, ki so že odslužili vojaški rok in so imeli gorniško predznanje. Vabila so šla na 1100 naslovov za 117 prostih mest, izpostave za obrambo pa so kot odgovor na ta vabila dobile 260 vlog. Obveščevalno-varnostna služba je opravila varnostno preverjanje kandidatov, psihofizičnih sposobnosti pa niso preverjali. V postroju prve čete pogodbenih rezervistov, ki so podpisali prve petletne pogodbe, je bilo 82 pripadnikov (Caharijas, ; Praprotnik, ). To je bila prva četa 132. gorskega bataljona (132. GORB) iz Bohinjske Bele, ki 121

124 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E smo jo spoznali tudi v naši raziskavi. V letih 2003, 2004 in 2005 naj bi bili popolnjeni 2. in 3. četa 132. GORB, 18. bataljon radiološko-kemične in biološke obrambe (18. RKBO) v Kranju, 9. raketna brigada zračne obrambe, pozneje preimenovana v bataljon zračne obrambe (9. BZO), ter 460. artilerijski bataljon v Slovenski Bistrici in Postojni (2. in 3. baterija ter logistična četa). Vse te enote smo vključili v empirično raziskavo, ki smo jo opravili med pogodbenimi pripadniki rezervne sestave (PPRS), med njihovimi poveljniki ter drugimi izvajalci na rednih mesečnih urjenjih od junija do septembra Pripadnike smo anketirali, vzorec je bila vsa populacija, prisotna na urjenju. Rezultati uspešnosti vzorčenja so predstavljeni v tabeli 1 z naslovom Realizacija vzorca med pripadniki pogodbene rezerve. Z osebjem v enotah s PPRS smo opravljali intervjuje, raziskovalci smo se urjenja udeležili, praviloma nekaj časa opazovali rezerviste pri urjenju, potem pa z njimi opravili vodeno skupinsko anketo, v nekaterih primerih tudi skupinske pogovore (132. GORB, učna enota logistične čete, 18. RKBO, 9. BZO, 460. AB). Problematika pogodbene rezerve je skladno z zasnovo projekta spadala v koncept pridobivanja človeških virov za SV, in sicer naj bi pokazala, kako poteka proces pridobivanja kadrov, kako sami pogodbeniki vidijo svojo vlogo v Slovenski vojski, kako so zadovoljni s svojim delom in ali vidijo svoje sodelovanje v njej kot dolgoročno naložbo. Med raziskavo pa smo naleteli na več izzivov, ki so se nanašali tudi na program usposabljanja, razmerje med predvidenim programom in uresničenim, med obljubami, pričakovanji in stvarnostjo. Vsi ti podatki, tako predvideni s projektom kot vsi drugi, zlasti sociološki zaznamki o pripadnikih pogodbene rezerve, so nas privedli do sklepa oziroma priporočila, da bi morala Slovenska vojska v prihodnjih letih nujno nadaljevati raziskovanje vseh vrst svoje rezerve, tako obvezne kot pogodbene, ter zapisati izkušnje oziroma analizirati tudi usposabljanje rezerve nekdanje Teritorialne obrambe, vse skupaj pa primerjati z drugimi državami, ki hkrati s Slovenijo ukinjajo ali opuščajo služenje vojaškega roka. Takšna raziskava je nujna zaradi utemeljitve doktrine vojaške rezerve v prihodnje ter zaradi uresničitve politike strateške rezerve, o kateri Slovenska vojska sicer govori, praktičnih potez pa še ni videti. Poleg tega pa je nujna natančna analiza kadrovskih in organizacijskih postopkov vseh služb v SV in na MO, ki so vpletene v delovanje pogodbene rezerve, da bi pospešili racionalizacijo, predvsem pa dosegli večjo učinkovitost pridobivanja novih pripadnikov v prihodnje. 122

125 Ljubica Jelušič Tabela 1: Realizacija vzorca med pripadniki pogodbene rezerve Enota Število Odstotek Odstotek kumulativno Gorski bataljon 1. četa ,28 21,28 Gorski bataljon 2. četa ,91 43,19 Gorski bataljon logistična četa 65 13,83 57, bataljon RKBO 28 5,96 62, artilerijski bataljon 2. baterija 50 10,64 73, artilerijski bataljon 3. baterija 34 7,23 80, artilerijski bataljon logistična četa 31 6,60 87,45 9. bataljon zračne obrambe 2. četa 59 12,55 100,00 Zaradi izjemne uporabnosti zbranih rezultatov smo podatke iz PPRS predstavljali že takoj po končanem empiričnem zbiranju in po njihovi obdelavi leta Predstavitve so bile za različne uporabnike, ob njih pa smo v odzivih poslušalcev vedno zbirali še dodatne podatke za raziskavo. Ob pomoči J1 GŠSV smo tako 15. novembra 2005 za vse, ki so v ministrstvu odgovorni za PPRS, pripravili predstavitev splošnih rezultatov raziskave. Pripadnikom Oddelka za pridobivanje kadrov (OPK) smo 24. novembra 2005 predstavili predvsem podatke, ki so pomembni za pridobivanje in zadrževanje PPRS (vrednostni sistem, zadovoljstvo s pogodbeno rezervo, obveščenost o pogodbeni rezervi). V 132. GORB smo 7. decembra 2005 predstavili rezultate raziskave za njihovo enoto, kar je bilo pomembno tako za seznanitev poveljujočih z rezultati, kot tudi za bolj argumentirano interpretacijo zbranih podatkov, saj je 132. GORB predstavljal skoraj polovico vseh anketiranih. 28. decembra 2005 smo z rezultati celotne raziskave seznanili načelnika GŠSV, generalmajorja Ladislava Lipiča, in poveljnika PSSV, kapitana bojne ladje Renata Petriča. Predstavitev rezultatov raziskave o PPRS s poudarkom na njihovem usposabljanju pa smo imeli tudi na posvetu o usposabljanju PPRS, ki ga je 12. januarja 2006 pripravil J7 GŠSV (tabela 2). 123

126 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E Tabela 2: Predstavitve rezultatov raziskave o pogodbenih pripadnikih rezervne sestave Datum Organizator Kraj Udeleženci GŠSV J1 Ljubljana J1, ZSKI, PDRIU, SVZ OPK Maribor delavci OPK GORB Bohinjska Bela Poveljstvo 132. GORB GŠSV Ljubljana NGŠ, poveljnik sil GŠSV J7 Ljubljana vsi, ki sodelujejo v procesih pogodbene rezerve na MO RS Leto podpisa pogodbe je pomembna spremenljivka v ugotavljanju odnosa PPRS do njihove službe. Sklepali smo, da bi tisti pogodbeniki, ki so prej vstopili v PPRS, lahko imeli drugačne predstave o svojem delu v SV kot novinci. Tabela 3: Enote v vzorcu in leto podpisa pogodbe Leto podpisa pogodbe Gorski bataljon 1. četa 53,1 33,3 13,3 Gorski bataljon 2. četa 62,1 37,9 Gorski bataljon logistična četa 90,6 9,4 18. bataljon RKBO 25,0 64,3 10, artilerijski bataljon 2. baterija 67,3 32, artilerijski bataljon 3. baterija 32,4 67, artilerijski bataljon logistična četa 46,7 53,3 9. bataljon zračne obrambe 2. četa 39,7 60,3 A N A L I Z A R E Z U LTAT O V R A Z I S K AV E Struktura vrednot pripadnikov pogodbene rezerve Zaupanje v družbene institucije je bistvena vrednota vsakega državljana, pri kateri se razvija potreba po identifikaciji, pripravljenost na varovanje vrednot ter zavest o stabilnosti družbe, ki ima zaupanja vredne institucije. Ugotavljamo, da PPRS najbolj zaupajo družini in sorodnikom, izobraževalnim ustanovam, Slovenski vojski ter denarni enoti, slovenskemu tolarju. Te institucije so se na 124

127 Ljubica Jelušič lestvici odgovorov od ena do štiri, pri čemer štiri pomeni popolno zaupanje, po srednjih vrednostih uvrstile nad 2,5. Odgovori niso presenetljivi, saj jih srečujemo v vseh raziskavah slovenskega javnega mnenja s področja odnosa do varnosti. Tu je pomembno ugotoviti, da PPRS ne odstopajo od stališč civilne družbe. Graf 1 : Zaupanje v institucije (srednje vrednosti; lestvica od 1»sploh ne zaupam«do 4»popolnoma zaupam«) Ljudje morajo nekomu zaupati in imeti občutek, da se lahko zanesejo nase in na druge. V kolikšni meri lahko vi zaupate naslednjim: varuhu človekovih pravic slovenskemu tolarju policiji sodiščem Slovenski vojski Vladi Rpublike Slovenije predsedniku republike Državnemu zboru šolam, izobraževalnim ustanovam televiziji, časopisom, radiu cerkvi in duhovnikom družini in sorodnikom 3,64 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 Pripravljenost na žrtvovanje je v sodobni družbi, pretkani s postmodernimi vrednotami, nekoliko anahronistična vrednota, vendar pa dokazuje pripravljenost vsakega državljana, da za nekatere vrednote tvega več, kot zahteva običajno življenje. Ugotavljamo, da so PPRS nekoliko predvidljivo izbrali vrednoto obramba Slovenije kot tisto, za katero bi največ tvegali in žrtvovali, s čimer odstopajo od javnega mnenja, vendar pa so takoj naslednje najbolj zaželene vrednote takšne, kot jih že leta srečujemo v javnomnenjskih anketah: to so človekove pravice, svetovni mir, zaščita okolja, boj proti revščini in svoboda posameznika ,92 1,85 2,16 2,14 2,33 2,22 2,27 2,29 2,62 2,75 2,80

128 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E Graf 2 : Vrednote, ki so vredne tveganja in žrtvovanja (mogočih več odgovorov) nič od tega, neodločen človekove pravice svoboda posameznika boj proti revščini združevanje Evrope versko prepričanje obramba Slovenije boj proti rasizmu svetovni mir zaščita okolja enakost med spoloma Za katere od naštetih stvari je po vašem mnenju vredno tvegati in nekaj tudi žrtvovati (v %): Pripravljenost podpreti uporabo vojaške sile kaže na odnos do vojske, predvsem pa do ciljev, za katere posamezniki mislijo, da bi jih kazalo varovati celo z vojaško silo, ki vedno predstavlja skrajni ukrep. PPRS vidijo opravičljivost uporabe vojske predvsem v primeru terorističnih napadov (73 odstotkov vprašanih) in ogroženosti človekovih pravic (63 odstotkov vprašanih). Kaj državljanom Slovenije pomeni Slovenska vojska? Ali jo vidimo kot dolgoročno institucijo, ki jo bomo potrebovali še veliko let, ali pa ne zaupamo v vojaško obrambo in zato ne verjamemo niti v njene simbole? V raziskavah običajno ugotavljamo, ali anketiranci vojski pripisujejo, da ima prihodnost. V primeru PPRS ugotavljamo, da 62 odstotkov vprašanih ocenjuje vojsko kot verjetno in zelo verjetno potrebo Slovenije tudi v prihodnje. V tem nekoliko odstopajo od stališč, ki jih po navadi zaznamo v povprečnem javnem mnenju, vendar ne moremo trditi, da so PPRS bistveno večji zagovorniki vojske v prihodnje kot drugi prebivalci Slovenije. Več kot polovica vprašanih (52 odstotkov) ocenjuje delovanje SV kot dobro ali zelo dobro, vendar moramo spet ugotoviti, da PPRS niso nekritični opazovalci sistema, v katerem občasno delujejo, saj je preostala skupina anketirancev dvomila v to, da vojska deluje dobro

129 Ljubica Jelušič Kakšen je ugled vojaških institucij v družbi? PPRS menijo, da sami cenijo vojsko bolj, kot jo ceni javnost, saj je bilo na lestvici od ena do deset povprečje odgovorov pri oceni sedem, pri čemer je deset pomenilo, da bi instituciji pripisali največji ugled. Za vojsko povprečno ocenjujejo, da ji družba namenja oceno 5,73; še slabša pa naj bi bila javna ocena ugleda pogodbene rezerve (5,14). Pogled na vrednote, ki jih vzpostavlja vojska, je pri anketirancih dokaj stereotipen. Večinoma menijo, da v vojski prevladujejo disciplina, domoljubje in čast, torej precej predmoderne vrednote, medtem ko v družini prevladujejo svoboda duha, smisel za enakopravnost in ustvarjalnost, torej zelo postmoderne vrednote. Graf 3: Vrednote v družini in vojski (srednje vrednosti, lestvica od 1»nepomembno«do 4»zelo pomembno«) Kako pomembne so naslednje vrednote v družini in vojski: v družini v vojski svoboda duha smisel za enakopravnost čast domoljubje 2,86 3,45 3,56 3,12 3,17 3,37 3,23 3,43 ustvarjalnost disciplina 3,53 3,11 3,21 3,37 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 S L U Ž B A V P O G O D B E N I R E Z E R V I Zanimanje za službo v pogodbeni rezervi Vstop v pogodbeno rezervo je posredno tudi vstop v Slovensko vojsko, čeprav so vezi s tem sekundarnim delodajalcem bistveno bolj ohlapne kot v primeru dejanske zaposlitve. Ugotavljamo, da PPRS za službo v SV kažejo precej zanimanja, saj jih je 55 odstotkov izjavilo, da jih taka služba zanima srednje, dokaj in zelo. Iz pogovorov v enotah smo zaznali, da jih vsako leto kar nekaj vstopi v aktivno službo, kar sicer potem povzroča težave z dopolnjevanjem enot, ki se praznijo, posamezniki v njih pa nimajo veščin na enaki ravni. 127

130 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E Pri izbiri zaposlitve bi bili PPRS pozorni na zanimivo delo in dobro plačo, toda to so značilnosti zaposlitve, ki jih izpostavlja tudi javno mnenje v Sloveniji. Pri iskanju nove zaposlitve bi bili PPRS pripravljeni nadaljevati izobraževanje, delati zunaj svojega poklica, celo sprejeti nevarno delo, drugih»žrtev«pa ne bi vlagali v ta namen. Graf 4: Cilji pri izbiri zaposlitve Kateri cilji so pri izbiri zaposlitve za vas najbolj pomembni (v %): možnost hitrega napredovanja 9 veliko osebne svobode 20 velik družbeni ugled 4 samostojnost in neodvisnost pri delu 28 varna sedanjost in zagotavljena prihodnost možnost uveljavljanja znanja in sposobnosti spoznavanje novih krajev in ljudi 17 zanimivo delo dobra plača možnost vodenja dela drugih Pri vstopanju v vojaško rezervo so bile za PPRS pomembne dodatne denarne spodbude, zanimala jih je tudi vojaška tehnika in radi bi doživeli kaj razburljivega. Med pogosteje izbrane cilje zaposlitve v pogodbeni rezervi spadajo materialni, in sicer v podobi varne sedanjosti in zagotovljene prihodnosti, hkrati pa izstopa tudi potreba po uveljavitvi znanja in sposobnosti. Ko ocenjujejo posamezna področja izpolnjevanja svojih želja pred vstopom v pogodbeno rezervo, anketiranci pravijo, da so zlasti slabo opremljeni in oboroženi. Ugotovili so, da so jim na predstavitvah kazali sodobno opremo SV, ko pa so postali pogodbeniki, so dobili staro in nemoderno opremo. Tu smo izmerili enega največjih razkorakov med pričakovanim in stvarnim stanjem v Slovenski vojski, ko anketiranci pričakujejo urejeno in s tehniko bogato ter motivirano vojsko, na vajah pa se soočijo s staro obrabljeno opremo ter v nekaterih primerih 128

131 Ljubica Jelušič tudi slabo organizacijo dela. Zanimiva je tudi ugotovitev, da v PPRS niso šli zaradi iskanja novih prijateljev, so pa s svojimi tovariši zelo zadovoljni. Zadovoljstvo s pogodbeno rezervo je v povprečju kar veliko, saj je povprečna ocena na lestvici od ena do deset pri 6,44, pri čemer je večina ocen (57 odstotkov) med sedem in deset, ocene pet in šest je dalo 26 odstotkov vprašanih, preostalih 19 odstotkov pa je izbiralo med ocenami od ena do štiri, torej najslabšimi. Najbolj so zadovoljni s svojimi sovojaki, poveljniki, namestitvijo in krajem usposabljanja. Graf 5: Zadovoljstvo s posameznimi sestavinami PPRS (srednje vrednosti, lestvica od 1»zelo nezadovoljen«do 5»zelo zadovoljen«) oborožitev in oprema sovojaki poveljniki hrana plačilo pravice in dolžnosti namestitev kraj usposabljanja čas usposabljanja vsebina usposabljanja Ocenite vaše zadovoljstvo z enoto služenja v pogodbeni rezervi po posameznih področjih: 2,73 3,36 3,33 3,30 3,51 3,59 3,71 3,71 3,90 4,21 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 V pogodbeni rezervi imajo pripadniki nekaj nedenarnih ugodnosti, od katerih je neobdavčenost plačila za rezervo najbolj zaželena, kar posredno pravzaprav pomeni denarno ugodnost. Tudi dodatno nezgodno zavarovanje je v resnici želja po denarju, ki ga ni treba dati iz svoje denarnice. In če bi lahko prišli še do kakšnih nedenarnih ugodnosti, bi spet iskali takšne, ki nadomeščajo denar, se pravi dodatne zdravstvene, pokojninske in kreditne ugodnosti. Dodatne ugodnosti so povezane tudi s tem, koliko jih sploh je na voljo, vendar pri nekaterih, na primer pri uporabi počitniških domov, pogodbeniki niso izenačeni 129

132 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E s poklicnimi vojaki. Poročajo namreč o tem, da bi za uporabo teh zmogljivosti prišli na vrsto šele, ko bi se v njih zvrstili vsi poklicni vojaki. Dolžina pogodbenega roka Anketiranci v celoti pripadajo sistemu, v katerem so podpisovali pogodbe za pet let, z možnostjo obnovitve po tem obdobju. Sedanji pogodbeniki zaradi pomanjkanja vojaškega predznanja odstopajo od tega pravila. V raziskavi nas je zanimalo, kako pogodbeniki sami gledajo na svojih pet let prvega pogodbenega ciklusa, in pokazalo se je, da je 64 odstotkov vprašanih zadovoljnih in ocenjujejo pet let kot ustrezno dolg pogodbeni rok, le dva odstotka menita, da je prekratek, 35 odstotkov pa je takih, ki menijo, da je pogodbeni rok predolg. Zanimivo je ugotoviti, s čim so povezane te presoje oziroma v katerih enotah PPRS jih je največ, pa tudi, ali pogodbeniki nameravajo po izteku pogodbe svoje sodelovanje v PPRS obnoviti. Vsaj 41 odstotkov je takih, ki menijo, da bodo pogodbo zagotovo oziroma verjetno podaljšali. Pri tem je 27 odstotkov takih, ki bi pogodbo podaljšali za pet let, 55 odstotkov pa se jih nagiba h krajšim pogodbam od enega do treh let. Z dolžino pogodbenega roka so najbolj nezadovoljni pripadniki 1. čete GORB, ki so tudi manj pripravljeni na podaljšanje pogodbe kot drugi pogodbeniki. Gre za enoto, ki ima najdaljši staž v PPRS, zato so pogledi te enote ključni za razumevanje verjetnih podobnih pogledov vseh drugih enot v prihodnje. Vpliv nevojaških dejavnikov na delovanje v pogodbeni rezervi Na delovanje v PPRS vplivajo tudi dejavniki, ki niso sestavni del vojaške organizacije, zlasti družina posameznika in njegov delodajalec, če je zaposlen, oziroma služba, ki jo opravlja. Tretjina vprašanih meni, da lahko brez težav usklajuje družino, prosti čas in službo ter pogodbeno rezervo, 54 odstotkov jih priznava manjše težave pri tem usklajevanju, 13 odstotkov vprašanih pa ima pri tem veliko težav. Očitno je tudi, da prosti čas ni primeren za druženje med njimi, saj prihajajo iz različnih delov Slovenije, zato ne preseneča podatek, da 62 odstotkov vprašanih v prostem času nima stikov s sovojaki. Vpliv delodajalca Večina pogodbenikov (70 odstotkov) zatrjuje, da delodajalci niso imeli nikakršnega vpliva na njihovo odločitev glede služenja v pogodbeni rezervi ali pa je ta zelo majhen, vsaj 85 odstotkov vprašanih zaradi te sekundarne 130

133 Ljubica Jelušič zaposlitve tudi ni imelo težav z delodajalci. Menijo pa vendarle, da bi zaradi širjenja usposabljanja na delovni teden delodajalci pokazali nestrinjanje in težave bi verjetno imelo 52 odstotkov vprašanih. Vendar so to samo ocene vprašanih, resničnega stanja pa na tej podlagi ne moremo določiti. Zdi se, da je vprašljiva tudi obveščenost delodajalcev o delu pogodbenikov, saj le 23 odstotkov vprašanih meni, da je njihov delodajalec dovolj obveščen o pogodbeni rezervi. Vojaške naloge v tujini primerne in zanimive za rezerviste? Pogovori, ki smo jih opravljali z rezervisti, so nakazovali, da se ne pripravljajo za morebitno napotitev v tujino, da pa si del vprašanih želi takšnih del. Iz poznejših predstavitev ugotovitev, ob katerih so razpravljali tudi predstavniki vojaškega vrha, smo ugotovili, da pravzaprav ni jasno določeno poslanstvo vojaške rezerve v smislu, ali naj sodelujejo v operacijah v tujini ali naj se pripravljajo le za obrambo domovine. Morda je bilo zato nekoliko nenavadno spraševati pogodbenike, kaj menijo o taki napotitvi, je pa morda za vojaške načrtovalce njihovo mnenje tudi pomembno. Pokaže se, da je 50 odstotkov vprašanih pripravljenih sodelovati na misijah v tujini, vendar pa so med njimi tisti, ki bi sodelovali v bojnih operacijah, v manjšini (26 odstotkov), večina, to je 71 odstotkov, pa bi sodelovala v operacijah za ohranjanje miru in na humanitarnih misijah (31 odstotkov, vprašanje je omogočalo več izbir). Na dolžnosti v tujini bi večina ostala šest mesecev. V 41 odstotkih bi delodajalci anketiranim tudi dovolili odhod v tujino. Obveščenost o pogodbeni rezervi Pogodbeniki so bili rekrutirani v rezervo na več načinov, večinoma pa omenjajo osebna vabila na dom, svojo socialno mrežo, televizijske oddaje in časopise ter revije. Vse te oblike veljajo tudi za zelo privlačne. Očitno vsebujejo precej stvarne informacije o kraju, času, namestitvi, plačilu in pravicah ter dolžnostih ob usposabljanju, manj pa so stvarne glede orožja in opreme ali vsebine usposabljanja. Vsaj 56 odstotkov vprašanih meni, da so imeli pred podpisom pogodbe dovolj informacij. Prepad med pričakovanim in dejanskim Težko bi rekli, da se predstave o PPRS ujemajo s tistim, kar vojake dejansko čaka v tej službi, vendar pa je precej takih, predvsem novincev, ki so bili očitno že precej stvarno obveščeni o delu v PPRS. 131

134 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E Graf 6: Ujemanje pričakovanj z dejanskim stanjem 40 Ali se vaše predstave o služenju v pogodbeni rezervi pred podpisom pogodbe ujemajo z realnostjo v enoti? (v %) sploh nič malo delono da, delno ne 5 precej popolnoma ne vem 1 G L AV N E U G O T O V I T V E I N P R I P O R O Č I L A R A Z I S K AV E Ugotovitve Na podlagi analize rezultatov raziskave o PPRS in naknadnih pogovorov z odgovornimi, opravljenimi ob predstavitvah rezultatov, smo prišli do naslednjih pomembnih ugotovitev v zvezi s PPRS: 1. Glede na vrednostni sistem (pripravljenost na žrtvovanje za določene vrednote) je izrazito izpostavljena obramba domovine, to pa je tudi edina razlika v primerjavi s podobnimi meritvami vrednot v slovenski javnosti (raziskave SJM). Pri drugih vrednotah pa med pripadniki PPRS najdemo izrazito podobno hierarhično lestvico kot v javnosti. Razlika v vrednostnem sistemu pripadnikov PPRS glede na splošno javnost je še v tem, da so skoraj za vse vrednote v večji meri pripravljeni nekaj žrtvovati (večja pripravljenost za aktivizem skladno s svojimi vrednotami). V raziskavah SJM namreč v zadnjih letih ugotavljamo, da se ta pripravljenost na splošno zmanjšuje, vse več je prepričanja, da za nobeno stvar ni smiselno karkoli tvegati ali 132

135 Ljubica Jelušič žrtvovati. Pripadniki PPRS kažejo precejšnja in v primerjavi s splošno javnostjo izrazitejša prepričanja o upravičenosti uporabe vojaške sile, najbolj v povezavi z zaščito pred terorizmom ter zaščito človekovih pravic in svoboščin. Znatno manj kot v splošni javnosti (samo 3 odstotke, v javnosti pa 15 odstotkov) pripadniki PPRS izražajo prepričanje, da uporaba vojaške sile ni upravičena v nobenem primeru. Skoraj dve tretjini izražata verjetnost, da bo Slovenija v prihodnje še potrebovala vojsko; to prepričanje je večje kot v splošni javnosti. Prevladujoče je prepričanje, da SV deluje dobro. V primerjavi z javnim mnenjem je znatno manjši delež tistih, ki SV ne znajo oceniti (en odstotek odgovorov ne vem proti 12 odstotkom v SJM) in večji delež tistih, ki delovanje SV ocenjujejo kot slabo. Ob sicer dokaj pozitivnih stališčih pripadnikov PPRS do SV zasledimo tudi prepričanje, da v javnosti SV in pogodbena rezerva nista posebno cenjeni. Pripadniki PPRS dokaj cenijo SV (srednja vrednost 6,93 na lestvici od ena do deset), vendar so manj prepričani, da ima ugled v državi nasploh, še slabše pa so ocene o tem, kakšen je v javnosti ugled pogodbene rezerve. Zanimanje za zaposlitev v SV izraža 29 odstotkov pripadnikov PPRS (skupaj dokaj in zelo), vendar ni izrazito večje, kot ga je pokazala zadnja raziskava med slovensko srednješolsko mladino (23,4 odstotka). Pripadniki PPRS torej niso kategorija, iz katere bi lahko pričakovali izrazito večji priliv v stalno sestavo kot iz drugih kategorij mladih ob koncu srednješolskega izobraževanja. Na vojsko gledajo kot na institucijo, v kateri imajo nekatere vrednote izrazito drugačen pomen kot v civilnem življenju. Več poudarka v zvezi z vojsko dajejo disciplini, manj pa svobodi duha, smislu za enakopravnost in ustvarjalnosti. V predstavah pripadnikov PPRS ima torej pomembno mesto predstava o hierarhični strukturiranosti vojaške organizacije. Takšne predstave o vojski pa so lahko v nasprotju s pričakovanji o tem, kaj naj bi zaposlitev posamezniku omogočala. V teh pričakovanjih sicer pomembno mesto namenjajo ekonomski varnosti (plača, varni sedanjost in prihodnost), vendar pa so zelo pomembni tudi zanimivo delo, možnost uveljavljanja znanja in sposobnosti ter samostojnost in neodvisnost pri delu. Glede poklicne mobilnosti kaže, da bi bili pripadniki PPRS v veliki meri pripravljeni nadaljevati izobraževanje, delati zunaj svojega poklica in včasih opravljati tudi nevarno delo. Pripravljenost na te spremembe je celo dosti večja, kot smo jo ugotavljali v raziskavah med srednješolsko mladino. Precej manjša pa je pripravljenost za menjavo kraja bivanja, družini pa se na račun 133

136 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E poklica nikakor ne bi odpovedali. Na stališča do vojaškega poklica posredno kažejo tudi odgovori o reakcijah staršev, če bi njihov otrok hotel izbrati vojaški poklic. Prevladujoče prepričanje sicer kaže, da bi bili pripadniki PPRS do take odločitve svojega otroka strpni (59 odstotkov), vendar bi jih med njimi kar 38 odstotkov imelo tudi pomisleke. Podprlo pa bi tako odločitev 35 odstotkov pripadnikov. Vendar kaže, da bi pripadniki PPRS vseeno v večji meri podprli tako odločitev, kot to kažejo odgovori splošne javnosti. Vojaški poklic torej vrednotijo višje kot javnost na splošno. 2. V pogodbeni rezervi so precej opazne nekatere težave, ki vplivajo na zanimanje pripadnikov za nadaljevanje kariere v vrstah PPRS. Pogodbeniki na primer menijo, da njihovo delo v okolju, iz katerega prihajajo, ni preveč cenjeno, vendar pa so tudi delovna okolja, kjer z zanimanjem prisluhnejo njihovim izkušnjam iz usposabljanja ob koncih tedna, poslušalce zanima predvsem plačilo, ki ga dobijo. Sami pravijo, da se usposabljanja rezerve ne bi udeleževali, če ne bi bilo plačila, s katerim lahko dolgoročno pokrijejo stroške posojil ali drugih družinskih stroškov. Delodajalci so očitno ena izmed šibkih točk vsega sistema, saj štejejo pogodbenike med rizične delavce, bojijo se, da se bodo na urjenju poškodovali, da je njihova identifikacija s PPRS večja kot s podjetjem, v katerem delajo, kar pomeni, da dajejo prednost vojski in konce tedna raje preživijo (ali morajo preživeti) v vojski kot na kakem nujnem delu v službi. 3. Pogodbeniki so kritični do načrta in programa usposabljanja, v katerih opažajo, da se izvajalci trudijo in delajo skladno s sposobnostmi pogodbenikov, vendar pa je osnovni načrt usposabljanja precej zastarel, saj je bil narejen po programu za usposabljanje obveznikov, pogodbeniki pa so ga že opravili, ko so bili na služenju vojaškega roka. Želijo si več akcije, streljanja z bojnim strelivom, dostop do sodobnega orožja, sprašujejo se, kakšen program jih čaka po končanih 18 mesecih usposabljanja za pehoto. Bojijo se, da ne bo specialističnega usposabljanja po VED, zaradi katerih so v resnici prišli v PPRS. To je moteče zlasti med pripadniki logistične čete v 132. GORB ter med pripadniki 460. artilerijskega bataljona. Večinoma se zavedajo, da bi bili bolje usposobljeni, če bi lahko bili na usposabljanju več dni zapored, vendar trdijo tudi, da zaradi službenih in družinskih obveznosti na taka usposabljanja ne bi mogli. Večinoma so se z družino že pogovarjali o možnosti odhoda na mirovne operacije, nekateri to sprejemajo pozitivno, drugi pa nad tako možnostjo niso navdušeni. 134

137 Ljubica Jelušič 4. Informacije o pogodbeni rezervi so dobili večinoma z osebnim pismom SV in menijo, da je ta način dober. Pogosto dobijo informacije tudi od prijateljev, nekateri so bili na predstavitvah Oddelka za pridobivanje kadrov v SV, večinoma pa so si tudi na domači strani MO ogledali, kakšne so posebnosti PPRS. Menijo, da niso bili stvarno obveščeni o resničnem delu v rezervi, hkrati pa se zavedajo, da so se načrti dela ter posebnosti ureditve njihovega statusa dopolnjevali kar sproti, ko so že bili v PPRS. Zlasti kritični so do opreme, ki jim je bila na informativnem dnevu predstavljena kot najboljša v SV, sami pa so dobili staro in nefunkcionalno. 5. Pogodbeniki opažajo, da je urjenje enote v dveh terminih neprimerno, ker enota ni nikoli skupaj, hkrati pa ugotavljajo, da bi moral biti sistem prelaganja obveznosti na rezervni termin bolj prožen od sedanjega, ki upošteva samo bolezen kot razlog za odpoved udeležbe. Menijo, da bi morali biti razlogi za spremembo načrtovanega urnika tudi športne aktivnosti posameznikov, nekatere nepredvidljive bolezni ali težave v družini. Pogodbeniki kažejo na stopnji, ko smo jih vključili v anketo, že veliko notranje povezanosti, svoje tovariše poznajo po imenih, spoznali so celo nekaj podrobnosti o njihovih družinah, svoje poveljnike zelo cenijo in hvalijo, saj pogosto omenjajo, da se zelo trudijo za čim boljšo izvedbo usposabljanja, pri čemer je urnik včasih zelo napolnjen, drugič pa nekoliko manj. Opozarjajo, da bi moral GŠSV bolj upoštevati izkušnje poveljnikov pri delu s pogodbeno rezervo, zlasti njihova mnenja o izboljšavah urjenja in organiziranju PPRS. 6. O nedenarnih ugodnostih za svoje delo v SV ugotavljajo, da jih sami, čeprav so na voljo, premalo uporabljajo, želeli bi si, da se služba v PPRS šteje v pokojninsko dobo in da imajo olajšave pri pokojninskih, športnih in zdravstvenih storitvah. V vseh obiskanih enotah smo opazili veliko motivacijo za dejavnosti v PPRS, ugotovili pa smo tudi velike težave, ki jih imajo enote, saj nimajo dovolj poveljnikov za njihovo urjenje. Poveljniki sami opozarjajo na nesorazmerje med načrtom urjenja, povzetim po obvezniški vojski, in pričakovanji pogodbenikov o profesionalnosti, vsi pa izražajo strah, da SV ne bo pravočasno pripravila primernega načrta usposabljanja po VED, saj bi moralo priti do skupnega urjenja pripadnikov posameznega VED iz vseh enot PPRS po Sloveniji. Dokler se urijo za opravila pehote, so še lahko v matičnih vojašnicah, ko pa se bodo urili po VED, bodo predvsem logistične enote morale združiti svoje pripadnike, 135

138 P O G O D B E N I P R I PA D N I K I R E Z E R V N E S E S TAV E da bi bilo urjenje racionalno (zdaj ima približno 120 pripadnikov enote 30 različnih VED in funkcionalno usposabljanje po njih je videti nemogoče). 7. Največ težav imajo z določanjem poslanstva pogodbene rezerve v SV. Večinoma uporabljajo razmislek, ki je veljal v rezervi prejšnje obvezniške vojske. O svojem poslanstvu so v dvomih predvsem pripadniki artilerijskega bataljona, saj se kljub imenu enote urijo kot pehotniki, topništva pa v svojem programu ne vidijo tako kmalu. Tudi pripadniki GORB v programu urjenja pogrešajo več vsebin, ki izhajajo iz imena njihove enote, čeprav se po drugi strani zavedajo, da njihovi poveljniki samostojno vključujejo vsebine iz gorništva, zaradi katerih so mnogi tudi bili posebej motivirani za prihod v GORB. 8. Družine so pomemben vir socialne opore pogodbene rezerve, saj pripadnike večinoma podpirajo v odločitvi za takšno dodatno delo, hkrati pa prevzemajo nase vrsto socialnih in podpornih nalog. 9. Pripadnike pogodbene rezerve, ki bi se rekrutirali iz poklicnih vojakov, bi lahko uporabili za notranje naloge vojske, zlasti tiste, ki so povezane z varovanjem državniških dogodkov in objektov ali ob naravnih nesrečah. V tem primeru bi namreč usposabljanje, kakršnega imajo pogodbeniki sedaj, ne bilo več ustrezno. Priporočila splošne narave 1. Permanentno raziskovanje: Slovenska vojska bi morala v prihodnjih letih nujno nadaljevati raziskovanje vseh vrst svoje rezerve, tako obvezne kot pogodbene, ter opisati oziroma analizirati tudi usposabljanje rezerve nekdanje Teritorialne obrambe, vse skupaj pa primerjati z drugimi državami, ki hkrati s Slovenijo ukinjajo ali opuščajo služenje vojaškega roka. 2. Poslanstvo: doktrina uporabe vojaške rezerve bi morala jasno opredeliti uporabnost vojaških rezervistov za naloge SV doma in v tujini in jo prikazovati v postopku pridobivanja pogodbenih pripadnikov tako kandidatom kot delodajalcem, temu primerno pa zgraditi sistem kompenzacij za delodajalce. 3. Nedenarne bonitete: SV mora skupaj z drugimi ministrstvi opredeliti širši seznam nedenarnih bonitet za pogodbenike, ki bi krepile njihovo domoljubno zavest in dvigovale pripravljenost za sodelovanje v dejavnostih SV, saj denar oziroma plačilo dolgoročno ni trdna oblika motiviranja. 4. Obljube: SV mora nehati novačiti na podlagi nestvarnih obljub. 136

139 Ljubica Jelušič L I T E R AT U R A Caharijas, Domen (2002): Gorenjci so postali prvi prostovoljci, Dnevnik, Haltiner, Karl W. (1998): The Definite End of Mass Army in Western Europe. Armed Forces and Society, 25 (1), Hudoklin, Andrej (2004): Rezervna sestava Slovenske vojske: prehod z obvezne na pogodbeno rezervno sestavo. Ljubljana: FDV. Diplomsko delo. Lah, Primož (2006): Pridobivanje in selekcija kadra za služenje v pogodbeni rezervi Slovenske vojske. Študija primera popolnjevanja 132. gorskega bataljona. Ljubljana: FDV. Magistrsko delo. Praprotnik, Rok (2002): Gorski bataljon tudi v dolini. Delo, Taslak, Ivo (2003): Vloga vojaške rezerve nekoč in danes. Ljubljana: FDV. Diplomsko delo. 137

140 138

141 Hajdeja Iglič 1 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H P O V Z E T E K Kohezija enote in zaupanje v nadrejene predstavljata pomembna socialna resursa, ki prispevata k učinkovitejšemu in uspešnejšemu delovanju vojaških enot. Raziskava, o kateri poročamo v tem prispevku, proučuje stanje kohezije in zaupanje v enotah Slovenske vojske. Anketo smo opravili med 570 pripadniki Slovenske vojske, ki so vključeni v 27 bojnih in nebojnih enot. Osnovna enota vzorčenja so bile vojaške enote, znotraj katerih smo anketirali vse pripadnike. Tak pristop omogoča analizo na individualni in skupinski ravni. Osnovni cilj ankete je bil odgovoriti na naslednja vprašanja: 1. Kakšno je stanje na področju kohezije in socialnega kapitala v enotah Slovenske vojske? 2. Koliko na kohezivnost in socialni kapital vplivajo individualni, skupinski in organizacijski dejavniki? 3. Kakšen je pomen kohezije in socialnega kapitala za delovanje organizacije, za organizacijsko pripadnost zaposlenih, njihovo motivacijo za delo in pripravljenost ostati v Slovenski vojski po izteku pogodbe? Rezultati analize pokažejo, da je stopnja kohezivnosti vojaških enot zadovoljiva, medtem ko je zaupanje v poveljujoče na višjih organizacijskih ravneh majhno. Na kohezijo v enotah vplivata predvsem kakovost odnosov z neposredno nadrejenimi častniki in tako imenovani transformacijski slog vodenja, v katerem prevladuje poudarek na samouresničitvi zaposlenih (inovativnost, 1 Dr. Hajdeja Iglič, docentka in raziskovalka na Centru za strateške in evalvacijske študije, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. 139

142 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H pomoč pri opravljanju nalog in skrb za profesionalni razvoj). Zaupanje v poveljujoče na višjih ravneh pa je odvisno od ocene delovanja organizacijskih sistemov, kot sta nagrajevanje in napredovanje, ter od organizacijske opore. Kohezija in zaupanje imata pomembne organizacijske implikacije, saj vplivata na stopnjo čustvene organizacijske pripadnosti, posredno pa tudi na motivacijo za delo in pripravljenost ostati v SV. K L J U Č N E B E S E D E Kohezija, zaupanje, organizacijska pripadnost, vojaške enote. A B S T R A C T Unit cohesion and trust in senior officers represent important social resources, which contribute to the performance of organizations and groups. The aim of the research, which we present in this article, was to study unit cohesion and trust in the Slovenian Armed Forces. We conducted a survey among 570 members of the Slovenian Armed Forces that belong to 27 different units. The unit of sampling was military units within which each member was interviewed. This manner of analysis can take into account individual as well as group level factors. The research has provided answers to the following questions: 1. What is the level of unit cohesion and trust in senior officers in the Slovenian Armed Forces? 2. If and what kind of effects have various individual, group, and organizational factors on cohesion and trust? 3. What are the implications of unit cohesion and trust for the performance of the organization and its members, i.e. what are the effects of cohesion and trust on organizational commitment, work motivation and job fluctuation? The results show that the level of cohesion in military units is satisfactory, whereas the level of trust in senior officers is rather 140

143 Hajdeja Iglič low. Cohesion is influenced mainly by the relationship of officers at the platoon level and their leadership style. Officers who are supportive, pay attention to the professional growth of the soldiers and show respect for innovative proposals and solutions. These work best at producing cohesiveness in their units (so called transformational leadership). On the other hand, trust in senior officers depends on the perceptions of organizational fairness with respect to compensation and promotion as well as perceptions towards organizational support. Cohesion and trust have important organizational implications. They directly affect the emotional aspect of organizational commitment and indirectly on motivation towards work and intentions on remaining in the Army. K E Y W O R D S Cohesion, trust, organisation membership, military units. U V O D Kohezija vojaške enote velja za enega pomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na uspešno usposabljanje in kakovostno izpolnjevanje delovnih nalog tako v mirnodobnih kot bojnih razmerah. Ne glede na različne opredelitve kohezije, ki so se v daljšem obdobju oblikovale v strokovni literaturi, je kohezija vedno razumljena kot integracija posameznikov v skupino, ki prispeva k njihovemu delovanju za doseganje skupnih ciljev. Tako razumljena kohezija je še posebej kritičen element vojaških enot v bojnih položajih, v katerih je medsebojna odvisnost članov skupine zelo velika, čeprav je učinke kohezije mogoče opaziti tudi v manj tveganih položajih, povezanih z urjenjem in vsakdanjim opravljanjem delovnih nalog. Temeljni element medosebnih odnosov, ki prispeva h gradnji kohezivne skupine, je zaupanje. Zaupanje med člani skupine pomeni, da posamezniki svoja dejanja izbirajo na podlagi prepričanja, da bodo drugi člani skupine, če bodo imeli to možnost, delovali v njihovo korist in ne v škodo. Zaupanje in zaupanja vredno delovanje sta med seboj tesno povezani in tvorita tako 141

144 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H imenovani krog zaupanja: v druge zaupam na podlagi pozitivne izkušnje z njimi in ker zaupam vanje, tudi sam delujem zaupanja vredno. Nasprotno pa se člani skupine, ki drugim ne zaupajo, tudi sami pogosteje zatekajo k oportunističnemu vedenju, kar prispeva h krepitvi kroga nezaupanja v skupini. Literatura govori o različnih vrstah kohezivnosti, ki so v resnici načini, kako se v skupini gradijo kohezivni odnosi oziroma odnosi zaupanja. Tako najpogosteje ločujemo med socialno in profesionalno kohezivnostjo (ang. social in task cohesion). V prvem primeru se zaupanje gradi s pomočjo medosebne dinamike, ki vključuje prijateljske vezi, dolgotrajno poznanstvo, druženje zunaj delovnega časa, medsebojno pomoč v zasebnih zadevah itn. Dobro razviti medosebni odnosi v skupini prispevajo h krepitvi zaupanja v položajih, v katerih se ljudje bolje poznajo in vedo, da bodo drugi do njih ravnali dobronamerno (ali zaupanja vredno) zato, ker so jim naklonjeni. Profesionalna kohezivnost gradi na delovnih odnosih. Gre za šibkejšo obliko povezanosti, ki pa se v mnogih primerih izkaže kot zadostna, če ne celo večvredna nad medosebno povezanostjo. Študije so pokazale, da je profesionalna kohezivnost odvisna od tega, koliko člani skupine zaupajo v profesionalizem drugih: v razvitost profesionalne etike in resnično usposobljenost za opravljanje zahtevanih nalog. Prepričanje, da bo drugi ravnal skladno s pričakovanji, ne izhaja iz tega, ker je moj dober prijatelj, ampak iz tega, ker je moj sodelavec, ki pri svojem delu želi in zmore delovati skladno z dogovorjenimi profesionalnimi standardi. Profesionalno kohezivnost pogosto zamenjujemo s ciljno integracijo skupine. Ta pomeni, da so vojaki ponotranjili skupne cilje in bodo naredili vse za njihovo uresničitev. Ponotranjenost skupnih ciljev je močna motivacijska sila v kritičnih položajih, vendar pa v vsakem takšnem položaju nastopi tudi vprašanje o tem, kako bodo ravnali drugi. Če člani skupine ne zaupajo drug drugemu, mora biti identifikacija s cilji izjemno močna, da bodo pripravljeni opraviti nalogo, čeprav niso prepričani, kako jih bodo pri tem podprli drugi člani skupine. Brez skupinske kohezije je učinek jasnih in ponotranjenih ciljev omejen. Poleg tega je pomen kohezije tudi v tem, da lahko deloma nadomesti nejasne cilje. To ni nepomembno za sodobno vojsko, ki je vse bolj heterogena glede na socialnodemografske značilnosti svojih pripadnikov, s čimer so vse bolj heterogene tudi motivacije posameznikov za zaposlitev v vojski, in heterogena tudi glede na naloge, ki jih opravlja, kar prav tako zamegljuje cilje. Če k temu dodamo še, da gre v slovenskem primeru za sorazmerno mlado 142

145 Hajdeja Iglič vojsko, ki je pred kratkim prešla iz naborniške v poklicno, je toliko bolj razumljivo, da v teh razmerah ni smiselno vsega staviti na identificiranje posameznikov s cilji organizacije, v kateri so zaposleni, ampak je v večji meri treba pozornost obrniti tudi na kohezivnost, ki, kot smo že omenili, lahko nadomesti nejasnost in včasih tudi konfliktnost ciljev med zaposlenimi. R A Z I S K AVA Cilji raziskave Namen raziskave, katere rezultate predstavljamo, je bil ugotoviti stopnjo obeh vrst kohezivnosti socialne in profesionalne v enotah Slovenske vojske. Poleg tega nas je zanimalo, kateri dejavniki vplivajo na kohezivnost oziroma kako lahko organizacija kohezivnost v enotah povečuje. Na drugi strani pa smo preverili, ali kohezivnost v resnici vpliva na delovanje vojaških enot tako, kot opisuje teorija. Naš izhodiščni model lahko okvirno predstavimo kot je prikazano na modelu 1: Model 1: Študija kohezije v vojaških enotah Dejavniki kohezije Ocena kohezivnosti vojaških enot Učinki kohezije na ravni vojaških enot in organizacije kot celote Model obravnava kohezivnost vojaških enot kot intervenirajočo spremenljivko. Na levi strani prikazanega modela so neodvisne spremenljivke, ki vplivajo na doseženo raven kohezivnosti v vojaških enotah, na desni pa odvisne spremenljivke, ki so pogojevane s stopnjo kohezivnosti. Kohezivnost posreduje med neodvisnimi in odvisnimi spremenljivkami. Operacionalizacija spremenljivk Kohezija je koncept, ki ga raziskovalci merijo z zelo različnimi indikatorji, pri čemer pogosto kohezivnost enačijo z njenimi determinantami ali posledicami. V 143

146 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H naši študiji smo se odločili, da bomo merili oceno kohezivnosti. Člane vojaških enot smo zato z več vprašanji spraševali o tem, kako kohezivna je njihova enota in koliko se sami čutijo del te enote. Ločevali smo med socialno in profesionalno kohezivnostjo, tako kot smo razliko med njima utemeljili v uvodu. Ocena kohezivnosti izhaja iz povezanosti in kakovosti odnosov na horizontalni (odnosi s sodelavci) in vertikalni ravni (odnosi z nadrejenimi). Da bi ugotovili, kateri del socialnega tkiva v neki enoti je bistven za kohezivnost skupine, smo anketirance vprašali po kakovosti njihovih vezi in zaupanju v sodelavce in nadrejene. Neodvisne spremenljivke oziroma dejavniki kohezije se delijo v tri večje skupine: posameznikove, skupinske in organizacijske lastnosti. Med posameznikove lastnosti spadajo predvsem vrednote in socialni kapital, ki jih posamezniki prinesejo s seboj, ko se zaposlijo. Socialni kapital smo merili kot zaupanje v druge ljudi na splošno. V literaturi velja prepričanje, da posamezniki, ki zaupajo v druge ljudi na splošno, tudi lažje vzpostavljajo stike in sodelujejo v posebnih položajih, na primer na delovnem mestu. Med vrednotami pa so nas zanimale vrednote, povezane z delom. Anketirance smo vprašali, kateri vidiki dela (zaposlitve) so zanje najpomembnejši. Med skupinskimi dejavniki kohezivnosti se v literaturi pojavljajo čas, aktivnost in skupinska struktura. Čas je dolgo veljal za enega pomembnejših dejavnikov kohezivnosti, in sicer čim več časa enota preživi skupaj, večja je njena kohezivnost. Novejše študije tega pomena časovni dimenziji ne pripisujejo več. Namesto tega ugotavljajo, da ima čas, ki ga vojaki preživijo skupaj, pozitiven učinek na kohezivnost le na začetku, pozneje pa je učinek časa ničeln ali v nekaterih primerih celo negativen. Urjenja, še posebej zahtevna, so mnogo pomembnejša za vzpostavljanje kohezivnosti kot čas, ki ga vojaki preživijo skupaj. Kohezivnost je odvisna tudi od sestave skupine oziroma od tega, ali so med vojaki razlike, ki so težko premagljive in lahko sprožajo konflikte med njimi. Med takšnimi razlikami se pogosto omenja spolna raznolikost skupine, ko prisotnost vojakinj v enoti sproža težave pri delitvi dela in nalog, primere spolnega nadlegovanja ali oblikovanje različnih kultur druženja moške in ženske, kar vse lahko prispeva k manjši kohezivnosti enot. Poleg spola je pomembna tudi verska pripadnost. Poudarek na izražanju verske pripadnosti lahko deluje integrativno na vojaške enote, kadar so te homogene. Nasprotno pa lahko deluje tudi dezintegrativno, če prispeva k ločevanju na skupine z različno svetovnonazorsko orientacijo. Ta vprašanja so še posebej 144

147 Hajdeja Iglič aktualna v družbah, v katerih se svetovnonazorska vprašanja pogosto politizirajo in je splošna stopnja zaupanja in strpnosti do različnosti majhna. Tudi organizacija sama lahko prispeva h gradnji kohezivnosti v svojih enotah. Med najpomembnejše organizacijske dejavnike sodijo kakovost vodenja v enotah, zaznavanje organizacijske pravičnosti in opore ter delovni pogoji. Kakovost vodenja je pomembna za kohezivnost skupine predvsem v kritičnih trenutkih, ko se skupina sooča z izzivom, posebno težko nalogo ali notranjimi nesoglasji in spori. Dober vodja mora, gledano z vidika ustvarjanja kohezivne skupine, člane skupine prepričati, da je skupina pripravljena upoštevati in pomagati vsakemu izmed njih, s čimer zagotovi njihovo lojalnost skupini. To lahko vodja doseže na dva načina: prvič, s svojim zgledom, da torej sam deluje kot zaupanja vredna oseba, s čimer prispeva k splošni rasti zaupanja med pripadniki skupine, in drugič, da v sporih in drugih upravljavskih zadevah v skupini (na primer v zadevah, povezanih z napredovanjem) deluje nevtralno in pravično. Prepričevanje članov skupine, kako pomembno je njihovo sodelovanje za uspešno opravljanje nalog, ne bo prineslo želenih rezultatov v razmerah, ko ne zaupajo svojemu nadrejenemu ali drug drugemu. Šele ko so za sodelovanje vzpostavljene socialne razmere, lahko vedenje o tem, kako koristno je sodelovati, tudi dejansko privede do sodelovanja. Vendar pa kohezivnost v organizaciji ni odvisna le od kohezivnosti vojaških enot in odnosa z neposredno nadrejenimi. Odvisna je tudi od zaupanja v poveljujoče na višjih ravneh, na ravni čete, bataljona in brigade. Na to zaupanje pa v veliki meri vplivajo organizacijske značilnosti, kot sta na primer organizacijska opora in pravičnost. Pravičnost se nanaša na delovanje sistemov nagrajevanja in napredovanja, organizacijska opora pa na oceno posameznikov, da organizacija prispeva k reševanju njihovih življenjskih stisk. Opora organizacije se kaže tudi v delovnih razmerah. Organizacija, ki ceni svoje zaposlene, je pripravljena več vlagati v delovno okolje. Vsi našteti dejavniki vplivajo na kohezivnost skupin in kohezijo organizacije kot celote. Ko gre za učinke kohezije na organizacijsko življenje, v literaturi pogosto srečamo trditev, da je kohezija povezana s težnjo posameznikov, da v organizaciji ostanejo ali jo zapustijo. Posamezniki se po navadi odločijo za zaposlitev zaradi organizacije (zaradi višine zaslužka, ki jim ga ta omogoča, vrste dela in poslanstva, ki ga opravlja), pogosto pa jo zapustijo zaradi neurejenih odnosov z nadrejenimi in sodelavci. Organizacijo, ki jih je sicer 145

148 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H pritegnila kot sistem, zapuščajo zaradi razmer na mikroravni, ki spodkopavajo njihovo pripadnost organizaciji. Odločitev, da zapustijo organizacijo, je le ena od mogočih posledic slabih odnosov in pomanjkanja kohezivnosti v delovnih skupinah. Tudi če se zaposleni odločijo ostati v organizaciji, lahko majhna stopnja kohezivnosti povzroči manjšo motivacijo za delo, slabo delovno uspešnost in pomanjkanje pripravljenosti za opravljanje dodatnih delovnih nalog ter pomoč sodelavcem. Vse to smo proučevali v sklopu učinkov kohezije na organizacijsko življenje, in sicer na ravni enot in organizacije kot celote. Vzorec Raziskavo smo opravili med 570 pripadniki Slovenske vojske. Vzorčenje je potekalo na ravni enot (vojaških vodov, delavnic, VTP). To pomeni, da smo znotraj vzorčnega okvira, ki nam ga je določil naročnik raziskave, slučajno izbrali 27 enot, ki pripadajo različnim strukturam Slovenske vojske. V izbranih enotah smo anketirali vse pripadnike te enote, ki so bili med anketiranjem prisotni. Če ni bilo mogoče zagotoviti več kot 80-odstotne prisotnosti, smo enoto nadomestili z drugo. V vzorec so bile vključene tako bojne kot podporne enote. Metodologija Podatki so bili zbrani z anketo, ki so jo pripadniki enot izpolnjevali med delovnim časom, v skupnem prostoru, vendar vsak zase. Njihovi odgovori so anonimni v smislu, da iz prikaza rezultatov nista razvidni niti identiteta posameznika niti identiteta ožje enote, ki ji pripada. Sodelovanje anketiranih v raziskavi je bilo zelo dobro, kar je jamstvo za kakovost dobljenih podatkov. Anketiranje je potekalo septembra in oktobra R E Z U LTAT I Predstavljena analiza ne izčrpa vseh možnosti, ki jih ponujajo zbrani podatki. Naš namen je predvsem opozoriti na kritične momente, ko gre za vprašanje kohezije v vojaških enotah Slovenske vojske, in izpostaviti organizacijske dejavnike oziroma politiko, s katerimi lahko Slovenska vojska vpliva na povečevanje kohezije. 146

149 Hajdeja Iglič Stanje na področju kohezije Poglejmo si najprej, kakšno je stanje na področju kohezije v enotah Slovenske vojske. Anketirance smo vprašali, kako močno se strinjajo z danimi trditvami, ki govorijo o sodelovanju in enotnosti pri doseganju skupnih ciljev v enoti ter o njihovi pripadnosti skupini. Svoje strinjanje s trditvami so lahko izrazili na lestvici od 0 (nizka kohezivnost) do 10 (visoka kohezivnost) ocena kohezivnosti (0-10) Enote Slika 1: Kohezivnost (po enotah) Slika 1 prikazuje oceno kohezivnosti po enotah. Puščica ločuje bojne enote (zaporedne številke od 1 do 17) od drugih enot (zaporedne številke od 18 do 27). Povprečna kohezivnost po vseh enotah je 6,4. Na sliki je povprečje prikazano s horizontalno črto. Za visoko stopnjo kohezivnosti štejemo, če ta presega vrednost osem oziroma se ji približuje, nizka pa je stopnja pod vrednostjo pet. Kohezijo v enotah Slovenske vojske bi lahko ocenili kot zadovoljivo, a ne prav dobro. Razlog za tako oceno so zelo velike razlike med enotami, ki jih povprečna vrednost zakriva. V dveh enotah ocena kohezivnosti presega vrednost osem, v petih enotah je ocena kohezivnosti nižja ali enaka vrednosti pet. 147

150 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H Dejavniki kohezije v vojaških enotah Kohezivnost enote odraža odnose na dveh ravneh: odnose s sodelavci (horizontalna) in odnose z nadrejenimi (vertikalna). Na vsaki od teh ravni je nadalje mogoče ločevati med socialno in profesionalno kohezijo. Starejše študije kohezije trdijo, da je kohezivnost v enoti pogojena predvsem z močnimi vezmi, katerih značilnosti so prijateljstvo, velika mera intimnosti, močna medosebna opora in dolgotrajno poznanstvo. Pozneje pa se je pokazalo, da sta za kohezivnost prav tako, če ne celo bolj, pomembna dobra profesionalna komunikacija in zaupanje. Poglejmo si na našem primeru, katere vezi so pomembnejše za doseganje kohezivnosti socialne ali profesionalne in ali se pomen razlikuje glede na raven, ki jo proučujemo (horizontalna ali vertikalna kohezija). 7 6 ocena kohezivnosti (0-10) Enote Slika 2: Socialne vezi s sodelavci Slika 2 prikazuje sociabilne vezi s sodelavci. V anketi nas je zanimalo, kako pogosto se anketiranci s sodelavci pogovarjajo o osebnih zadevah, se obiskujejo na domu, družijo v prostem času in si pomagajo v vsakdanjih zadevah ter koliko svojim sodelavcem zaupajo. Indeks sociabilnosti je merjen v razponu od 0 do 1, pri čemer 0 predstavlja minimum in 1 maksimum. 148

151 Hajdeja Iglič Povprečna moč sociabilnih vezi s sodelavci je 0,59. Razlike med enotami so v tem primeru nekoliko manjše, čeprav je najti kar nekaj enot, v katerih so medosebni odnosi ocenjeni kot zelo slabi. Za te enote so značilni pogosti spori in nesoglasja med sodelavci. Ob socialnih se v enotah oblikujejo tudi profesionalne vezi med sodelavci. Te smo merili z vprašanji o tem, kako pogosto se sodelavci pogovarjajo o stvareh, ki so povezane z opravljanjem delovnih nalog oziroma službo, in koliko bi anketiranci zaupali svojim sodelavcem v kritičnih položajih ocena kohezivnosti (0-10) Enote Slika 3: Profesionalne vezi s sodelavci Indeks profesionalnih vezi pokaže, da so te v povprečju močneje razvite kot socialne. Ta rezultat je pričakovan, saj socialne vezi zahtevajo razvoj intimnosti in večji vložek v času, ki ga partnerji preživijo skupaj. Povprečje za razvitost profesionalnih vezi med sodelavci je po vseh enotah 0,7. Čeprav enote, ki imajo najboljše profesionalne odnose, niso nujno tudi tiste, v katerih se sodelavci največ družijo in si pomagajo v zasebnem življenju, pa je zveza med obema vrstama socialnih vezi precej močna (korelacijski koeficient je 0,49). 149

152 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H Vprašanje o zaupanju v sovojake na bojišču, misiji ali v kakšnem drugem kritičnem položaju pokaže na velike razlike, povezane s spolom. Zaupanje v vojake je v povprečju mnogo večje (6,3) kot zaupanje v vojakinje (4,7). Ta razlika je nekoliko manjša, kadar o tem sprašujemo vojakinje, vendar še zmeraj precejšnja. Odnose z neposredno nadrejenimi smo proučevali zgolj z vidika dobrih delovnih odnosov in profesionalnega zaupanja v nadrejene. Tokrat nas ni zanimal socialni vidik stikov z nadrejenimi. Indeks vezi z neposredno nadrejenimi častniki je sestavljen na podlagi podatkov o tem, kako pripadniki vojske ocenjujejo svoje odnose z njimi, in podatki o zaupanju v sposobnosti nadrejenih in njihovo ravnanje v kritičnih trenutkih (slika 4). Tako kot pri vprašanju o zaupanju v sodelavce smo tudi tu ločevali med zaupanjem v nadrejene (poveljnike) ženskega in moškega spola ocena kohezivnosti (0-10) Enote Slika 4: Profesionalne vezi z nadrejenimi Kakovost vezi z neposredno nadrejenimi je ocenjena v povprečju z 0,7, in sicer na razponu od 0 (minimum) do 1 (maksimum). Profesionalne vezi, ki povezujejo vojake z njihovimi nadrejenimi, so približno enako dobre kot vezi 150

153 Hajdeja Iglič med vojaki. Vojaki svojim poveljnikom v kritičnih položajih sicer zaupajo nekoliko bolj kot sovojakom, a razlika ni velika. Ponovno ni večjih razlik med bojnimi in nebojnimi enotami, tudi tokrat je zaupanje v poveljnice manjše kot zaupanje v poveljnike. Res pa je, da so razlike med spoloma manjše kot v primeru vojakov in vojakinj. Še posebej vojakinje svojim poveljnicam zaupajo skoraj enako kot poveljnikom. Odnose z nadrejenimi in odnose s sodelavci tako socialne kot profesionalne obravnavamo kot poglavitni izvor kohezivnosti v vojaških enotah. V nadaljevanju bomo poskušali odgovoriti na vprašanje, kateri od teh elementov največ prispeva h kohezivnosti in na katerega je treba usmeriti pozornost, če želimo izboljšati razmere v enotah Slovenske vojske. V ta namen smo ocenili regresijski model, ki ga prikazuje slika 5. Odvisna spremenljivka je kohezivnosti enot. Pojasnjujejo jo štiri neodvisne spremenljivke, ki merijo socialne in profesionalne vezi s sodelavci, odnos z neposredno nadrejenim (to je na ravni voda) in zaupanje v njegovo vodenje v kriznih razmerah. Kohezivnost enot je v največji meri odraz dobrih delovnih odnosov in zaupanja v profesionalne sposobnosti neposredno nadrejenih častnikov. Odnosi s sodelavci so pomembni, vendar le profesionalni vidik teh odnosov. Socialni stiki med sodelavci, ki vključujejo druženje v prostem času, osebne pogovore in obiskovanje na domu, le malo prispevajo h kohezivnosti skupine, če je ne spremljata tudi profesionalna integracija in zaupanje. Socialne vezi s sodelavci Profesionalne vezi s sodelavci Delovni odnos z nadrejenimi 0,13** 0,29*** 0,26*** KOHEZIVNOST ENOT 0,24*** Zaupanje v nadrejene R 2 adj. = 0,60 Opomba: *** p 0,000; ** p 0,001; * p 0,05 Slika 5: Pomen različnih vezi za doseganje kohezivnosti v enotah (multipla regresija) 151

154 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H Spoznanje o tem, kako močno je kohezivnost enote odvisna od dobrega vodenja, nas privede do vprašanja, kateri je tisti slog vodenja, ki bi ga lahko opredelili kot dobrega z vidika ustvarjanja kohezivnih enot, oziroma kateri so najpomembnejši elementi vodenja, s katerimi nadrejeni prispevajo k ustvarjanju kohezivne skupine. Slog vodenja smo ugotavljali z vprašanjem, ki govori o tem, kakšna je vloga vodij pri urjenju in usposabljanju enot. Povprečne vrednosti odgovorov za bojne enote so prikazane v tabeli 1. Ocene vloge vodij pri urjenju in usposabljanju so višje takrat, ko gre za uveljavljanje dogovorjenih standardov pri opravljanju nalog, na primer pravilno in predano izpolnjevanje nalog, jasne informacije o tem, ali je nadrejeni zadovoljen z opravljeno nalogo ali ne, učenje iz napak, poudarjanje pomena sodelovanja itn. Manj prisotne pa so tiste vrline vodenja, ki posameznika spodbujajo v njegovem profesionalnem razvoju, k čemur spada opravljanje ustreznih nalog, pomoč nadrejenega pri tem in spodbujanje inovativnosti. Tabela 1: Urjenje in usposabljanje enote (povprečne vrednosti) Kako bi ocenili vlogo vodij pri urjenju in usposabljanju? Povprečna ocena Standardni odklon poudarek na pravilnem in predanem izpolnjevanju nalog 7,8 2,2 434 vodje poudarjajo pomen sodelovanja 7,3 2,4 433 vojaki povratno poročajo 7,1 2,3 435 pomoč vojakom, da se učijo iz napak 6,7 2,5 434 spodbujanje vojakov, da nalogo opravijo po svojih močeh 6,6 2,6 435 za izvajanje nalog dobijo vojaki jasna navodila 6,5 2,7 435 nadrejeni vojakom pomagajo pri opravljanju nalog 6,3 2,8 438 vojakom je pri delu zaupana odgovornost 6,3 2,5 433 vodje cenijo posameznikovo inovativnost 6,2 2,9 425 vodje spodbujajo profesionalni razvoj vojakov 5,9 2,9 430 vojaki opravljajo naloge, za katere so izurjeni 5,3 3,1 437 Opomba: V analizi so upoštevane samo bojne enote. Ocene se gibljejo med 0 (sploh se ne strinjam s to trditvijo) in 10 (v celoti se strinjam). N 152

155 Hajdeja Iglič Faktorska analiza na zgornjih spremenljivkah razbere dva faktorja, dva sloga oziroma načina vodenja. Najvišje faktorske vrednosti na prvem faktorju zavzemajo spremenljivke, ki govorijo o tako imenovanem skrbnem ali transformacijskem vodji (ang. caring ali transformational leadership). Transformacijski vodja se odlikuje predvsem v pomoči podrejenim pri opravljanju nalog, spodbujanju njihovega profesionalnega razvoja in odprtosti do inovativnosti. Njegova pozornost je usmerjena na profesionalno rast zaposlenih. Drugi faktor pa izloči vodje, ki večjo pozornost usmerjajo predvsem v izpolnjevanje nalog in skrbijo za to, da so izpolnjene po postopkih, ki so za to predvideni (predano izpolnjevanje, povratno poročanje, sodelovanje ipd.). Takšno vodenje, v katerem je poudarek na nalogah, manj pa na profesionalni rasti zaposlenih, označujemo kot klasično. Klasično in transformacijsko vodenje nista nujno v nasprotju, saj je lahko transformacijski vodja nadgradnja klasičnega. Transformacijsko vodenje vsebuje značilnosti klasičnega, a dodaja še nove elemente. Analiza vpliva sloga vodenja pokaže, kako močan je njegov posredni učinek na kohezivnost, in sicer prek vzpostavljanja dobrih delovnih odnosov z nadrejenimi (slika 6). Pri tem sta pomembna tako transformacijski kot klasični slog vodenja, čeprav je prvi mnogo močneje povezan z dobrimi delovnimi odnosi z nadrejenim kot drugi. Kakovosten delovni odnos pa v nadaljevanju pomembno prispeva h kohezivnosti skupine. Skrben ali transformacijski vodja Klasični vodja Opomba: V analizi so upoštevane samo bojne enote. *** p 0,000; ** p 0,001; * p 0,05 0,69*** 0,23*** DELOVNI ODNOS Z NADREJENIM R 2 adj. = 0,50 Slika 6: Vpliv vodenja na odnose z nadrejenimi (multipla regresija) Kohezija v organizaciji Vertikalna kohezija vključuje odnos zaposlenih do neposredno nadrejenih in do vodstva na višjih ravneh. Odnos do neposredno nadrejenih smo obravnavali v prejšnjem delu, zdaj pa se obračamo k vodstvu na višjih ravneh. Ker odnosi s poveljniki čete, bataljona in brigade niso neposredni tako kot odnosi z 153

156 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H neposredno nadrejenimi, s katerimi se zaposleni srečujejo vsak dan, lahko o njih sprašujemo le z vprašanjem o zaupanju. Podatki, prikazani v tabeli 2, nam povedo, da zaupanje v poveljnike upada, ko se od ravni čete premikamo navzgor proti ravni brigade. Glede ravni zaupanja obstajajo razlike med posameznimi formacijami, vendar pa je za vse značilen vzorec upadanja zaupanja v poveljujoče na višjih ravneh sistema, kar predstavlja tehten razlog za razmislek, še posebej, ker na ravni brigade zaupanje pade pod vrednost pet in se prevesi v nezaupanje. Tudi na ravni bataljona je v večini enot zaupanje že nižje od pet. V nadaljevanju bomo zato poskušali ugotoviti dejavnike, ki vplivajo na sorazmerno majhno zaupanje v vodstvo na višjih ravneh sistema. Tabela 2: Zaupanje v poveljnike na različnih ravneh Zaupanje v poveljnike na ravni... Povprečno zaupanje Standardni odklon N čete 6,2 2,9 420 bataljona 5,1 3,0 394 brigade 4,8 2,9 358 Opomba: V analizi so upoštevane samo bojne enote. Zaupanje v poveljnike je bilo merjeno z lestvico od 0 (sploh ne zaupa) do 10 (popolnoma zaupa). Dejavniki kohezije v organizaciji Dejavnike, ki vplivajo na oblikovanje zaupanja v poveljujoče na višjih ravneh organizacije, lahko razdelimo v dve skupini. Na eni strani govorimo o tem, da k pozitivnemu odnosu do organizacije kot celote prispevajo kohezivne vojaške enote na nižjih ravneh. Gre za tako imenovano prelivanje»od spodaj navzgor«(angl. bottom-up), ki pomeni, da je integracija na najnižjih ravneh sistema pomembna tudi za zaupanje v višje ravni. Po drugi strani pa ima zaupanje v poveljujoče tudi samostojne izvore, med katerimi sta najpomembnejši organizacijska opora in pravičnost. Vojaki poveljujočih na višjih ravneh ne ocenjujejo na podlagi vsakdanje interakcije z njimi in skladno z njihovimi vodstvenimi sposobnostmi, tako kot ocenjujejo svoje neposredno nadrejene. Poveljujoči na višjih ravneh so ocenjeni predvsem glede na to, kako delujejo in kako pravični so pomembni organizacijski sistemi, kot sta sistema napredovanja in nagrajevanja, ter v kolikšni meri zaposleni menijo, da jih organizacija podpira. 154

157 Hajdeja Iglič Za preverjanje te trditve smo oblikovali indeks delovanja organizacije, ki je sestavljen iz ocene organizacijske opore ter ocen sistemov napredovanja in nagrajevanja. V povprečju so te ocene zelo nizke (tabela 3). Indeks je sestavljen kot povprečje ocen vseh treh komponent. Tabela 3: Ocene organizacijskih dejavnikov (povprečne vrednosti) Povprečna ocena Standardni odklon N organizacijska opora 0,33 0, ocena sistema napredovanja 0,45 0, ocena sistema nagrajevanja 0,47 0, indeks delovanja organizacije 0,43 0, Opomba: V analizi so upoštevane vse enote. Ocene se gibljejo med 0 (minimum) in 1 (maksimum). Še posebej nizka je ocena organizacijske opore, saj dosega le 33 odstotkov najvišje mogoče vrednosti. Organizacijsko oporo smo merili z vprašanjem o tem, ali anketirani meni, da Slovenska vojska upošteva interese zaposlenih, skrbi za njihovo dobro počutje, jim je pripravljena pomagati in je ponosna na njihove dosežke (tabela 4). Kot vidimo, je posebej vprašljiv vidik organizacijske opore premajhno upoštevanje interesov zaposlenih pri sprejemanju odločitev, povezanih z njimi. Tabela 4: Organizacijska opora (povprečne vrednosti) Ali menite, da Slovenska vojska... Povprečna ocena Standardni odklon N upošteva interese zaposlenih 2,8 2,3 557 skrbi za dobro počutje zaposlenih 3,5 2,4 561 je ponosna na dosežke svojih zaposlenih 5,4 3,1 537 je pripravljena pomagati zaposlenim 3,9 2,8 527 Opomba: V analizi so upoštevane vse enote. Ocene se gibljejo med 0 (sploh se ne strinjam z navedeno trditvijo) in 10 (popolnoma se strinjam s trditvijo). Sistema nagrajevanja in napredovanja sta ocenjena nekoliko bolje kot organizacijska opora, čeprav še zmeraj zelo nizko. Zaposleni menijo, da jih organizacija ne nagrajuje skladno s trudom, ki ga vlagajo v delo, odgovornostjo, stresom in obremenitvijo, ki so jim izpostavljeni (tabela 5). 155

158 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H Tabela 5: Nagrajevanje (povprečne vrednosti) Ali menite, da ste za svoje delo ustrezno nagrajeni glede na... Povprečna ocena Standardni odklon odgovornost pri delu 4,4 2,8 555 stopnjo izobrazbe in usposobljenost 4,9 2,9 554 trud, ki ga vlagate pri delu 4,4 2,9 561 stres in obremenjenost, povezano z delom 4,2 2,8 554 Opomba: V analizi so upoštevane vse enote. Ocene se gibljejo med 0 (sploh ne) in 10 (v celoti). N Zaposleni so posebej kritični do sistema napredovanja. Menijo, da je napredovanje v večini primerov nepravično, saj je odvisno od zvez in ne meritokratskih meril, kot so uspeh pri delu, trud in pridobljene izkušnje (tabela 6). Tabela 6: Napredovanje (povprečne vrednosti) Moje napredovanje je odvisno od... Povprečna ocena Standardni odklon uspeha pri delu 3,5 2,9 548 prizadevnosti in truda 4,6 3,4 553 zvez 7,8 2,7 543 izkušenj 4,8 3,2 552 napredovanje je pravično 3,1 3,2 552 Opomba: V analizi so upoštevane vse enote. Ocene se gibljejo med 0 (sploh se ne strinjam s trditvijo) in 10 (v celoti se strinjam). N V nadaljevanju nas bo zanimalo, koliko te pretežno nizke ocene v delovanju organizacijskih sistemov in organizacijske opore pojasnjujejo majhno zaupanje pripadnikov SV v poveljujoče. Zanimalo nas bo tudi, ali lahko zelo kohezivne enote bistveno prispevajo k visoki ravni zaupanja v poveljujoče na višjih ravneh kljub kritičnemu odnosu zaposlenih do delovanja glavnih organizacijskih sistemov. Regresijski model, ki preverja omenjene vplive, je prikazan na sliki

159 Hajdeja Iglič Indeks delovanja organizacije Kohezivnost enote 0,27*** 0,42*** ZAUPANJE V POVELJUJOČE NA RAVNI ČETE R 2 adj. = 0,35 Indeks delovanja organizacije Kohezivnost enote Opomba: V analizi so upoštevane samo bojne enote. *** p 0,000; ** p 0,001; * p 0,05 0,45*** 0,19** ZAUPANJE V POVELJUJOČE NA RAVNI BATALJONA R 2 adj. = 0,30 Slika 7: Dejavniki zaupanja v poveljujoče na višjih ravneh»bottom-up«prelivanje kohezivnosti v zaupanje na poveljujoče na višjih ravneh je prisotno do ravni čete. Na tej ravni ima kohezija enot še močnejši vpliv na zaupanje v poveljujoče kot organizacijske značilnosti. Že na ravni bataljona se pomembnost vplivov zamenja, zdaj so organizacijske spremenljivke tiste, ki imajo na zaupanje v poveljujoče močnejši vpliv kot kohezivnost. Na ravni brigade vpliv kohezivnosti ni več statistično neznačilen. Pojasnjevalna moč modela je v obeh primerih približno enaka, zamenja pa se izvor zaupanja, kar kaže na to, da je nizko raven zaupanja v poveljujoče na ravni bataljona in brigade mogoče pripisati predvsem delovanju organizacijski sistemov napredovanja in nagrajevanja ter pomanjkljivi organizacijski opori. Kohezija enot tega ne more bistveno spremeniti niti v pozitivnem niti v negativnem smislu. S K L E P Namen študije o koheziji v Slovenski vojski je odgovoriti na vprašanja, kakšno je stanje na področju kohezije v enotah Slovenske vojske, koliko na kohezijo vplivajo individualni, skupinski in organizacijski dejavniki ter kakšen je pomen kohezije za delovanje organizacije, organizacijsko pripadnost zaposlenih, njihovo motivacijo za delo in pripravljenost ostati v Slovenski vojski po izteku pogodbe. 157

160 KO H E Z I J A V V O J A Š K I H E N O TA H V tem članku smo se osredotočili predvsem na prvi dve vprašanji. Analiza podatkov nam je pokazala: da je kohezija v enotah Slovenske vojske zadovoljiva, vendar ne prav dobra. Na kohezijo, merjeno kot subjektivno zaznano kohezivnost skupine in posameznikovo pripadnost tej skupini, v največji meri vplivajo odnosi z neposredno nadrejenimi častniki. Dober delovni odnos s častnikom in zaupanje v njegove sposobnosti v kritičnih razmerah sta bistvena za oblikovanje kohezivnih enot; da častniki dosegajo dober delovni odnos s podrejenimi in zaupanje s slogom vodenja, ki ga odlikujejo skrb za poklicni razvoj podrejenih, pomoč pri opravljanju delovnih nalog in pozitivno vrednotenje posameznikove inovativnosti. Možnost samouresničitve zaposlenih je pot do kohezivnih delovnih skupin. Klasični elementi vodenja, kot so poudarek na predanem in pravilnem izpolnjevanju nalog, povratno poročanje, učenje iz napak in vedenje o tem, kdaj so nadrejeni zadovoljni oziroma nezadovoljni z opravljeno nalogo, so manj pomembni; na kohezijo vplivajo tudi dobri delovni odnosi in profesionalno zaupanje med pripadniki. Medosebni odnosi, ki se kažejo z druženjem v prostem času, osebnimi pogovori, obiskovanjem na domu in medsebojno pomočjo v zasebnih stvareh, so pri tem drugotnega pomena; med proučevanimi enotami so velike razlike v doseženi stopnji kohezivnosti, kar kaže na pomen skupinskih dejavnikov, na primer vodenja; zaupanje v poveljujoče na višjih organizacijskih ravneh (četa, bataljon in brigada), s katerimi anketirani pripadniki Slovenske vojske niso v neposrednem delovnem odnosu, je slabo oziroma nezadovoljivo; na tako majhno zaupanje v poveljujoče na višjih ravneh vplivajo predvsem organizacijske lastnosti, kot so delovanje sistemov nagrajevanja in napredovanja ter organizacijska opora. Anketirani so do vseh treh vidikov delovanja organizacije zelo kritični. Za izboljšanje razmer na področju kohezije v Slovenski vojski bi zato bilo treba: izboljšati delovanje organizacijskih sistemov nagrajevanja in napredovanja ter povečati občutek zaposlenih, da je organizacija na njihovi strani in jih podpira; izboljšati sistem vodenja v enotah na nižjih ravneh s poudarkom na tistih elementih, ki omogočajo samouresničitev zaposlenih. Ti elementi so v sedanji praksi vodenja ocenjeni kot najmanj prisotni. 158

161 Andrej Kohont 1 in Mateja Naglič 2 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I P O V Z E T E K V prispevku predstavljamo rezultate projekta analize kompetenc v Slovenski vojski, v katerem smo identificirali ključne in delovno specifične kompetence Slovenske vojske in civilnega dela Ministrstva za obrambo. Namen projekta je bil dopolniti sedanje opise formacijskih dolžnosti oziroma delovnih mest z (novimi) nalogami, stopnjami njihove zahtevnosti, standardi delovne uspešnosti in pričakovanimi kompetencami ter te rezultate uporabiti za preoblikovanje funkcije upravljanja človeških virov in vključitev sistema upravljanja kompetenc v SV. Osrednja metoda za identifikacijo pričakovanih kompetenc so bile delavnice z odličnimi sodelavci SV na štirinajstih formacijskih dolžnostih in petih delovnih mestih v upravnem delu ministrstva. Ob tem smo opravili še analizo kakovosti normativnih dokumentov SV ter delavnici z udeleženci misije v Afganistanu in strateškim vrhom SV. Z analizo in sintezo rezultatov smo dobili 19 različnih kompetenc, dopolnili smo opise izbranih formacijskih dolžnosti in oblikovali predlog uvedbe upravljanja kompetenc v SV. V zadnjem delu prispevka navedene rezultate primerjamo z nadaljnjimi analizami kompetenc, ki potekajo v SV. K L J U Č N E B E S E D E Kompetence, Slovenska vojska, upravljanje človeških virov. 1 Mag. Andrej Kohont, raziskovalec na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 2 Mateja Naglič, VVU XI. razreda, PDRIU. 159

162 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I A B S T R A C T We present the results of the project»an Analysis of Competency in the Slovenian Armed Forces (SAF)«in which we identified core and job specific abilities of SAF members and civil servants in the administrative branch of the Ministry of Defence. The aim of the project was to supplement current job descriptions with (new) tasks, task proficiency levels, work standards and required abilities. Furthermore, to use these results as a tool for the redesign of the human resource function and implementation of a competence management system in the SAF. The main method of competency identification were workshops consisting of the best performers in 14 different formation duties and 5 job positions in the administrative branch of the Ministry of Defence. In addition, we analyzed normative documents of the SAF, carried out a workshop with participants of a mission in Afghanistan and one with the top strategic structure of the SAF. After analysis and synthesis of the results, we collected 19 different competences, we have supplemented the current formation duties descriptions and made a proposal for competence management implementation. In the last part we compare these results with further analysis of capabilities in the SAF. K E Y W O R D S Competency, Slovenian Armed Forces, human resource management. U V O D Proces profesionalizacije Slovenske vojske (SV), dopolnjene s pogodbeno rezervo, članstvo v Natu in krepitev mednarodnih dejavnosti vplivajo na spremembe v strukturi, organiziranosti in obsegu SV ter posledično zahtevajo spremembe v upravljanju človeških virov. Te se kažejo predvsem v potrebi po preoblikovanju sedanje kadrovske funkcije v celovit sistem upravljanja 160

163 Andrej Kohont in Mateja Naglič človeških virov, ki bo temeljil na načelih uspešnosti, učinkovitosti, medsebojne povezanosti in preglednosti posameznih področij, kot so pridobivanje, izbiranje, uvajanje, upravljanje delovne uspešnosti, izobraževanje in usposabljanje, upravljanje kariere in razvoj zaposlenih. Sistem bo hkrati upošteval normativno in institucionalno ureditev ter posebnosti vojaške organizacije, s prenosom posameznih dejavnosti strokovnih služb na nižje ravni pa bo tudi ustrezna opora vodjem za delo s sodelavci. Za uvajanje sprememb predlagamo kompetenčni pristop, ki ga uporabljajo domače in tuje organizacije zasebnega in javnega sektorja, vključno z vojaškimi (Dubois, 1998). Kompetenčni pristop namreč uskladi in uravnoteži tehnični (opis formacijske dolžnosti, naloge, delovna sredstva ipd.) in osebnostni vidik (znanje, vedenje, osebnostne lastnosti posameznika ipd.) delovnega mesta, ki ju obenem poveže še s strateškimi usmeritvami organizacije. V tem kontekstu kompetence posameznika na temelju Perrenoudove ( ) opredelitve razumemo kot aktiviranje, uporabo in povezanost celote znanja, sposobnosti, motivov, samopodobe in vrednot, ki posamezniku v vsestranskih, raznovrstnih in nepredvidljivih položajih, tako v organizaciji kot v družbi nasploh, omogočajo uspešno opravljanje vlog, nalog in reševanje problemov. Ko kompetence posameznika dobijo osrednje mesto v procesu upravljanja človeških virov v organizaciji, potekajo pridobivanje in izbiranje, ocenjevanje in nagrajevanje, razvoj in usposabljanje zaposlenih ter upravljanje njihovih karier drugače. Lawler (1993) ta proces imenuje»kompetenčna organizacija«. Gre za celostni pristop k upravljanju človeških virov v organizaciji, ki vključuje vse zaposlene in poudarja načela učeče se organizacije. V selekcijskih postopkih tak pristop omogoča, da se pri vseh kandidatih iščejo enake kompetence. Pri usposabljanju, razvoju in ocenjevanju opisuje kompetence in standarde, ki vodijo v uspešno delovanje, in tako usmerja v razvoj znanja, sposobnosti in drugih značilnosti posameznika. Pri ocenjevanju in napredovanju omogoča napredovanje na podlagi enakih standardov (kompetenc), ki so hkrati pomembni za izbrane vloge. Kompetenčni profili pokažejo, kaj organizacija od posameznika pričakuje v določeni vlogi (stopnje pričakovanih kompetenc), s primerjavo dejanskih in pričakovanih kompetenc pa daje podlago za načrtovanje razvojnih dejavnosti. Skupno razumevanje pričakovanj in potrebnih 3 V publikaciji Key competences. 161

164 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I kompetenc za opravljanje nalog vpliva na zadovoljstvo delavcev, fluktuacijo in doseganje strateških ciljev. V kompetenčni organizaciji se spreminja tudi vloga oddelka za upravljanje človeških virov. Ta mora za uvajanje in učinkovito uporabo kompetenčnega pristopa v organizaciji storiti vsaj naslednje: za uvedbo pristopa mora pridobiti podporo vrhnjega menedžmenta. V proces uvajanja in opredeljevanja kompetenc mora vključiti čim večji krog zaposlenih, za učinkovito uporabo vseh prednosti pristopa pa mora medsebojno povezati vse dejavnosti upravljanja človeških virov v organizaciji ter zagotoviti podporo in svetovanje linijskim vodjem, ki bodo z uvedbo kompetenčnega pristopa več svojega časa namenili delu s sodelavci. P R O J E K T A N A L I Z A K O M P E T E N C V S V Namen ciljnega razvojno-raziskovalnega projekta z naslovom Analiza kompetenc in management znanja v Slovenski vojski je bil na podlagi štirinajstih formacijskih dolžnosti SV in šestih delovnih mest v upravnem delu ministrstva identificirati ključne delovne naloge in stopnjo njihove zahtevnosti, določiti standarde delovne uspešnosti in ugotoviti, katere so tiste ključne in delovno specifične kompetence, ki bodo zaposlenim omogočale, da aktivirajo, uporabijo in povežejo pridobljeno znanje v novih, raznovrstnih in nepredvidljivih položajih. Na tej podlagi smo dopolnili opise izbranih formacijskih dolžnosti in povečali njihovo uporabnost. Analiza kompetenc v SV je bila opravljena v sodelovanju projektne skupine Centra za proučevanje organizacij in človeških virov Fakultete za družbene vede in Slovenske vojske oziroma Ministrstva za obrambo. Glavno orodje so bile delavnice s poznavalci dela in vodji na naslednjih formacijskih dolžnostih: načelnik sektorja, pomočnik za operativne zadeve, pomočnik za kadre in popolnitev, pomočnik za komunikacije, pomočnik za obveščevalne zadeve, poveljnik voda/oddelka, referent za tehnične, operativne ali organizacijske zadeve v poveljstvu, enotovni podčastnik, tehnik letalec, strelec, izvidnik, radijski tehnik, mehanik in pirotehnik. Temu so sledile delavnica z udeleženci misije v Afganistanu, predstavitev vmesnih rezultatov in pridobitev povratne informacije strateškega vrha SV o ugotovljenih kompetencah ter analiza normativnih dokumentov SV. Delavnice so potekale tudi v upravnem delu ministrstva. 162

165 Andrej Kohont in Mateja Naglič A N A L I Z A D E L AV N I C P O F O R M A C I J S K I H D O L Ž N O S T I H V S V Na temelju analize rezultatov delavnic s 95 delavci v SV, ki opravljajo naloge na štirinajstih izbranih formacijskih dolžnostih, smo po merilu pogostosti pojavljanja posamezne kompetence oblikovali kompetenčni krog štirih ključnih (samoiniciativnost, komunikativnost, timsko delo in strokovnost) in petnajstih delovno specifičnih kompetenc Slovenske vojske (slika 1). Kompetence na sliki 1 so razporejene po merilu pogostosti pojavljanja na različnih formacijskih dolžnostih. Najpogosteje, na dvanajstih formacijskih dolžnostih, se je kot pričakovana kompetenca pojavila samoiniciativnost. Sledijo ji komunikativnost, timsko delo, strokovnost, usmerjenost k ciljem in odgovornost ter organizacija časa in dela. Sposobnost pogajanja Tehnična kompetentnost Etično delovanje Skupinskost Analitičnost 1. Samoiniciativnost 2. Komunikativnost MO RS Dovzetnost za spremembe in učenje 3. Timsko delo 4. Strokovnost Voditeljstvo Vizionarstvo Psihofizična pripravljenost Usmerjenost k ciljem in odgovornost Organiziranost časa in dela Zanesljivost Kritično mišljenje Urejenost in osebni zgled Bojevitost Model kompetenc ključne delovno specifične Slika 1: Ključne in delovno specifične kompetence, ki smo jih identificirali z delavnicami 163

166 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I V organizacijah se kompetence med različnimi delovnimi mesti bolj ali manj razlikujejo. V primeru SV smo v analizi zaznali pomembno razliko le med vodstvenimi (načelnik sektorja, poveljnik oddelka) in drugimi formacijskimi dolžnostmi. A N A L I Z A N O R M AT I V N I H D O K U M E N T O V S V V nadaljevanju smo za verifikacijo na delavnicah ugotovljenih kompetenc in tistih, ki se pojavljajo v dokumentih SV, opravili še analizo kakovosti normativnih (strateških) dokumentov SV in tako identificirali kompetence, kot so: bojevitost, etičnost, fleksibilnost, večfunkcionalnost, prožnost, iniciativnost, inovativnost, ustvarjalnost, kolektivno delovanje, povezovalna naravnanost, skupinskost, empatičnost, predanost, lojalnost, komunikativnost (tuji jeziki), natančnost, odločanje in sprejemanje odločitev, organiziranost, prenos znanja, pripravljenost za učenje in samoizpopolnjevanje, usmerjenost v spremembe, psihofizična pripravljenost, vzdržljivost, sposobnost načrtovanja in merjenja, analitičnost, sposobnost prepričevanja in reševanja konfliktov, strokovnost oziroma profesionalnost, obvladovanje informacijsko-komunikacijske tehnologije, timsko delo, večkulturno (večnacionalno) sodelovanje in voditeljstvo ter sposobnost vzpostavljanja avtoritete. Primerjava šestnajstih kompetenc, identificiranih v strateških dokumentih 4, z devetnajstimi, ugotovljenimi na delavnicah, kaže precejšnjo skladnost, saj se tako prekriva šestnajst opredelitev kompetenc. Izjeme so tehnična kompetentnost, kritično mišljenje, vizionarstvo, urejenost in osebni zgled, ki jih v strateških dokumentih nismo zaznali. Za razliko od predhodnih ugotovitev navedene niso bile zaznane v sodelovanju s sodelavci SV, temveč so rezultat individualnih zaznav članov projektne skupine FDV. Presoja (ne)skladnosti rezultatov ni bila opravljena, kar je tudi 4 V to analizo so bili po priporočilu vodstva SV zajeti naslednji dokumenti: Resolucija o strategiji nacionalne varnosti (Uradni list RS, št /2001), Strateški pregled obrambe 2002/2003 z vizijo razvoja do leta 2015 (Šifra / , Ljubljana, ), Vojaška doktrina, Srednjeročni obrambni program (Šifra / , Ljubljana, ) in Splošni dolgoročni program razvoja in opremljanja slovenske vojske (Uradni list RS, št. 97/2001). 164

167 Andrej Kohont in Mateja Naglič razlog, da kompetenc, identificiranih v strateških dokumentih, v nadaljnji analizi nismo upoštevali. A N A L I Z A D E L AV N I C E Z U D E L E Ž E N C I M I S I J E V A F G A N I S TA N U Da bi ugotovili skladnost med pričakovanimi kompetencami, ugotovljenimi na delavnicah (slika 1), in kompetencami, ki se pričakujejo od pripadnikov SV na misiji, smo po priporočilu vodstva SV opravili še delavnico z udeleženci misije v Afganistanu. Izhajali smo namreč iz predpostavke, da se seznama pričakovanih kompetenc za opravljanje nalog v bojnih in mirnodobnih dejavnostih razlikujeta. Rezultati delavnice kažejo, da tudi za opravljanje nalog na misiji zadostujejo kompetence, ki smo jih identificirali na predhodnih delavnicah v SV. Tako smo potrdili omenjeni seznam. Po mnenju udeležencev misije so bile naloge, ki so jih opravljali, zelo raznolike, hkrati pa so v delovnem ciklu posameznika zajele več formacijskih dolžnosti. Zato so od posameznega pripadnika SV zahtevale povezovanje oziroma širši obseg znanja in kompetenc, kot se pričakuje v mirnodobnih dejavnostih oziroma v primerih, ko pripadnik SV opravlja naloge točno določene formacijske dolžnosti. To je tudi razlog, da so anketiranci večino kompetenc označili s stopnjo 3, kar pomeni, da gre največkrat za nestandardne, vsestranske, nove položaje. 165

168 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I Tabela 1: Seznam kompetenc in njihovih stopnjevanj, oblikovanih na delavnici z udeleženci misije Kompetence vojaka na misiji Stopnja zahtevnosti samoiniciativnost 3 komunikativnost 3 timsko delo 3 strokovnost 2 usmerjenost k ciljem in odgovornost 2 zanesljivost 3 organiziranost časa in dela 3 psihofizična pripravljenost 3 voditeljstvo 3 dovzetnost za spremembe in učenje 3 analitičnost 1 etično delovanje 3 sposobnost pogajanja 3 tehnična kompetentnost 3 skupinskost 3 kritično mišljenje 2 urejenost in osebni zgled 2 bojevitost 2 vizionarstvo 1 dodatne kompetence na misiji niso potrebne D E L AV N I C A Z V O D S T V O M S V Z A D O L O Č I T E V K O M P E T E N C S K L A D N O S S T R AT E Š K I M I D O K U M E N T I Namen delavnice z vodstvom SV je bil z vprašalnikom preveriti dobljene kompetence in na tej podlagi oblikovati končen seznam ključnih in delovno specifičnih kompetenc, ki bo uravnotežil poglede vodstva SV (pogled od zgoraj navzdol) in udeležencev delavnic po formacijskih dolžnostih (pogled od spodaj navzgor). Pri tem nas je predvsem zanimalo, katere od identificiranih kompetenc so po mnenju strateškega vrha SV ključne, torej nujne na vseh 166

169 Andrej Kohont in Mateja Naglič formacijskih dolžnostih, katere so delovno specifične oziroma potrebne, vendar se ne pričakujejo na vseh formacijskih dolžnostih, katere so vodstvene, nujne predvsem za vodstvene formacijske dolžnosti, in ali so katere od navedenih morda nepotrebne za delovanje v SV. Po mnenju vodstva SV so bistvene kompetence glede na pogostnost pojavljanja razvrščene po naslednjem vrstnem redu: zanesljivost (13) 5, strokovnost, usmerjenost k ciljem in odgovornost (11), psihofizična pripravljenost, etično delovanje (10), urejenost in osebni zgled (9), iznajdljivost, skupinskost (7), dovzetnost za spremembe in učenje (7), bojevitost, timsko delo (4), komunikativnost (3), organiziranost časa in dela, tehnična kompetentnost, sposobnost pogajanja, kritično mišljenje (2), voditeljstvo (1). Med delovno specifične kompetence so glede na pogostnost pojavljanja uvrstili: tehnično kompetentnost (9), timsko delo, analitičnost, kritično mišljenje, bojevitost (6), iznajdljivost, komunikativnost, usmerjenost k ciljem in odgovornost, voditeljstvo, dovzetnost za spremembe in učenje (4), organiziranost časa in dela, skupinskost (3), strokovnost, psihofizično pripravljenost, vizionarstvo (2), zanesljivost, etično delovanje, urejenost in osebni zgled (1). Vodstvene kompetence so po mnenju vodstva SV glede na pogostnost pojavljanja naslednje: vizionarstvo (10), organiziranost časa in dela, voditeljstvo (7), analitičnost in sposobnost pogajanja (6), komunikativnost in kritično mišljenje (4), usmerjenost k ciljem in odgovornost, skupinskost (3), timsko delo, bojevitost, urejenost in osebni zgled (2), dovzetnost za spremembe in učenje, etično delovanje ter tehnična kompetentnost (1). V seznamu pričakovanih kompetenc, ugotovljenem na delavnicah, po mnenju vodstva ni takih, ki bi bile za delovanje v SV nepotrebne. Obenem vodstvo SV k temu seznamu ni dodalo novih pričakovanih kompetenc. Analiza delavnic v upravnem delu Ministrstva za obrambo Namen delavnic v upravnem delu ministrstva je bil ugotoviti skladnost med seznamom in opisom kompetenc v SV in upravnem delu ministrstva. V analizo so bila zajeta naslednja delovna mesta: svetovalec za civilno obrambo, svetovalec za kadrovske zadeve, kadrovik za izobraževanje, finančni referent in sistemski administrator. Kot je razvidno iz seznama delovnih mest, je bilo v upravnem delu, v 5 V oklepajih so navedene frekvence kompetenc. 167

170 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I primerjavi s SV, v kateri smo na vsaki delavnici obravnavali le eno formacijsko dolžnost, opravljenih manj delavnic, smo pa na eni od njih hkrati obravnavali več različnih delovnih mest (to so delovna mesta svetovalca za kadrovske zadeve, kadrovika za izobraževanje in finančnega referenta v sektorju upravljanja človeških virov). Analiza kaže precejšnjo skladnost kompetenc SV in upravnega dela ministrstva, vendar bi bilo treba za potrditev te ugotovitve razširiti število delavnic v upravnem delu. Tabela 2: Kompetence, ugotovljene na delavnicah v upravnem delu Kompetence svetovalca Stopnja zahtevnosti Kompetence sistemskega administratorja Stopnja zahtevnosti strokovnost 3 tehnična kompetentnost 4 analitičnost 3 komunikativnost 4 komunikativnost 3 analitičnost 3 usmerjenost k ciljem 3 strokovnost 3 samoiniciativnost 3 samoiniciativnost 3 organiziranost 3 psihofizična pripravljenost 6 3 zanesljivost 2 dovzetnost za spremembe in učenje 2 timsko delo 1 zanesljivost 2 S I N T E Z A R E Z U LTAT O V D E L AV N I C P O F O R M A C I J S K I H D O L Ž N O S T I H, Z V O D S T V O M S V I N V U P R AV N E M D E L U M I N I S T R S T VA Primerjava razvrstitve (oziroma stopenj) kompetenc glede na pogostost pojavljanja, ki so bile ugotovljene na delavnicah po formacijskih dolžnostih (graf 1), in rezultatov delavnice z vodstvom SV, kaže relativno dobro ujemanje kompetenc, saj med prvimi šestimi, ki so jih ugotovili drugi udeleženci delavnic (samoiniciativnost, komunikativnost, timsko delo, strokovnost, usmerjenost k ciljem, odgovornost, zanesljivost), najdemo štiri take (usmerjenost k ciljem in odgovornost, zanesljivost, strokovnost, samoiniciativnost), ki jih med prvih šest najpogosteje šteje tudi vodstvo SV. 6 Udeleženci delavnice so kompetenco poimenovali obvladovanje kompleksnih situacij. V analizi smo jo nadomestili s psihofizično pripravljenostjo, saj njen vsebinski opis pretežno ustreza vsebinski opredelitvi udeležencev delavnice. 168

171 Andrej Kohont in Mateja Naglič Večji razkorak je opazen pri kompetenci komunikativnost, ki je po mnenju vodstva SV na devetem, po mnenju udeležencev delavnic pa na drugem mestu, in pri kompetenci timsko delo. Rezultati še kažejo, da vodstvo SV v primerjavi z udeleženci delavnic višje rangira tehnično kompetentnost, urejenost in osebni zgled ter bojevitost. Pregled skupnih rangov pa kaže, da sta na prvem mestu med pričakovanimi kompetencami v SV samoiniciativnost in usmerjenost k ciljem ter odgovornost, sledita strokovnost in zanesljivost, na tretjem mestu pa se pojavlja timsko delo. Graf 1 7 : Primerjava rangov pričakovanih kompetenc glede na pogostost pojavljanja po ocenah udeležencev delavnic in Generalštaba Primerjava rangov kompetenc, po ocenah udeležencev delavnic in vodstva SV, glede na pogostost pojavljanja Delavnice Vodstvo SV Skupni rang Samoiniciativnost Komunikativnost Timsko delo Strokovnost Usmerjenost k ciljem in odgovornost Zanesljivost Organiziranost časa in dela Psihofizična pripravljenost Voditeljstvo* Dovzetnost za spremembe in učenje Analitičnost Etično delovanje Sposobnost pogajanja Tehnična kompetentnost Skupinskost Kritično mišljenje Urejenost in osebni zgledi Bojevitost Vizionarstvo 7 Rangi kompetenc so v grafu prikazani zvezno, s krivuljo le zaradi nazornejše predstavitve, saj gre v resnici za seznam 19 sorazmerno neodvisnih kompetenc. 169

172 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I 10. Skupinskost 10. Urejenost in osebni zgled 9. Organiziranost 11. Bojevitost 8. Tehnična kompetentnost 1 časa in dela Samoiniciativnost 2 Zanesljivost 11. Voditeljstvo 11. Analitičnost 7. Etično delovanje 1 Usmerjenost k ciljem in odgovornost MO RS 12. Kritično mišljenje 2 Strokovnost 12. Sposobnost pogajanja 6. Dovzetnost za spremembe in učenje 5. Komunikativnost 4. Psihofozična pripravljenost 13. Vizionarstvo 3. Timsko delo Kompetence SV ključne delovno specifične Slika 2: Končni seznam ključnih in delovno specifičnih kompetenc Slovenske vojske Kot je razvidno iz sinteze rezultatov pri oblikovanju seznama pričakovanih skupnih in delovno specifičnih kompetenc SV, nismo upoštevali kompetenc, ki smo jih ugotovili v upravnem delu ministrstva. Razlog je predvsem v (ne)reprezentativnosti vzorca oziroma majhnem zajetju delovnih mest in majhnem številu delavnic, na kar smo opozorili že pri analizi rezultatov upravnega dela. V tabeli 3 so prikazane povprečne vrednosti stopenj pričakovanih kompetenc po skupinah formacijskih dolžnosti (oziroma delovnih mest v primeru pete in šeste skupine). 170

173 Andrej Kohont in Mateja Naglič Udeleženci delavnic po formacijskih dolžnostih in v upravnem delu ministrstva so namreč vsako prepoznano kompetenco ocenili s pomočjo lestvice, ki je zajela naslednje vrednosti: 1 obvladovanje osnov, 2 obvladovanje standardnih običajnih razmer, 3 obvladovanje nestandardnih (spremenljivih) razmer in inoviranje, 4 sposobnost prenašanja znanja na druge. Povprečne stopnje pričakovanih kompetenc se med skupinami bolj ali manj razlikujejo. Če pogledamo le prvo ključno kompetenco, to je samoiniciativnost, je ta v povprečju najvišje ocenjena pri načelnikih sektorja in najnižje pri tretji skupini formacijskih dolžnosti. Razlike med skupinami oziroma formacijskimi dolžnostmi izhajajo predvsem iz dejstva, da določena kompetenca ni enako pomembna za opravljanje nalog na vsaki formacijski dolžnosti, obenem pa so ocene stopenj kompetenc pogojene z zaznavanjem udeležencev delavnic. Tako imajo nekatere formacijske dolžnosti v primerjavi z drugimi zelo visoke vrednosti (npr. strokovnost pri tretji skupini, organiziranost časa in dela pri drugi in tretji skupini ter kritično mišljenje pri tretji skupini). 171

174 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I Tabela 3: Pregled povprečnih stopenj pričakovanih kompetenc po formacijskih dolžnostih oziroma delovnih mestih Povprečne stopnje kompetenc Prva skupina 8 Druga skupina Tretja skupina Četrta skupina Peta skupina Šesta skupina samoiniciativnost 4 3, komunikativnost 3 2,3 2, timsko delo 2,7 3,4 2,5 1 strokovnost 3 3, usmerjenost k ciljem in 3 2,7 3,2 3 odgovornost zanesljivost 2,8 2,7 2 2 organiziranost (časa in dela) psihofizična pripravljenost 3 2,4 3 3 voditeljstvo 2,3 3,5 3 dovzetnost za spremembe in 2, učenje analitičnost 2 2, etično delovanje 4 2,5 2 sposobnost pogajanja 3 2,5 2,5 tehnična kompetentnost 2 3,5 4 skupinskost 3 2 kritično mišljenje 2 4 urejenost in osebni zgled bojevitost vizionarstvo 2 8 V prvi skupini je zajeta le ena formacijska dolžnost, tj. načelnik sektorja. V drugi skupini so formacijske dolžnosti pomočnik za operativne zadeve, pomočnik za kadre in popolnitev, pomočnik za zveze, pomočnik za obveščevalne zadeve, poveljnik oddelka in referent v poveljstvu. V tretji skupini so formacijske dolžnosti enotovni podčastnik, tehnik letalec, strelec, izvidnik in radiorelejni tehnik. V četrti skupini mehanik in pirotehnik. Peta in šesta skupina vključujeta delovna mesta iz upravnega dela MO. V peti skupini so zajeti svetovalec za civilno obrambo, svetovalec za kadrovske zadeve, kadrovik za izobraževanje in finančni referent. V šesti skupini je delovno mesto sistemski administrator. V stolpcu, označenem z oznako Sk. št., je številu ponovitev posamezne pričakovane kompetence po formacijskih dolžnostih SV dodano še število ponovitev te kompetence v upravnem delu MO. 172

175 Andrej Kohont in Mateja Naglič Nadaljnje analize kompetenc v SV Projekt analize kompetenc v Slovenski vojski smo nadaljevali, ker smo želeli odkriti seznam pričakovanih delovno specifičnih kompetenc za vse tipične formacijske dolžnosti. Te bi skupaj z opisom in stopnjo zahtevnosti pričakovanih kompetenc, z vlogami na posameznih formacijskih dolžnostih, s posodobljenimi opisi delovnih procesov, njihovo stopnjo zahtevnosti ter standardi delovne uspešnosti združili v posodobljeno obliko sistemizacije formacijskih dolžnosti v vsej SV. Naslednji pomemben cilj, ki smo ga želeli doseči, je priprava kataloga specifičnih kompetenc za posamezne formacijske dolžnosti, ki bi bil v nadaljevanju podlaga za vse selekcijske postopke in pomembno orodje ter pomoč pri vseh postopkih razvoja naših kadrov, in sicer pri načrtovanju in izvedbi vojaškostrokovnega izobraževanja oziroma usposabljanja, ocenjevanju delovne uspešnosti, vodenju rednih letnih razgovorov ipd. Hkrati je eden od pomembnih namenov analize tudi ocena načinov pridobivanja predvsem delovno specifičnih kompetenc, kar bi nam v nadaljevanju gotovo služil pri posodabljanju koncepta ter programov vojaškostrokovnega izobraževanja in usposabljanja. Metodo za izvedbo delavnic smo v celoti povzeli po skupini Centra za proučevanje organizacij in človeških virov Fakultete za družbene vede (v nadaljevanju predstavniki FDV), ker smo menili, da je metoda primerna in učinkovita za dosego zastavljenih ciljev. V izbor tipičnih formacijskih dolžnosti smo uvrstili dolžnosti po rodovih, službah, funkcijah in organizaciji, seveda vse ob oceni stvarne zasedenosti oziroma aktualnosti formacijske dolžnosti. Tako smo dobili 67 formacijskih dolžnosti. Do zdaj so delavnice potekale za 55 formacijskih dolžnosti, kar pomeni, da imamo skupaj s 14 dolžnostmi, ki so jih obravnavali predstavniki FDV, temeljno gradivo že za 69 delavnic. Med delom so se pojavile potrebe po nekaterih novih dolžnostih in tako bomo letošnjo jesen opravili delavnice še za 16 formacijskih dolžnosti. Po metodologiji obstajajo trije temeljni viri za pridobivanje podatkov, ki služijo analizi formacijskih dolžnosti. Neposredni izvajalci, ki jih vabimo na delavnice na tej stopnji, so prvi vir informacij. Drug vir so njihovi nadrejeni, katerih vloga je pregledati in kritično ovrednotiti gradivo, dobljeno na delavnicah z neposrednimi izvajalci. Tretji vir smo strokovnjaki (psihologi, kadroviki). Naša naloga je zbrati gradivo iz različnih virov in ga oblikovati v smiselno celoto. Trenutno še vedno poteka zbiranje podatkov pri neposrednih izvajalcih. V nadaljevanju nas čaka še delavnica z vodji, s katerimi bomo pred končno 173

176 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I obdelavo kritično ovrednotili gradivo, dobljeno na delavnicah. Do zdaj smo opravili že standardizacijo kompetenc in z ustreznimi poimenovanji (tabela 4) opremili na delavnicah dobljene opise. Za podlago smo vzeli seznam in sintezo kompetenc, ki so jo opravili že predstavniki FDV, vendar smo seznam morali v začetni fazi nekoliko razširiti, kar je predvsem posledica širokega razpona različnih formacijskih dolžnosti, za katere so bile opravljene delavnice. V nadaljevanju bomo tak seznam kompetenc združili v splošnejše skupine, na primer dosežki in dejavnost, vpliv in vtis, vodenje, kognicija (razmišljanje), osebna učinkovitost, fizična pripravljenost, motorika ter zaznavanje itn. Tabela 4: Standardizirani opisi za ustrezno poimenovanje posameznih kompetenc Ustrezno poimenovanje analitično mišljenje direktivnost družabnost etično delovanje fleksibilnost iniciativnost inovativnost iskanje informacij komunikativnost Kompetence Opis 9 razčlenjevanje zapletenih položajev, iskanje vzrokov, posledic, napak in rešitev sposobnost motiviranja drugih za doseganje organizacijskih ciljev pripravljenost za druženje, vzpostavljanje zaupanja v skupini, pomoč drugim spoštovanje moralnih vrednot, kulture in dostojanstva drugih, pravično, pošteno, pripadno in lojalno ter samokritično delovanje, uporaba enakih meril za vse sposobnost prilagajanja novim okoliščinam samostojno iskanje novih nestandardnih rešitev, delo brez dodatnih navodil iskanje novih rešitev za stara vprašanja samostojno iskanje novih informacij za razjasnitev problema, želja po dodatnem védenju, želja po učenju novega sposobnost ustnega in pisnega izražanja, sposobnost posredovanja razumljivih informacij, predstavitev zapletenih dejstev na razumljiv način, retorične sposobnosti 9 Opisi so slovarske definicije kompetenc ali zbir najpogostejših posameznih opisov, ki smo jih oblikovali na delavnicah. 174

177 Andrej Kohont in Mateja Naglič Ustrezno poimenovanje konceptualno mišljenje medosebno razumevanje motiviranost motorika in koordinacija motorika in zaznavanje odgovornost odločnost organiziranost orientiranost k strankam pozornost psihofizična pripravljenost razvoj drugih samokontrola samozaupanje splošna razgledanost spomin sposobnost pogajanja strokovnost talentiranost 10 Kompetence Opis 9 razumevanje ter prepoznavanje vzorcev in povezav med položaji, razumevanje in videnje velike slike sposobnost vživljanja v druge, želja po razumevanju drugih, empatija poklicne preference, rad ima svoje delo vizualna motorična koordinacija motorična koordinacija, sposobnost zaznavanja prostora in časa sprejemanje posledic svojih odločitev samostojna pripravljenost za sprejemanje odločitev in odgovornosti, vztrajanje pri zastavljenih ciljih usklajevanje in razporejanje ciljev, metod, sredstev, virov, časa želja po pomoči in servisiranju potreb drugih, osredotočenost na potrebe strank miselna zbranost in osredotočenost, usmerjeno mišljenje doseganje in vzdrževanje standardov psihofizične kondicije, moč, hitrost, gibčnost namerno učenje in spodbujanje razvoja drugih sposobnost obdržati čustva pod nadzorom, odpornost na stres in impulzivnost prepričanje v svoje sposobnosti za doseganje ciljev, oblikovanje in razvijanje svojih stališč, mnenj in pogledov, sposobnost sprejemanja kritike drugih širok spekter znanj in spretnosti z različnih področij sposobnost kratkoročnega in/ali dolgoročnega ohranjanja podatkov, misli, predstav v zavesti sposobnost doseganja konsenza, argumentirano zagovarjanje in predstavljanje svojih pogledov in stališč znanje in izkušnje na področju dela prirojene sposobnosti za posamezne poklice 10 V to poimenovanje smo združili vse zmožnosti, pomembne za posamezen poklic (npr. za glasbenike posluh, za izvajalce duhovne oskrbe duhovnost ipd.). 175

178 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I Ustrezno poimenovanje tehnična kompetentnost timsko delo in kooperativnost urejenost in osebni izgled usmerjenost k ciljem vizionarstvo vpliv in vtis zanesljivost Kompetence Opis 9 občutek za reševanje tehničnih težav skupno iskanje rešitev in doseganje ciljev, sprejemanje mnenj, predlogov in razumevanje položaja drugih, doseganje konsenza, ustvarjanje zaupanja med člani tima spoštovanje pravil o nošenju uniforme, vedenje, ki je zgled drugim doseganje standardov, izhajajočih iz ciljev, uresničevanje nalog skladno z zastavljenimi cilji oblikovanje realne podobe prihodnosti, sposobnost predstavljanja sposobnost prepričevanja in vplivanja na stališča ter mnenja drugih, neformalna avtoriteta, ki ji podrejeni sledijo, karizma samostojno, pravočasno, natančno in kakovostno opravljanje nalog, brez napak in skladno z navodili Z neobdelanim gradivom smo že opravili nekaj orientacijskih analiz, ki so lahko prav zato, ker gradivo še ni kritično ovrednoteno in prilagojeno, še zanimivejše. Najprej smo primerjali tiste kompetence, ki se v skupinah častnikov, podčastnikov, vojakov in vojaških uslužbencev pojavljajo najpogosteje, in jih primerjali s ključnimi kompetencami, ki smo jih kot najpogostejše identificirali na vseh formacijskih dolžnostih. Iz tabele 5 je razvidno, da se ključne statusne kompetence ne razlikujejo izrazito. V vsaki skupini pa se pojavlja nekaj specifičnih kompetenc. 176

179 Andrej Kohont in Mateja Naglič Tabela 5: Najpogostejše kompetence, ki se pojavljajo v posamezni skupini skupaj/častniki/podčastniki/vojaški uslužbenci/vojaki, razvrščene po pogostosti pojavljanja Skupaj Častniki Podčastniki Vojaški uslužbenci Vojaki strokovnost strokovnost strokovnost komunikativnost zanesljivost zanesljivost komunikativnost zanesljivost strokovnost samokontrola timsko delo in samokontrola zanesljivost fleksibilnost iniciativnost kooperativnost fleksibilnost odločnost etično delovanje zanesljivost fleksibilnost usmerjenost k komunikativnost inovativnost fleksibilnost strokovnost ciljem etično delovanje analitično mišljenje timsko delo in kooperativnost timsko delo in kooperativnost družabnost iniciativnost vpliv in vtis iniciativnost samokontrola etično delovanje usmerjenost k odločnost direktivnost samokontrola iskanje informacij ciljem družabnost etično delovanje komunikativnost inovativnost odločnost usmerjenost k fleksibilnost družabnost etično delovanje komunikativnost ciljem iniciativnost samokontrola inovativnost odgovornost timsko delo in kooperativnost usmerjenost k ciljem iskanje informacij psihofizična pripravljenost Statusno specifične kompetence so torej tiste, ki se ne pojavljajo kot najpogostejše v drugih skupinah. Izkaže se, da so za častnike statusno specifične kompetence analitično mišljenje, torej razčlenjevanje zapletenih položajev, vpliv in vtis, torej sposobnost prepričevanja in vplivanja na druge, ter direktivnost oziroma sposobnost motiviranja drugih. To se zagotovo sklada s konceptom in podobo voditelja, ki ga SV želi razvijati med častniškim kadrom.»potemtakem so voditelji ljudje, ki so zmožni misliti in biti ustvarjalni v nerutinskih položajih, se pravi vedno takrat, kadar je treba izzvati akcijo in vplivati na prepričanja in občutke drugih«(špur, Mahmutovič, Venišnik, 2006). Statusno specifična kompetenca za vojaške uslužbence je iskanje informacij, kar pomeni nenehno učenje novega. Status vojaških uslužbencev imajo 177

180 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I zaposleni na strokovnih funkcijah, na katerih je nenehno izobraževanje oziroma izpopolnjevanje nujno zaradi sledenja hitrim spremembam v znanosti in stroki. Statusno posebna kompetenca za vojake je psihofizična pripravljenost, ki vključuje vrsto telesnih zmogljivosti, doseganje in vzdrževanje standardov moči, hitrosti, gibčnosti. Prav gotovo so to položaji, ki so fizičnim obremenitvam najbolj izpostavljeni in v katerih je fizična kondicija še kako pomembna za doseganje ciljev. Nekoliko preseneča, ali pa tudi ne, odgovornost kot posebna kompetenca za podčastnike. Oni so tisti, ki od sebe v večjem številu kot drugi zahtevajo odgovornost za sprejemanje posledic svojih odločitev. Prav gotovo je to kompetenca, ki bi jo raje pripisali častniškemu kadru. Morda pa pregovorna učinkovitost podčastnikov (na podčastnikih vojska stoji) tudi pri nas ni zatajila. Zanimiva je tudi analiza nekaterih načinov pridobivanja kompetenc. Za oceno najpogosteje pojavljajočih se kompetenc smo naredili analizo petih načinov učenja zanje. To so pridobivanje znanja od nadrejenih, izmenjava znanja s sodelavci, šolsko učenje pred zasedbo delovnega mesta ter mentorstvo in usposabljanje v vojaškem sistemu. Udeleženci so na štiristopenjski lestvici ocenjevali, koliko jim je posamezen način pomagal razviti neko kompetenco, ki smo jo na delavnici ocenili kot pomembno na določeni dolžnosti. Rezultati so prikazani v tabeli

181 Andrej Kohont in Mateja Naglič Tabela 6: Povprečne ocene posameznih načinov pridobivanja kompetenc, ki se najpogosteje pojavljajo na vseh formacijskih dolžnostih Ocenite vaše zadovoljstvo z enoto služenja v pogodbeni rezervi po posameznih področjih: zanesljivost vizionarstvo strokovnost splošna razgledanost samokontrola psihifizična pripravljenost odločnost odgovornost motiviranost komunikativnost inovativnost fleksibilnost družabnost pridobivanje znanja od nadrejenih izmenjava znanja s sodelavci šolsko učenje pred zasedbo DM mentorstvo usposabljanje v vojaškem sistemu 179

182 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I Zanimiva je ugotovitev, da anketiranci največkrat (kar 7-krat od 13 mogočih) najvišje ocenjujejo pridobivanje znanja od sodelavcev. Sodelavci jim tako najbolj pomagajo razvijati strokovnost, odgovornost, zanesljivost, samokontrolo, komunikativnost, inovativnost in fleksibilnost. Vojaški izobraževalni sistem je po ocenah udeležencev delavnic najučinkovitejši pri razvoju vizionarstva, psihofizične pripravljenosti in odločnosti. Pridobivanje znanja od nadrejenih je najuspešnejši način pri razvoju družabnosti, a so srednje vrednosti tukaj nizke, višje so pri razvijanju zanesljivosti in inovativnosti, pri katerih pa so drugi načini vseeno uspešnejši. Dejstvo je, da Slovenska vojska mentorskega sistema ne razvija, rezultati tega so vidni tudi tukaj. Mentorstvo ni nikjer ocenjeno kot najučinkovitejši način pridobivanja katere koli kompetence in navadno so povprečne ocene precej nizke. Ker gre pri mentorstvu za enega učinkovitejših načinov prenosa znanja, tako teoretičnega kot postopkovnega, ga bo v prihodnje nujno bolj načrtno razvijati in krepiti. Šolsko učenje pred zasedbo delovnega mesta je najučinkovitejše pri razvoju splošne razgledanosti, kar je seveda razumljivo, in presenetljivo pri razvoju motiviranosti, torej pri razvoju poklicnih preferenc. Presenetljivo je, da je po ocenah udeležencev delavnic šolsko učenje kljub temu, da pred zasedbo delovnega mesta nikoli ne pomeni usposabljanja za vojaški poklic, učinkovitejše od izobraževanja v vojaškem sistemu, učenja od nadrejenih in mentorskega sistema. Vsem, ki sooblikujemo izobraževalni in širši sistem upravljanja človeških virov, je lahko v tehten razmislek, da so sodelavci najpogosteje najzanesljivejši vir prenosa znanja, izkušenj (strokovnosti) in pomembnih poklicnih kompetenc, ne pa uradni viri ter viri izobraževanja in usposabljanja. Klasični načini izobraževanja navadno nimajo neposrednih nalog razvoja kompetenc, ki niso izključno poklicne, torej znanja in spretnosti, ki jih morajo kandidati usvojiti, da si pridobijo formalno diplomo oziroma potrdilo o posamezni obliki osnovnega ali dodatnega vojaškostrokovnega usposabljanja. Ko na delavnicah definiramo kompetence, jih opredelimo kot tiste sposobnosti in lastnosti, ki posameznike z enako formalno izobrazbo ločijo na bolj in manj uspešne na njihovi dolžnosti. Nobenega dvoma ni, da je te sposobnosti mogoče razvijati, s čimer se strinjajo tudi naši anketiranci. Ker so te kompetence nujne, da lahko nekdo na svoji dolžnosti dobro dela in dosega standarde, je tudi razumljivo, da jih je treba razvijati. Pomembno je vedeti, da so kompetence vsestranske. V psihologiji poznamo učinkovit način za razvoj zapletenih in zahtevnih vsebin. To je modelno 180

183 Andrej Kohont in Mateja Naglič učenje (posnemanje, imitacija), ki je eden najučinkovitejših načinov učenja težjih in zapletenih nalog, za katere je nujno aktiviranje višjih miselnih procesov, in vpliva tudi na strukturo človekove osebnosti ter socialno vedenje (Musek, 2005). Ko se učimo od sodelavcev, uporabljamo načela modelnega učenja, vendar bi kot modeli morali bolje delovati tudi nadrejeni in mentorji. Prepričani smo, da so to področja, ki so uporabna in pomembna tako v sistemu izobraževanja kot tudi v sistemu upravljanja človeških virov v SV. S K L E P Gradivo, dobljeno na delavnicah, njegova analiza, sestava kataloga kompetenc za vse tipične formacijske dolžnosti in oblikovanje posodobljene sistemizacije dolžnosti so le temeljno ogrodje v širšem sistemu upravljanja človeških virov v SV, ki ima za podlago kompetenčni model. Ko bomo delavnice in analize končali, se bo pravo delo s kompetencami šele začelo. Treba jih bo vključiti v sistem rednih letnih razgovorov, jih znati ocenjevati in primerjati pričakovane in dejanske kompetence pri posameznih pripadnikih SV. Treba jih bo znati razvijati pri tistih, pri katerih se bo pokazalo, da so ključne kompetence za dosego standardov na njihovi dolžnosti slabo razvite. Znati bo treba razporejati sodelavce glede na skladnost razvitosti dejanskih in pričakovanih specifičnih kompetenc za posamezne dolžnosti. In še kaj. Skratka, smo na začetku in pravo delo se ni še niti začelo. Rezultati projekta in analize, ki smo jih dobili z vključitvijo posameznikov na obravnavanih formacijskih dolžnostih, bodo koristni za nadaljnje delo, saj so identificirane kompetence rezultat kombinacije tako imenovanega»pristopa od spodaj navzgor«in obratno, izražajo torej izkušnje in védenje vseh udeležencev delavnic. Vključitev posameznikov je pomembna tudi z vidika morebitne vključitve rezultatov, saj povečuje pripravljenost posameznikov za spremembe. Z nadaljnjimi koraki je rezultate mogoče ustrezno vključiti v posamezne podsisteme upravljanja človeških virov in na tej podlagi vzpostaviti celovit, po posameznih področjih integriran sistem, kar bo prispevalo k ustreznejši rabi virov, celovitejšemu izobraževanju, usposabljanju in razvoju kompetentnosti zaposlenih, olajšalo in okrepilo bo vodenje sodelavcev ter prispevalo k doseganju ciljev SV. 181

184 A N A L I Z A KO M P E T E N C V S L O V E N S K I V O J S K I L I T E R AT U R A Dubois, D. D. (1998): The competency case book: Twelve studies in competency based performance improvement. Amherst: HRD Press. Dubois, D. D., Roth, W. J. (2004): Competency-based human resource management. Pao Alto: Davies-Black Publishing. Gruban, B.: So kompetence nova priložnost za opešane letne razgovore? Dostopno prek Hočevar, M., Jakolič, M., Zagoršek, H. (2003): Ustvarjanje uspešnega podjetja. Ljubljana: GV Založba. Key competencies: A developing concept in general compulsory education. Brussels: Eurydice. Dostopno prek: Kohont, A. (2005): Razvrščanje kompetenc. V Kompetence v kadrovski praksi. Ljubljana: GV, Izobraževanje. Kohont, A., Svetlik, I. (2005): Uvajanje in uporaba kompetenc. V Kompetence v kadrovski praksi. Ljubljana : GV, Izobraževanje. Lawler, E. (1993): From job-based to competence-based organizations, Journal of Organizational Behaviour, 15 (1). Lucia, A. D., Lepsinger, R. (1999): The art and science of competency models: pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. Musek, J. (2005): Predmet, metode in področja psihologije. Ljubljana: Filozofska fakulteta. Rozman, B., Škof, B. (2006): MOKL Merkur organizacija kompetentnih ljudi. Kranj: Merkur, d. d. Spencer, L. M., Spencer, S. M. (1993): Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons. Svetlik, I. (2005): O kompetencah. V Kompetence v kadrovski praksi. Ljubljana: GV, Izobraževanje. Sydänmaanlakka, P. (2002): An intelegent organization: Integrating performance, competence and knowledge management. Oxford: Capstone Publishing. Špur, B., Mahmutovič, J., Venišnik, T. (2006): Koncept vojaškega voditeljstva. Ljubljana: CDR. Vatchkova, E. (2004): Competence-based human resource management 182

185 Andrej Kohont in Mateja Naglič training. V Svetlik, I., Nadoh, J. (ur.), International conference on Human resource management in a knowledge-based economy: Conference proceedings, elektronski vir, Ljubljana: Faculty of Social Sciences. 183

186 184

187 Samo Pavlin 1 in Ivan Svetlik 2 U P R AV L J A N J E Z N A N J A V S L O V E N S K I V O J S K I E VA LVA C I J A N A Č I N O V P R I D O B I VA N J A KO M P E T E N C P O V Z E T E K V prispevku uvodoma pojasnimo organizacijske okoliščine, v katerih nastaja nova disciplina upravljanje znanja. Pri tem poudarimo, da je eno bistvenih vprašanj na tem področju, kako čim bolj razviti kompetence posameznika. To je seveda povezano z optimizacijo različnih metod oziroma načinov pridobivanja znanja in krepitve kompetenc. V nadaljevanju prispevka se na podlagi raziskave v Slovenski vojski (SV) osredotočimo na evalvacijo posameznih načinov pridobivanja in krepitve kompetenc. Ocenimo, kateri načini na kompetentnost zaposlenih vplivajo najbolj in kateri najmanj ter pri katerih so po mnenju anketiranih največje rezerve. Na podlagi rezultatov v sklepu podamo priporočila za izboljšanje načinov upravljanja znanja in kompetenc v SV. K L J U Č N E B E S E D E Upravljanje znanja, kompetence, Slovenska vojska. A B S T R A C T In the introduction of the article we explain the organisational conditions of the emerging discipline of knowledge management 1 Mag. Samo Pavlin, raziskovalec na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. 2 Prof. dr. Ivan Svetlik, redni profesor Fakultete za družbene vede Univerze v Ljubljani. 185